Организационное поведение

 

41Характерные  черты классических стилей руководства  (по К.Левину)

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
1. Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели — результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для  принятия индивидуальных и групповых  решений, минимальное участие руководителя
2. Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое  задание он получит в следующий  раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В  зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет  и предлагать другое задание	Руководитель предоставляет  необходимые материалы и по просьбе  сотрудника дает информацию
3. Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам  в трудовом процессе не участвует  участвовать в работе группы	Руководитель стремится  использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно	Руководитель дает отдельные  спонтанные комментарии, регулирование  и оценка групповой работы отсутствуют
4. Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных  сотрудников
5. Групповая сплоченность	Покорное, беспрекословное  повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
6. Интерес к выполняемым  заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
7. Интенсивность (качество) работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	-
8. Готовность к работе	При отсутствии руководителя	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию
9. Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого  работника и группы в целом	Минимальная

 

42Авторитарный  стиль

Эффективное использование  авторитарного стиля требует  от руководителя:

♦ высокой ответственности;

♦ строгого самоконтроля;

♦ широкого предвидения;

♦ развитой способности  принятия решений;

♦ хороших организаторских  качеств, способности проводить  решения в жизнь.

При этом предполагается, что  подчиненные, которые рассматриваются как исполнители приказов, должны быть послушными. К ним подходят характеристики концепции «X» теории «XY» МакГрегора, согласно которым средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного  стиля необходимо, чтобы подчиненные:

♦ признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались  только на него;

♦ правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;

♦ отказывались от реализации контрольных прав по отношению к  руководителю.

Авторитарный стиль имеет  свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся, конфликтных группах. Этот стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Недостатки авторитарного  стиля — ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и  развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя.

Модификации авторитарного  стиля

В схеме Танненбаума—Шмидта, отражающей промежуточные формы между авторитарным и демократическим поведением, по существу выделены несколько приближающихся к авторитарному типу стилей руководства. Еще более отчетливо различные модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, согласно которой они, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных, делятся на патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства

 

Рис. 10. Континуум стилей поведения, находящихся между авторитарным и демократическим стилями руководства

43 Кооперативный  стиль

С авторитарным стилем руководства  и его разновидностями соотносится кооперативный стиль. В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном стиле  руководства производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников.

Кооперативный стиль руководства  имеет ряд отличительных черт выделяют девять таких черт:

1) взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от использования части своих компетенций по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество;

2) функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников;

3) многосторонние информационные  и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений;

4) урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений;

5) ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе;

6) доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства;

7) удовлетворение потребностей  сотрудников и руководителей.  Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия;

8) ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации деятельности на достижение высоких результатов работы организации;

9) ориентация на развитие персонала и всей организации. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации.

 

44Тренерский стиль  (коучинг)

К кооперативному стилю примыкает  так называемый тренерский стиль.

Он не предназначен для  постоянного использования в  коллективе, а скорее служит подготовке сотрудников для последующего использования преимущественно кооперативного стиля. Тренерский стиль предполагает :

1) подготовленность руководителя, владение навыками коучинга;

2) согласие подчиненного  на использование руководителем  по отношению к нему особого, репетиторского подхода, наличие у сотрудника базовых знаний, позволяющих ему понимать тренера (коуча), достаточное знание подчиненным области проблем, решаемых в процессе использования этого стиля;

3) индивидуальный подход  к сотруднику, хорошее знание  его личных и деловых качеств,  настроения и ожиданий, отношение  к нему как к зрелой личности, способной самостоятельно решать возникающие проблемы;

4) систематическое структурированное  по ряду критериев наблюдение поведения работника либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;

5) обеспечение устойчивой  конструктивной обратной связи  как для определения трудовых  достижений, так и для выявления  недостатков в работе;

6) терпимость к другим  точкам зрения, готовность выслушать  и понять сотрудника, регулярное обсуждение с ним деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения;

7) укрепление веры сотрудника  в собственные силы, а также  доверия между ним и руководителем.

По оценкам специалистов, использование тренерского стиля позволяет:

сформировать у подчиненного способность к самоанализу и  самоменеджменту;

выработать у него готовность к решению трудных задач и  получению выдающихся результатов;

определить высокие, но реальные стандарты деятельности;

сформировать способность  к самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;

воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.

Конечно, использование коучинга требует от руководителя наличия  времени и соответствующей подготовки. В различных странах и в  разных компаниях существуют порою значительно отличающиеся друг от друга разновидности коучинга.

 

45Менторский стиль  руководства (менторинг)

К числу достаточно универсальных, широко используемых и близких к  российским традициям стилям руководства принадлежит менторинг, или менторский стиль.

Менторинг— это используемый для обоюдной пользы способ взаимоотношений между опытным, компетентным сотрудником —ментором (наставником) и начинающим в данной области деятельности работником — протеже (учеником) в условиях структурированной, достаточно (стабильной трудовой ситуации.Главная цель использования этого стиля — передача знаний и опыта, выработка у ученика с помощью ментора трудовых навыков, усиление его организационной мотивации. В случае высших руководителей речь идет о (передаче управленческой компетентности, особенно в области стратегического руководства.

Общая модель реализации менторского  стиля примерно такова:

1. Определение целей использования менторинга, разработка программы деятельности и наиболее общих мероприятий. Это предполагает прежде всего уяснение преимуществ применения менторинга в каждом конкретном случае, для каждого работника.

2. Организационно-подготовительная работа по реализации этого стиля руководства. Она включает следующие этапы:

подбор менторов, обладающих необходимой компетентностью и  опытом обучения и способных удовлетворить  организационные потребности ученика;

знакомство ментора и  протеже, обеспечение конструктивной организационной и личной направленности возникающих отношений;

активное изучение соответствующих  ролей и подготовка к будущей партнерской деятельности.

3. Реализация (культивирование) менторинга в трудовой деятельности. Это центральная фаза в использовании данного стиля. Она включает:

осуществление тренинговой  программы, передачу специальных знаний и навыков, консультирующие беседы, советы, «внутренний маркетинг» для протеже, т.е. укрепление его желания работать на данном поприще;

расширение отношений  «ментор — протеже» за рамки запланированных формальных мероприятий;

подготовку ученика к  большей самостоятельности в  работе.

4. Постепенное отделение (сепарация) обучаемого, обеспечение его независимости по мере развития его способностей, особенно в области принятия решений, оказание ему помощи главным образом при реализации решений.

5. Новое определение ролей. Оно означает, что роли и ответственность протеже и ментора определяются по-новому, официальные отношения между ними прекращаются, а их место обычно занимают дружеские отношения.