Кадровое обеспечение молодежной политики в историческом аспекте и на современном этапе

Объектами профессиональной деятельности специалиста по работе с молодежью выступают:

• муниципальные, государственные, неправительственные организации и учреждения, реализующие функции государственной молодежной политики и работы с молодежью;
• организации, учреждения и предприятия, на которых обучаются, трудятся, пребывают молодые люди;
• формальные и неформальные объединения и сообщества молодежи;
• федеральные, региональные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления.

Однако, по социологическим данным, к настоящему моменту четких нормативов численности специалистов по работе с молодежью не разработано. Хотя даже приблизительная оценка вышеописанных задач, которые должны решать специалисты по работе с молодежью показывает, что прием студентов на современном уровне менее 1000 человек в год по всем регионам Российской Федерации  явно не достаточен. 16

Необходимо отметить, что действующий количественный принцип подготовки молодых кадров (больше набрать учащихся, больше включить дисциплин для изучения и т.д.) без учета количественного и качественного предложения и спроса на рынке труда молодых работников приводит к тому, что значительная часть выпускников не востребована сферой молодежной политики.

Государственная молодежная политика в настоящее время находится на этапе развития, формирования определенной четко выстроенной системы государственного влияния на процесс молодежной социализации, на развитие и поддержку молодежных движений и инициатив в сфере науки, культуры и образования, что в свою очередь усиливает значимость профессиональной подготовки специалистов по работе с молодежью.

Система подготовки кадров в области организации работы с молодежью в настоящее время только формируется и развивается в соответствии с концепцией непрерывного образования, предусматривающей профессиональную подготовку в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, послевузовского обучения, а также систему переподготовки и повышения квалификации работающих специалистов. Квалифицированные и компетентные специалисты в сфере государственной молодежной

политики на современном этапе развития Российской Федерации являются «ключом» и «указателем» стратегического и жизненного плана молодежи, поэтому их подготовка должна стать основной задачей вузов социальной направленности.17

3.3 Требования к работникам в сфере молодежной политики

Оптимальная модель личности менеджера, которому предстоит работать в условиях формирования и реализации молодежной политики, может быть представлена следующими характеристиками:

а) биологическая подструктура личности:

• тип высшей нервной деятельности — сильный, уравновешенный, подвижный, что соответствует сангвинистическому типу темперамента;
• задатки — оптимальный сенсорный профиль личности менеджера (высокий порог чувствительности всех анализаторских систем);
• оптимальный возраст менеджера — до 25 лет, время реализации «ситуации успеха» — 25—45 лет;

б) психологическая подструктура личности:

• предрасположение к рискам в профессиональной деятельности — экстраверсия и эмоциональная стабильность;
• развитые общие и специальные способности (организаторские и коммуникативные);
• проявление субъективности менеджера — мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи;
• совершенная эмоционально-волевая сфера личности — эйфория, активность, стенические эмоциональные реакции, сформированность высших чувств, сформированность внутреннего контроля;
• стили руководства — демократический, установка на расслабление, поведение активное;

в) социальная подструктура личности:

• направленность личности на профессиональную деятельность, высокоразвитые коммуникации;
• богатый сенсорный, ментальный и социальный опыт.

Лица, начинающие свою профессиональную деятельность в сфере молодежной политики, должны оптимизировать свою профессиональную деятельность. Для этого необходима система их обучения и подготовки.

Актуальным является противоречие между необходимостью внедрения в деятельность учреждений, реализующих государственную молодежную политику, новых социальных технологий, созданных специально для работы с такой специфической социально-демографической группой как молодежь и отсутствием специалистов, обладающих не просто достаточным, а постоянном повышающимся уровнем профессионализма, и, имеющих индивидуальный опыт включения в инновационные формы работы в качестве участников программ и проектов.18

Сегодня кадровое обеспечение органов власти, учреждений и организаций, работающих в сфере молодежной политики, на государственном уровне признано далеко не совершенным. Этот факт отмечен в постановочной части

Концепции развития кадрового потенциала молодежной политики: «в Российской Федерации до настоящего времени не создана эффективная система развития кадрового потенциала молодежной политики».19 Обсуждение и решение данной проблемы предполагает поиск ответов на целый ряд вопросов, среди которых мы хотели бы выделить один из самых главных: что должен знать и уметь специалист, работающий в сфере государственной молодежной политики?

