Организационное поведение

1. Сущность и содержание мотивации

именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содержания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре значения:

формирование базовой  системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, — воспитание;

создание благоприятных  условий для совершенствования  и развития мотивов поведения индивида — инициирование;

целенаправленное воздействие  на сформировавшуюся систему мотивов  организационного поведения личности — активизация;

выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, — мотивирование.

 

2. Комплекс мотивов поведения работника

Мотив – это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному  на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную  готовность человека к определенному  поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный  импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Мотив  характеризует, прежде всего, волевую  сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. мотив  выражает готовность к действию, побуждает  к нему, он может и не перерасти  в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется  наиболее сильный из них. Исследование, совершенствование и использование индивидуального спектра мотивов побуждения конкретного работника к запланированному действию является важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и всестороннего позиционирования комплекса последовательности приоритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования.

 

3. Модель управления мотивацией человека

мотивация- совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые  побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

 

Модель управления мотивацией человека

Мотивы -  побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные действия. Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Если потребность – это сущность человеческой активности, то мотивы – это конкретные проявления этой сущности.

 

4. Структура трудового мотива и его формирование

Структура мотива выглядит следующим образом:

• Осознание человеком своих потребностей,
• Представление о тех благах, которые могут удовлетворить эту потребность,
• Мысленное построение процесса, посредством которого можно осуществить связь между потребностью и благом.

В понятие мотива труда  входят: потребность, благо, трудовое действие

Мотив труда формируется, если: во-первых, в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным  потребностям человека; во-вторых,  для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; в-третьих, трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Способы мотивации:

Существуют различные  способы мотивации, из которых назовем  следующие:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его  основе лежит воздействие внешних  факторов – стимулов.

5. Теории мотивации трудовой деятельности по критерию отношения человека к труду

существует следующая  классификация теоретико-методологических концепций управления процессом  мотивации человека на рабочем месте: инструментальная теория, теория X, Y, Z, содержательные и процессуальные теории мотивации

Классификатор	Концепция	Отличительные характеристики
Анализ отношения человека к труду, работе	Инструментальная (концепция  «кнута и пряника») Тейлора Ф.	Убежденность в том, что  люди работают только ради денег. Получение большей зарплаты за большую работу: измерение результатов  с помощью хронометража и введение системы премиальной оплаты сдельной работы
	Теория Х  Мак-Грегора Д.	Преобладание биологических  потребностей в мотивах человека, нелюбовь к работе. Необходимость внешнего контроля над действиями человека на работе.
	Теория Y (Мэйо Э. Мак-Грегор Д.)	В основе многих трудовых мотивов  лежит стремление удовлетворить  различные социальные потребности (принадлежность к группе, общение, установление новых социальных связей и др.). Хоторнские исследования1 Cамоконтроль, самомотивация внутренний контроль, атмосфера творчества, участие работников в принятии решений.
	Теория Z Оучи У.	Синтез теории X (биологические  потребности) и теории Y (социальные потребности). Мотивация  работников исходя из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой  семьи (японская модель управления)
Анализ потребностей человека	Содержательные теории мотивации	Иерархия потребностей   Маслоу А.
		Теория существования, связи  и роста Альдерфера К.
		Теория приобретенных  потребностей Мак-Клелланда Д.
		Двухфакторная модель (гигиенические  факторы и факторы-мотиваторы) Герцберга  Ф.
Анализ ожиданий человека	Процессуальные теории мотивации	Теория ожидании Врума  В.
		Теория справедливости Адамса
		Синтез теории ожиданий и  теории справедливости – Теория Портера  Л. – Лоулера Э.

6. Содержательные теории (теории потребностей)

Содержательные  теории (теории потребностей) основаны на убеждении в том, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. Неудовлетворенная потребность является движущей мотивационной силой поведения человека. Содержательные теории выявляли основные потребности человека и располагали их в определенном иерархическом порядке. Наиболее известна иерархия потребностей, которую предложил Маслоу А.², в соответствии с которой поведение человека определяют следующие группы потребностей, расположенные в строгой иерархической последовательности: физиологические потребности – самый нижний уровень, потребности в безопасности, потребности в принадлежности, потребности в признании, потребности в самореализации – верхний уровень. В соответствии с теорией мотивации Маслоу А., когда удовлетворены потребности более низкого характера, люди обращают свое внимание на потребности более высокого порядка.

Потребности	Стимулы
Физиологические (потребности  в пише, воде и др.)	Хорошие условия работы, привлекательная заработная плата, социальный пакет, оплачиваемый досуг, комнаты отдыха, дополнительные перерывы, субсидирование жилья, обеды
Потребности в безопасности (уверенность в завтрашнем дне, защита от опасности, от утраты физиологических  способностей)	Индивидуальное медицинское  страхование, привлекательные условия  пенсионного обеспечения, надежные условия работы (не остаться безработным), юридические услуги сотрудникам, прозрачность деятельности компании
Социальные (привязанность, принадлежность к группе, дружба, любовь)	Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки, совместные походы в ресторан, неформальные мероприятия, поощрение открытого  общения
Потребности в уважении (признание  другими членами группы)	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листах компании, продвижение по службе, обучение других, введение в совет директоров
Потребности в самореализации (развитие собственного потенциала и  навыков)	Задания, бросающие вызов, свобода действий в отношении  ключевых видов деятельности, возможности  продвижения, поощрение творческого  подхода, поощрение научной деятельности – защита диссертации

 

7. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные  теории мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности на работе является функцией ее ожиданий, связанных с данной ситуацией, а точнее функцией оценки возможных последствий выбранного ею типа поведения. Процессуальные теории опираются на рациональность выбора того или иного поведения сотрудником. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума В., теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Врума В. утверждает, что люди преследуют различные цели и могут быть мотивированы, если у них есть определенные ожидания. Если у человека есть ожидания, значит у человека есть мотивация. В соответствии с теорией Врума В., существует три группы ожиданий, которые могут возникнуть на рабочем месте: ожидание результатов от затраченных усилий (если прямой связи между усилиями и результатами нет, то трудовая мотивация ослабевает); ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Как результат, люди могут сделать вывод о справедливости или несправедливости их вознаграждения в организации. Теория справедливости Адамса утверждает, что люди будут мотивированы лучше, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо.

Портер Л. и Лоулер Э.  разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.  В модели Портера-Лоулера пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения.

Модель Портера-Лоулера

8. Удовлетворенность трудом персонала организации  и качество трудовой жизни

 Качество трудовой жизни  характеризуется рядом элементов

1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим  уровнем организации и содержательности  труда.

2. Работники должны получать справедливое  вознаграждение за труд и признание  своего труда.

3. Работа должна осуществляться  в безопасных и здоровых условиях  труда.

4. Надзор со стороны руководства  должен быть минимальным, но  осуществляться всегда, когда в  нем возникает необходимость.