Организационное поведение чиновников на примере Инспекции Федеральной Налоговой Службы по Ленинскому району г. Новосибирска (ИФНС)

Роль руководителей подразделений налоговой службы неизбежно связана с задачей критической оценки деятельности, поступков, поведения своих подчиненных. В необходимости критического разбора работы сотрудников состоит одна из специфических функций руководителя любого ранга. Если он в силу каких-либо причин отказывается от ее выполнения, то это может стать прямым путем к снижению исполнительности и дисциплины во вверенном ему подразделении.

В данном аспекте необходимо учитывать то, что человеческая психика устроена таким образом, что практически любая критика воспринимается достаточно болезненно. Выполнение руководителем функций критического разбора деятельности и поведения сотрудников является зачастую источником обид, взаимных упреков, обострения отношений. Иногда одним из показателей отнесения руководителя к разряду так называемых «трудных» может быть именно выполнение критической оценки.

Многие специалисты ИФНС по Ленинскому району, даже не находясь формально в ранге руководителя, вынуждены выполнять ряд организационных, контрольных функций, связанных с необходимостью критического разбора выполняемых другими сотрудниками задач. Кроме того, в процессе совместной работы, совещаний, переговоров у одной стороны возникают претензии к другой стороне, к внешнему окружению. Причем, критика может быть вызвана как объективной, так и субъективной потребностью. Объективная необходимость определяется отклонениями от формальных, организационно регламентированных процессов профессиональной деятельности, несоблюдением одной из сторон каких-либо инструктивных предписаний. Субъективная критика также вызывается несоблюдением кем-либо этических норм и правил поведения.

По наблюдению и отзывам некоторых руководителей ИФНС по Ленинскому району  критика становится самоцелью, при этом человек не задумывается над ее результатами и позитивным влиянием на сложившуюся ситуацию. В данном случае критика служит средством снятия нервного напряжения, которое у многих работников налоговой проявляется весьма ярко. Причем, критикующей стороной не учитывается, каким образом это сказывается на критикуемом.

Вышесказанное указывает на то, что критика является достаточно сложным, ответственным элементом делового общения, часто приводящим к противоречивым последствиям, что является основной проблемой организационного поведения ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Вывод: можно отметить, что ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска функционирует в соответствие с законодательными основами и приоритетами, являясь государственным учреждением. Организационное поведение чиновников ИФНС выстраивается в соответствие с должностными инструкциями, нормами и правилами субординации, а также приоритетами отношений коллектива, основанных на критике неудач и промахов, причем не только конструктивной, но и деструктивной.

 

 

 

 

 

 

2.2. Условия формирования  продуктивного поведения работников  ИФНС по Ленинскому району  г. Новосибирска

Руководство ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска ориентировано, прежде всего, на выполнение работы, на результат и эффективность выполняемой деятельности чиновника. Не уделяется должного внимания роли человеческого фактора в работе сотрудников, что зачастую негативно сказывается не только на работе каждого чиновника, но и на функционировании организации. Такой стиль руководства (авторитарный) создает сильное психологическое давление на сотрудников, что способствует возникновению трудностей в достижении результатов выполняемой деятельности.

Автором был проведен опрос в отделе камеральных проверок №1 в количестве 14 человек.

Анализ кадрового состава

Рисунок №1

Рисунок №1 Гендерный признак сотрудников отдела Камеральных проверок №1 ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Рисунок №2

Рисунок №2 Возвратной состав работников отдела Камеральных проверок №1 ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Рисунок №3

          Рисунок  №3 Образование работников отдела  Камеральных проверок №1 ИФНС  по Ленинскому району г. Новосибирска.

Рассмотрим регуляторы поведения государственных служащих, опираясь на материалы книги Захарова Н.Л. «Организационное поведение государственных служащих».

1. Поведенческий регулятор социального действия — это типичный

для социокультурной общности) комплекс образцов поведения, на который ориентируется индивид в социальном действии, в том числе и в профессиональной деятельности.

Рассмотрим типичный образ профессиональной деятельности работник ИФНС по Ленинскому району г.Новосибирска. Описание поведенческих черт российского чиновничества достаточно глубоко представлено результатами социологических исследований.