Совпадают ли сегодня представления о профессиональных компетенциях специалиста по работе с молодежью у тех, кто учит будущих работников молодежной сферы и тех, кто их впоследствии принимает на работу? Может быть, именно в этом несовпадении одна из причин той ситуации, о которой говорят практически все руководители органов власти, структур и учреждений, работающих с молодежью — постоянной текучести кадров в этой сфере.

В Кубанском государственном университете подготовка специалистов по работе с молодежью ведется с 2005 года.

Подготовка к аккредитации специальности, к переходу на двухуровневое

образование в рамках новых федеральных государственных стандартов высшего профессионального образования уровня бакалавриата и магистратуры, постоянное взаимодействие с органами власти, для которых мы готовим будущих специалистов по работе с молодежью, потребовали уточнения методологии подготовки наших специалистов.

В рамках этого направления деятельности учебно-методическим центром по работе с молодежью было проведено исследование представлений потенциальных работодателей о профессиональных компетенциях специалистов по

работе с молодежью. Исследование проводилось в 2008-2009 гг. Объектом исследования стали потенциальные работодатели: руководители и специалисты органов государственной и муниципальной власти в сфере молодежной политики, представители общественных объединений и организаций,

работающих в этой сфере, средств массовой информации. Предметом исследования — представления потенциальных работодателей о профессиональных компетенциях работника сферы молодежной политики. Цель нашего исследования состояла в изучении представлений работодателей о системе знаний и умений, которыми должен обладать специалист для успешной работы в молодежной сфере.

Полученные результаты планируется использовать для решения ряда практических задач. Во-первых, для сравнения с перечнем профессиональных компетенций, отраженных в государственном образовательном стандарте ВПО по специальности «Организация работы с молодежью». Во-вторых, для постановки образовательных задач, предполагающих большую ориентацию на практическую деятельность, формирования умений и способностей решать практические проблемы в своей сфере. В-третьих, для более четкого понимания ожиданий работодателей, с которыми в ближайшем будущем столкнуться наши выпускники. В-четвертых, эти представления дадут дополнительный материал для решения образовательных задач, связанных с профессиональной переподготовкой и повышением квалификации работников сферы государственной молодежной политики.

Методом сбора данных в нашем исследовании было экспертное интервью. Всего было проведено 27 интервью с представителями всех групп потенциальных работодателей. Затем был проведен качественный анализ транскрип-

тов интервью.

В результате мы получили портрет специалиста по работе с молодежью с перечнем набора необходимых профессиональных компетенций.

Первое, что необходимо отметить — важную составную часть профессиональных способностей специалиста по работе с молодежью, по мнению экспертов-работодателей, составляют особенности личности будущего специалиста, прежде всего, его коммуникативные способности и уровень мотивации.

Второе, в перечне профессиональных навыков основные требования связаны с управленческими и методическими компетенциями. Причем, набор профессиональных компетенций специалистов, представляющих органы государственной и муниципальной власти отличается. В первом случае необходим акцент на управленческие умения; во втором —в большей степени на методические.

Исследование позволило сделать вывод об особенностях эффективной профориентационной работы с нашими потенциальными абитуриентами. Так, мы выяснили, что важной частью профессиональных компетенций специалиста по работе с молодежью являются личностные качества.

Переход к системе ЕГЭ не позволяет проводить диагностику этих качеств и оценивать профессиональную пригодность желающих к нам поступать. Молодые люди, которые не обладают необходимыми личностными качествами, как правило, не вписываются в особую студенческую среду на специальности и отсеиваются в процессе обучения. Чтобы исключить это, необходима особым образом организованная профориетационная деятельность среди активистов молодежных организаций, органов школьного самоуправления по информированию об особенностях и возможностях специальности и специфике будущей профессиональной деятельности.

Таким образом, требования современного рынка труда, требования работодателей, специфика профессиональных компетенций, необходимых для успешного освоения специальности ведут к необходимости создания своеобразного

механизма отбора кадров для сферы молодежной политики. На первой ступени этого механизма предполагается выявление и профориентационная деятельность в среде активистов молодежных организаций и органов школьного

самоуправления, которую должны вести муниципальные органы по делам молодежи в тесном сотрудничестве с вузом.

На второй ступени муниципальные и государственные органы власти и учреждения, работающие в сфере молодежной политики должны тесно сотрудничать в совместной деятельности по профессиональной подготовке в стенах вуза: работодатели — формулируя соответствующие реальному уровню государственной политики требования, образовательное учреждение —содержательно и методически обеспечивая учебный процесс. На третьем этапе необходима обратная связь со стороны выпускников и работодателей об уровне профессиональной подготовки молодых специалистов и необходимых направлениях совершенствования процесса профессиональной подготовки.20

3.4 Кадровое обеспечение  молодежной политики в регионах

Опыт реализации государственной молодежной политики в регионах показывает, что она не может существовать и реализовываться в отсутствие российской. 
С 1998 г. органы управления государственной молодежной политики (ГМП) периодически реформируются на федеральном и региональном уровнях. Это привело к ликвидации и реорганизации многих органов по делам молодежи в субъектах Российской Федерации, их слиянию с другими органами управления, разрушению единой системы управления ГМП, ликвидации ряда молодежных программ.

В большинстве своем субъекты Российской Федерации продемонстрировали здоровый консерватизм и сохранили структуры по работе с молодежью, закрепив гарантии существования системы в региональных законодательных актах. 
В так называемом правовом поле Российской Федерации нет понятия о ГМП. Нет его и в Конституции Российской Федерации, не принят федеральный закон "Об основах или общих началах ГМП в Российской Федерации". То есть своеобразная молодежная конституция, устанавливающая основные элементы действия системы работы с молодежью как норму, обязательную для всех, отсутствует. Перспективы дальнейшего законодательного регулирования вопросов молодежи на федеральном и региональном уровнях - это гарантии развития организационно-кадровой структуры ГМП, ее ресурсное обеспечение. 21

Если руководители регионов понимают важность работы с молодым поколением, как, например, в Удмуртии, то там происходит развитие и совершенствование государственной молодежной политики и основных ее направлений. 
Конституцией Удмуртской Республики, принятой в декабре 1994 г., ст. 65 общие вопросы молодежной политики отнесены к предметам совместного ведения Российской Федерации и Удмуртии. Более того, ст. 30 Конституции УР утверждена норма оказания государством материальной и финансовой поддержки молодежным и детским общественным организациям и объединениям. 
Устав ждать федеральный закон, Удмуртия воспользовалась своим конституционным правом, и с октября 1997 г. государственная молодежная политика в Удмуртской Республике законодательно закреплена. Учитывая, что в сентябре 1991 г. был образован Госкомитет Удмуртской Республики по делам молодежи, с 1992 г. ежегодно закладываются средства на реализацию молодежных программ в бюджетах - республиканском и органов местного самоуправления. С декабря 1996 г. государственная молодежная политика реализуется программным методом. Статья 18 Закона Удмуртской Республики "О государственной молодежной политике в Удмуртской Республике" в редакции 2005 г. устанавливает кадровое обеспечение ГМП как одно из основных направлений деятельности. И теперь смело можно сказать, что основы системной работы с молодежью в республике заложены и постоянно развиваются. 
Ежегодно заключаются соглашения между Госкомитетом и администрациями городов и районов, закрепляющие полномочия и компетенцию данных органов власти в сфере ГМП. Специфика каждого района, города находит свое отражение в принимаемой республиканской целевой программе "Молодежь Удмуртии". К основным направлениям относится, в частности организация подготовки и повышения квалификации преподавательского состава, осуществляющего подготовку кадров отрасли.