Кадровая политика предприятия в современных условиях

Курсовая работа

 

По дисциплине: «Экономика предприятия»

 

На тему: «Кадровая политика предприятия  в современных условиях»

 

(На материалах:«ЗАО «Фирма «Стройкомплект»)

 

 

Выполнил Ермаков. А. И

 

Факультет «Экономика и менеджмент»

 

Специальность Маркетинг

 

Группа 21- МК

 

Руководитель Ререкин. К. А

 

Работу защитил с оценкой ____________

 

2012г.

 

 Содержание:

 

Аннотация

 

Введение

 

1. Теоретические аспекты кадровой  политики организации

 

1.1 Основные подходы к определению  кадровой политики

 

1.2 Этапы построения кадровой политики

 

1.3 Система управления персоналом  на предприятии

 

2. Анализ хозяйственной деятельности  ЗАО «Фирма «Стройкомплект»

 

2.1 Краткая характеристика ЗАО  «Фирма «Стройкомплект»

 

2.2 Анализ основных показателей  хозяйственной деятельности ЗАО  «Фирма «Стройкомплект»

 

2.3 Анализ кадровой политики  ЗАО «Фирма «Стройкомплект»

 

3. Предложения по улучшению кадровой  политики ЗАО «Фирма «Стройкомплект»

 

3.1 Рекомендации по улучшению  ситуации в области кадровой  политики ЗАО «Фирма «Стройкомплект»

 

Заключение

 

Список используемой литературы

 

Приложение А - Бухгалтерский баланс за 2009 - 2011год

 

Приложение Б - Отчёт о прибыли  и убытках за 2009 - 2011год

 

Приложение В - Организационная  структура предприятия

 

Приложение Г - Основные показатели результатов производственно - хозяйственной деятельности предприятия за 2009-2011 год

 

 Аннотация

 

Тема курсовой работы - «Кадровая  политика предприятия в современных  условиях».

 

Ключевыми словами курсовой работы является кадровая политика, кадры, кадровый персонал.

 

Объектом исследования проекта является ЗАО «Фирма «Стройкомплект»

 

Предмет исследования - Кадровая политика.

 

Курсовая работа изложена на 31 листе, включает 3 таблицы, 1 рисунок, 3 приложения, 17 литературных источников.

 

Во введении обоснована актуальность темы, поставлена цель написания курсовой работы, определены объект и предмет исследования, задачи.

 

В первой главекурсовой работы рассмотрены  теоретические основы состава кадровой политикипредприятия, дано понятие  кадровой политики, определены виды кадровой политики и рассмотрена система управления персоналом.

 

Во второй главе рассмотрена  краткая характеристика ЗАО «Фирма «Стройкомплект», дана общая характеристика деятельности предприятия, проведен анализ экономических показателей предприятия  и рассмотрена кадровая политика.

 

В третьей главе представлены пути повышения эффективности кадровой политики ЗАО «Фирма «Стройкомплект».

 

Заключение содержит основные выводы и предложению по эффективности  кадровой политики ЗАО «Фирма «Стройкомплект».

 

 Введение

 

кадровая политика

 

Настоящая курсовая работа посвящена  проблеме кадровой политики в организации.

 

Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято  говорить, производственный персонал(кадры). Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры.

 

Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним  из эффективных способов преодоления  дефицита кадров. Так, представители  бизнеса и образования всё  больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Принимая выпускников на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

 

Объектом исследования является ЗАО  «Фирма «Стройкомплект» Предмет  исследования -кадровая политика предприятия.

 

Целю курсовой работы - является изучение кадровой политики предприятия.

 

Из поставленной цели вытекают следующие  задачи:

 

- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;

 

- изучить этапы построения кадровой  политики организации;

 

- предложить мероприятия по  улучшению ситуации в области  кадровой политики.

 

Высокая значимость и недостаточная  осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

 

1. Теоретические аспекты кадровой  политики организации

 

1.1 Основные подходы к определению  кадровой политики

 

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация  подбирает сотрудников, создает  условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает  их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику

 

Термин "кадровая политика" имеет  широкое и узкое толкования:

 

В широком -система правил и норм (которые должны быть осознаны и  определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

 

К узком - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

 

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

 

- безусловное выполнение предусмотренных  Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;

 

- подчиненность всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионально-квалификационного  состава;

 

- рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  предприятия, организации, объединения;

 

- формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных  коллективов, разработка принципов  организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

 

- разработка критериев и методики  подбора, отбора, обучения и расстановки  квалифицированных кадров;

 

-подготовки и повышения квалификации  остальной части работающих;

 

- разработка теории управления  персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.[12]

 

Анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики, можно выделить два основания  для их группировки.

 

Пассивная кадровая политика - само представление о пассивной политике кажется нелогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

 

Реактивная кадровая политика. В  русле этой политики руководство  предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

 

Превентивная кадровая политика. В  подлинном смысле этого слова  политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых программ.

 

Активная кадровая политика - если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.

 

Открытая кадровая политика - характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

 

Закрытая кадровая политика - характеризуется  тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 

Таким же главным элементом в  организации является правильное построение кадровой политики. Так как в бизнесе выигрывает тот, у кого лучше команда. Сплоченность коллектива и направленность на достижение целей предприятия являются главными факторами успеха предприятия[3]

 

1.2 Этапы построения кадровой  политики

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия -- обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.[13]

 

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

 

Разработка общих принципов  кадровой политики, определение приоритетов  целей;

 

Организационно-штатная политика -- планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

 

Информационная политика -- создание и поддержка системы движения кадровой информации;

 

Финансовая политика -- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

 

Политика развития персонала -- обеспечение  программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

 

Оценка результатов деятельности -- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление  проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности  деятельности).[14]

 

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики организации.

 

Этап 1. Нормирование.

 

Цель -- согласование принципов и  целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.