Организационное поведение

5. Обеспечение возможности использования  работниками социально-бытовой инфраструктуры  предприятия, включая бытовое  и медицинское обслуживание. 
 6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы. 
 7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Таким образом, понятие качества трудовой жизни является многоаспектным, включает элементы, определяемые как социальной микросредой организации (в практической социальной деятельности они реализуются  в рамках мероприятий по гуманизации  труда), так и макросоциальной  средой (именно это направление в  изложении отечественных исследователей³ именуется обеспечением качества трудовой жизни).

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.

9. Самоорганизация индивида

 Исходным условием, объективной  основой и конструктивным инструментом  мотивации является процесс возникновения,  становления и развития сознания индивида как формирование потенциала его самоорганизации. В этом смысле самоорганизацию индивида можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию его восприятия, осуществляемую на основе аналитической умственной деятельности по упорядочиванию представлений и овладению действиями. Под этим подразумеваются исследование и формирование представлений индивида, направленных на самого себя, осмысление и обеспечение удовлетворения собственных потребностей, накопление и развитие необходимых знаний, оценку личных качеств и овладение организационными навыками, обогащение культурой общества, достижение определенного уровня развития личности, получение и закрепление социального статуса. Этот процесс можно представить в виде шести соответствующих стадий самоорганизации, формирующихся с возникновением сознания индивида и последовательно осуществляющихся и развивающихся на протяжении всего жизненного цикла. Достижение искусства - Закрепление статуса - Освоение культуры - Овладение знаниями - Формирование навыков - Обеспечение потребностей  -

Действие механизма мотивации  на каждой стадии жизненного цикла  индивида приобретает определенную специфику, определяя эволюцию его поведения. Она проявляется в раскрытии комплекса мотивов работника, формировании новых побуждений, детализации и развитии складывающихся приоритетов. В процессе формирования, воспитания, обучения и развития ему последовательно делегируется целый комплекс задач, обусловливающий становление модели самоорганизации личности. В представленной модели выделено четыре вектора-направления формирования и развития самоорганизации личности, условно обозначающие постановочные, стагнационные, прогрессивные и регрессивные тенденции. Именно саморегулирование, в конечном счете, обеспечивает адекватность реализации ОП работника

10. Механизм мотивации и его формирование

Механизмы формирования мотивации - Формирование сознательно-волевого уровня мотивации состоит, во-первых, в образовании иерархической регуляции; во-вторых, в противопоставлении высшего уровня этой регуляции стихийно формирующимся, импульсивным влечениям, потребностям, интересам, которые начинают выступать уже не как внутренние по отношению к личности человека, а скорее как внешние, хотя и принадлежащие ей. 

Формирование мотивации  имеет два механизма. Первый из них  заключается в том, что стихийно сложившиеся или специально организованные воспитателем условия учебной и  трудовой деятельности и взаимоотношений  избирательно актуализируют отдельные  ситуативные побуждения, которые  при систематической актуализации постепенно переходят в устойчивые мотивационные образования. Это  механизм формирования <снизу вверх>.

Второй процесс (механизм <сверху вниз>) заключается в усвоении воспитуемым предъявляемых ему  в готовой форме побуждений, целей, идеалов, содержания направленности личности, которые по замыслу воспитателя  должны у него сформироваться и которые  сам воспитуемый должен постепенно превратить из внешне понимаемых во внутренне  принятые и реально действующие.

Полноценное формирование мотивационной  системы личности должно включать в  себя оба механизма.

11. Результативность мотивации

ОП как результат мотивации  представляет собой перманентно  развивающуюся сложную, многофакторную характеристику, во многом определяющую общую эффективность организации. Вместе с тем на сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как уровень работы организации и превалирующий в ней стиль руководства и управления. . В конечном счете на практике он выражается в своевременности, экономичности и полноте достижений целей организации, оцениваемых в целом по ее эффективности. Осмысление результатов собственных действий и происходящих с ним перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления рано или поздно заставляют каждого работника адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в:

» корректировке цели;

» обновлении ориентации;

» адаптации взглядов и  оценок;

» уточнении занимаемой позиции  в организации;

» модернизации и мобилизации  ресурсного обеспечения;

» проявлении организационной  активности;

» повышении уровня развития и др.

Представление и оценка результатов  мотивации призваны комплексно отражать разнообразные коммуникационные аспекты функционирования участника конкретной организации. В качестве такой могут рассматриваться любые образования, но чаще всего это осуществляется на примере формирования и развития трудовых отношений. Взаимодействие работодателя и работника, иерархия подчинения в действующей организационной структуре управления, процессы сотрудничества и конкуренции.