Рисунок №4

      Рисунок №4 Контроль деятельности работников отдела Камеральных проверок №1 ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

 

По результатом исследования можно отметить, что в налоговой инспекции «нет четко организованного целенаправленного систематического контроля: 75.5% отмечают, что контроль определяется конкретной ситуацией; 24.5% — через санкции и запреты». Таким образом, целеполагающий контроль выражен незначительно. На основании данных следует первый вывод: в системе государственной службы рациональное целеполагание выражено слабо.

Также существуют проблемы самодисциплины и самоорганизации: у большинства госслужащих (58%) умение организовать личный труд и планировать свою работу развито только в средней степени, а 13% это умение свойственно в крайне низкой степени. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации вызывает большие трудности для государственных служащих (это умение в средней степени развито у 43,1%, в низкой степени — у 32,3% опрошенных). Из этих материалов следует второй вывод — технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне.

В сфере государственной службы «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход»; в то же время служащим свойственны «безынициативность и равнодушие» . Причеминициативность служащих снизилась за годы реформ (что отмечают 39% опрошенных) . Из этого следует третий вывод — инициативность государственных служащих невысокая. Оптимальное функционирование государственной службы зависит от комплекса требований, в первую очередь от выработки регламентирующих деятельность документов (63% респондентов указывают на необходимость совершенствования нормативно-правовой базы), совершенствования профессионализма (57% отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта). Таким образом, проанализировав способ индивидуального поведения, сделаем вывод, что функционально заданная, требуемая профессиональной деятельностью модель поведения для работников инспекции — целерациональность — реализуется слабо. Индивидуальное поведение государственных служащих больше подчинено

импульсивности.

         Согласно  социологическим исследованиям  «треть респондентов-служащих и почти половина экспертов отмечают недостаточную нормативно-правовую регламентацию вопросов, касающихся организационной культуры государственных служащих. Практически каждый шестой опрошенный служащий (16%) не имеет инструкции по исполнению своих должностных обязанностей». Таким образом, в настоящее время государственный служащий не имеет достаточно твердого нормативного фундамента. Но именно этот фундамент является предпосылкой формирования у государственных служащих рационального осознания своего служебного долга и их профессиональной личной ответственности.

     Другая группа поведенческих  особенностей определяет характер  отношений между руководителем  и подчиненными. Материалы социологических  исследований демонстрируют следующие  характеристики

этих взаимоотношений:

• «70% экспертов и 85% респондентов отмечают механизм продвижения по службе — как единоличное решение руководителя» , «34 и 43%  — как использование покровительства»;
• «76% чиновников утверждают, что служебный рост зависит только от руководителя, связей и покровительства»;
• «технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются под команду, а государственные служащие — на основе келейности и личной преданности, отмечают 42% опрошенных» .

Большинство руководителей, определяя критерии отбора сотрудников и признавая отбор «угодных», отмечают, что главным критерием отбора все

же является профессионализм и порядочность. 70% руководителей отмечают профессионализм и качества работоспособности как условие выдвижения служащих; 56% — порядочность. Следовательно, критерии — профессионализм и порядочность — используются и при отборе лояльных работников. Но в силу того, что критерии профессионализма каждого конкретного руководителя ограничены его личным опытом, возникает технологический произвол в кадровой работе.

      Профессиональное  поведение государственного служащего  требует, во-первых, целерационального  поведения. Именно это поведение, по мнению специалистов, обеспечивает  нормально функционирование государственной  службы. Во-вторых, мотивация государственного служащего предполагает ценностно-рациональный характер. Рационально организованная стимуляция должна порождать ценностную мотивацию индивидов. Под рациональной

организацией стимуляции следует понимать учет реальных поведенческих

особенностей, форматирование этих поведенческих особенностей традиционно сформировавшимися этическими принципами, а отнюдь не навязывание идеальных моделей или отдельных принципов.

2. Этический регулятор.

Этика государственной службы находится под влиянием нравственных регуляторов. Чаще всего в среде чиновников не фиксируются идеалы, которые могут оцениваться как дисфункциональные (асоциальные). Однако в опросах населения достаточно часто фиксируется мнение, что чиновникам свойственно руководствоваться личными, а не государственными интересами. По данным исследований 50% респондентов отметили стремление чиновников использовать свое положение в корыстных целях . На восприятие населением государственной службы как сферы реализации личных потребностей указывает и тот факт, что 31% опрошенных хотели бы, чтобы их дети были чиновниками, мотивируя это тем, что в государственной

службе легче решить многие личные проблемы. Приведенные эмпирические факты свидетельствуют о том, что экзистенциальный идеал не осознан значительным числом россиян и самими государственными служащими. С этим связан и другой эмпирический факт: около 25% респондентов (представляющих население) указывают на то, что нравственный уровень

современных чиновников снизился, а 30% полагают, что российские чиновники имели более высокий уровень нравственности. «Снижение» нравственного уровня чиновничества можно ожидать и в будущем до тех пор, пока не сформируется у подавляющего числа россиян (включая и госслужащих) представление об экзистенциональном идеале государственного служащего. Наиболее типичными мотивами профессиональной деятельности инспекторов, по данным социологических исследований, являются «перспективы профессионального роста» —50% опрошенных, «желание больше зарабатывать» — 44%, «стремление занять достойное место в обществе — 41%, «реализовать себя в управлении — 31%» .

        Исследование  сложившихся взаимодействий в  среде государственной

службы показывает: 52% опрошенных отмечают, что чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям; 49% — стремление использовать свою работу в корыстных целях. По результатам исследований сделаны выводы, что работникам инспекции свойственно превращать свою деятельность в самоцель; им характерен волюнтаризм, консерватизм и догматизм, недоверие к народной инициативе; оторванность власти от народа; расхождение между словом и делом . 58% респондентов отмечают, что чувство долга и ответственности современным госслужащим

свойственно меньше, чем советским.

Приведенные данные показывают, что имеет место наложение двух этик «убеждения» и «ответственности». Вероятно, в среде чиновничества произошла синкретизация двух этик, что и обусловило нынешнее сложное состояние нравственности в среде государственной службы.

Современный этический комплекс, влияющий на деятельность государственных служащих, представляет собой бессистемное смешение этик убеждения и ответственности, следствием чего являются статусные формы деятельности.

3. Организационный регулятор.

   Исследование показывает  необходимость изменения традиционного подхода к самоорганизации как второстепенному и даже «мешающему» фактору организации государственной службы. Между тем, теория и практика управления убедительно свидетельствуют о том, что никакие программы модернизации, реконструкции, реформирования не могут быть приняты и реализованы без личной инициативы, индивидуальной и коллективной самоорганизации.

Организационная структура ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска

 

Отделы:

1. Отдел общего и хозяйственного обеспечения
2. Отдел финансового обеспечения
3. Отдел кадрового обеспечения и безопасности
4. Юридический отдел
5. Отдел регистрации и учета налогоплательщиков
6. Отдел работы с налогоплательщиками
7. Отдел информационных технологий
8. Отдел ввода и обработки данных
9. Отдел учета, отчетности и анализа
10. Отдел урегулирования задолженности
11. Отдел камеральных проверок №1
12. Отдел камеральных проверок №2
13. Отдел выездных проверок
14. Отдел оперативного контроля
15. Отдел налогового аудита

Необходимость повышения роли самоорганизации в государственной службе подтверждается результатами опроса. Необходимо выделить один из важнейших компонентов самоорганизации – традиции организации. На вопрос о том, какие традиции в государственной службе следовало бы поддерживать в первую очередь, можно поставить на первое место традиции наставничества, передачи опыта и знаний новым сотрудникам. Необходимую поддержку со стороны руководителей должны получить традиции, ориентированные на высшие ценности организации государственной службы: служение народу, гражданам России, ответственное и творческое отношение к работе, поддержку индивидуальной и общественной инициативы, взаимопомощь, всемерное поощрение профессионализма и компетентности государственных служащих.

Вывод: приоритетным условием формирования конструктивного организационного поведения чиновников будет являться организация работы с работниками со стороны руководства в направлении устранения существующих проблем и профилактики возможных.