12. Природа группы, понятие группы. Классификация групп

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в  большей степени результативностью их совместной деятельности. Группа — относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг па друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого. Группы классифицируются по различным признакам            Классификация групп

13. Причины создания групп

Согласно теории формирования групп Дж. Хоманса, люди в процессе выполнения поставленных задач взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие способствует появлению чувств, эмоций — как положительных, так и отрицательных — по отношению друг к другу и к руководству. Чем больше общих задач люди решают, тем больше их взаимодействие друг с другом, тем сильнее будут в процессе их выполнения чувства; чем больше взаимодействий, тем больше люди стремятся к сотрудничеству и больше чувств они разделяют; чем больше чувств испытывают люди друг к другу, тем более они стремятся к совместной деятельности и тем многочисленнее их взаимодействия. Теория равновесия утверждает, что люди объединяются в группы вследствие общих установок и ценностей. Теория обмена утверждает, что люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодействию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает затраты. В качестве причин, по которым люди объединяются в группы, называют также возможность достижения целей и удовлетворение потребностей в обеспечении безопасности, в общении, в принадлежности, в самоуважении, усилении власти и получении определенного статуса.

14. Стадии развития групп

  Каждая группа в  своем развитии проходит ряд  стадий. Формирование - стадия, на которой  происходит отбор членов группы в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой. Члены группы знакомятся, обмениваются официальной информацией друг о друге, вносят предложения о работе группы (например, как будут распределены функциональные обязанности, роли). Бурление — для этой стадии характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы. Двигаясь к поставленной перед группой цели, ее члены выражают различные интересы, порой не соответствующие этой цели. Возникают различные мнения, складываются определенные взаимодействия между членами группы, проявляется их отношение к групповой работе, распределению ролей и обязанностей, тактике группы. Если различия слишком велики, то некоторые члены могут покинуть группу. Если же различия незначительны, то члены группы либо приспосабливаются, либо открыто обсуждают противоречия. Важная роль на этой стадии принадлежит формальному лидеру, который должен решать внутригрупповые конфликты, устанавливать исходные условия взаимодействия. Становление норм поведения (нормирование) в группе. Члены группы начинают конструктивно приспосабливаться к различиям во взглядах и сотрудничать друг с другом. Они разрабатывают групповые нормы поведения. Окончательно завершается и всеми признается распределение ролей в группе. Возникает чувство товарищества, групповая сплоченность. Сотрудники идентифицируют себя с группой. Выполнение работы. Члены группы эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей стадии. Для разрешения возможных конфликтов используются групповые дискуссии. Расформирование. Группа выполняет свою задачу и расформировывается. Эта стадия характерна для временных групп, созданных для выполнения конкретных проектов или заданий. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы. Проходя все стадии становления и развития, группа приобретает ряд существенных черт, характеристик, которые в конечном итоге влияют на эффективность ее деятельности.

15. Характеристики группы

Различают основные и ситуационные характеристики группы.      Основные характеристики зависят от группы, определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотрудников. Они формируются в процессе развития группы. Ситуационные характеристики зависят от условий функционирования групп, определяемых организацией

Структура группы — это  схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе. Структура группы может основываться не только на статусно-ролевых отношениях.

Статус — положение  работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициальный статус). Роли. Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роли — определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой. Роли могут быть: » предполагаемыми (ожидаемыми) — это модель поведения, ожидаемая от членов группы и определяющаяся работой; «воспринимаемыми — модель поведения с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность; » предписанными — фактическая модель поведения члена группы. Все эти роли можно назвать функциональными, так как они связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закреплены. Однако наряду с этим в группе складывается неформальное распределение ролей, признаваемое, как правило, всеми ее членами.

16. Ситуационные характеристики группы, групповая сплоченность

Размер группы. Исследования показывают, что наиболее эффективны группы, состоящие из 5-7 человек. С увеличением размера группы усложняется общение между ее членами, труднее достигается согласие в деятельности при выполнении задач, отдельным членам групп не уделяется достаточно времени, они испытывают затруднения, робость в высказывании собственного мнения перед другими. В группах из 2-3 человек возникает напряженность между ее членами, они обеспокоены слишком очевидной персональной ответственностью за принимаемые решения. Пространственное расположение. Характеризует размещение людей во время работы по отношению друг к другу: сидят лицом или спиной друг к другу. Задачи, решаемые группой. Их содержание определяет специфику работы группы и организацию группового процесса. Особенно важно определить частоту и качество взаимодействий членов группы в процессе решения задачи в зависимости от ее сложности. Система вознаграждений должна иметь ценность для членов группы, вознаграждение должно восприниматься как заслуженное и побуждать к выполнению общих задач

Групповая сплоченность - одна из важнейших характеристик группы. Под сплоченностью понимается сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой. Как правило, чем более сплоченной является группа, тем выше результаты ее работы. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом.

17. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации

 Выделяют три типа  формальных групп: команды менеджеров (командная соподчиненная группа руководителя), рабочие группы и комитеты. Формальные группы могут создаваться для работы над конкретным проектом или проблемой. После завершения задания они могут быть расформированы или им поручают работу над другим проектом, проблемой. Наряду с формальными в организации возникают и действуют неформальные группы. Они создаются самими членами организации. Люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет.