Организационное поведение чиновников на примере Инспекции Федеральной Налоговой Службы по Ленинскому району г. Новосибирска (ИФНС)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Рекомендации по совершенствованию организационного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска

Список мероприятий, направленных на стимулирование сотрудников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска будет зависеть от выявленных мотивов, численности сотрудников с подобными мотивами и необходимых ресурсов для их реализации.

Как правило, помимо оплаты важными мотивационными факторами являются: возможность обучения и профессионального роста (может быть и карьерного), взаимоотношения в коллективе, а также значимость деятельности и ее содержание.

Что касается взаимоотношений в коллективе, то в данном направлении возможно предложить: совместные праздники 8 Марта, Новый год, 1 сентября, приход нового сотрудника, День рождения, прохождение аттестации и т.д. Возможны совместные выходы в театр, бассейн, на выставку. В данном случае затраты могут быть как организации, так и самих сотрудников, главное организовать сам процесс.

Подобные мероприятия служат сплочению коллектива, создают благоприятный климат в организации, укрепляют корпоративную культуру. Но все это возможно только при посещении мероприятий более 70% коллектива, в противном случае будет происходить формирование неформального объединения внутри организации, что будет способствовать появлению напряженности между членами формальных и неформальных объединений.

С карьерным ростом в подобных учреждениях достаточно сложно, поэтому данное направление сложно стимулировать. Но запретить сотруднику учиться тоже нельзя, поэтому наилучший выход предоставление ему учебного отпуска, создание хороших условий для получения высшего образования, так как оно тоже влияет на оплату труда чиновника и на престижность всего ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

Чем больше дипломированных специалистов будет в организации, тем выше значимость данного учреждения. Также возможно целевое направление на обучение (в виде поощрения) на узкую специализацию в направлении юриспруденции

Затраты при реализации данных мероприятий связаны с замещением отсутствующих чиновников, т.е. либо кто-то будет работать, либо необходим еще один сотрудник. И в том, и в другом случае это дополнительные расходы.

Проведение данных мероприятий позволит повысить уровень профессионализма чиновников, заинтересованность в работе именно в данной организации, что положительно скажется на имидже ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска и будет стимулировать выработку конструктивного организационного поведения чиновников.

Также было выявлено, что присутствие неконструктивной критики является одной из приоритетных проблем организации. В данном направлении сталкиваясь с объективной или субъективной необходимостью критических замечаний в чей-то адрес, следует проявлять максимальную осторожность и корректность. На основе опыта человеческого общения выработаны определенные правила, несоблюдение которых сводит на нет усилия, направленные на критический разбор ситуации. Игнорирование, а чаще незнание правил критики приводит к тому, что у критикуемой стороны возникает «защитный барьер», обида, чувство ущемленного достоинства. В результате даже полезная, объективная критика не воспринимается конструктивно.

       Соблюдение этических норм и правил критики вряд ли способно полностью устранить ее негативное воздействие на психическое самочувствие и настроение критикуемой стороны. Однако выполнение этих норм и правил может свести к минимуму остроту рассматриваемой проблемы, сохранить нормальные взаимоотношения между сотрудниками. Правила критики направлены на повышение ее конструктивности и восприимчивости.

Во многих случаях важным является не только соблюдение правил критики, но и общая последовательность их применения в процессе беседы. В приложении представлены основные правила критики и их рекомендуемая последовательность, в том числе и в деловом общении налогового служащего.

Поэтому, проводя организационные изменения, необходимо:

- проанализировать интересы и возможные позиции чиновников;

- выявить возможные силы сопротивления изменениям и разработать мероприятия по их нейтрализации (например, организовать обучающие семинары, деловые игры, тренинги);

- определить план мероприятий по введению изменений и установить меру персональной ответственности за их последствия.

Существует ряд дополнительных условий эффективного формирования ценностей, необходимой для повышения конструктивности организационного поведения чиновника налоговой инспекции, основанных на соблюдении и выработке этических основ:

- Разработку кодекса целесообразно начинать с исследования внутреннего этического климата организации, объема и характера этических правил, которые должны быть установлены для работников и руководителей компании, а также рисков, которым компания подвергается в отсутствие такого кодекса.

- Необходимо обеспечить участие в процессе разработки этического кодекса  чиновников всех структур. В противном случае кодекс не будет оказывать реального влияния на соблюдение этических норм в практике деятельности организации.

- Кодекс этики должен содержать практические рекомендации, адресованные чиновникам.

- Позиция руководства и чиновников организации должна содержать явно выраженное ценностное отношение к принимаемому кодексу этики.

Вывод: испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, чиновник стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие устойчивое равновесие и развитие организации. Этому процессу могут способствовать или препятствовать различные модели его поведения. Основными критериями различия являются готовность и способность чиновника к изменениям.

Вывод по главе 2

Таким образом, возможно отметить, что ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска в выстраивании принципов организационного поведения чиновников ориентируется на соблюдение установленным законодательством принципов и основ поведения налогового работника, как представителя государственного чиновничьего аппарата. Однако, не взирая на достаточно жесткую регламентацию и субординации в организации существует ряд проблем в организационном поведении, наиболее важными из которых является отсутствие сплоченности коллектива и стремления чиновников к взаимодействию, а также проблема наличия деструктивной критики.

Решение данных проблем возможно при их выявлении и осознании руководства как важных, препятствующих успешному функционированию ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска. Устранение данных проблем возможно при организации работы учреждения, ориентированного на пристальное наблюдение за работниками, коррекцию и профилактику. В данном направлении одним из оптимальных средств будет являться формирование корпоративной культуры и этики общения.

 

 

Заключение

Таким образом можно выявить следующие аспекты содержания проблемы организационного поведения чиновника:

1. Государственное управление строится  по принципу крупной корпорации.

2. Государственная служба является  самостоятельным социальным институтом.

3. На Западе поведение регулирует  норма, в России – норма.

4. В сфере государственной службы  огромное значение придается соблюдению норм и правил.

5. Поведенческий регулятор отражает  особенности национальной специфики  и проявляется в ориентации  индивидов на импульсивные и  коллективные действия.

6. Организационное поведение чиновников  обусловлено требованием профессии и функционированием организационного поведенческого и этического регуляторов.

7. На поведение чиновников влияет  специфика государственного устройства.

Особый статус государственной службы обусловлен его публично-правовой природой и определяется главным образом имеющимися традиционными различиями между административным (публичным) и частным правом, линия разграничения проводится в отношении статуса должностного персонала.

На уровне практического исследования было выявлено, что ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска работает на общих основаниях, обусловленных законодательством РФ, однако, при том, в связи с личностными особенностями работников коллектива организационное поведение имеет ряд характеристик.

Руководство ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска ориентировано, прежде всего, на выполнение работы, на результат и эффективность выполняемой деятельности чиновника. Не уделяется должного внимания роли человеческого фактора в работе сотрудников, что зачастую негативно сказывается не только на работе каждого чиновника, но и на функционировании организации.

Решение данных проблем возможно при их выявлении и осознании руководства как важных, препятствующих успешному функционированию ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.

 

Учитывая специфику организации, наиболее приемлемыми рекомендациями повышающими эффективность управления стрессом будут:

- разработка программы адаптации для «новых» чиновников;

- проведение тренингов командообразования  и делегирования полномочий;

- проведение общих собраний  для предоставления обратной связи.

Цель - снижение стрессовой ситуации при введении в должность и сокращение времени для периода адаптации. Необходимым элементом данной программы будет прикрепление наставника к молодому специалисту из числа давно работающих в ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска, что позволит «новому» сотруднику чувствовать себя более уверенно.

Позитивным моментом наставничества станет, и возможность по результатам оценки прохождения испытательного срока составить план развития данного специалиста на ближайший год. В данный план могут войти специализированные курсы повышения квалификации, либо получение каких-либо навыков межличностного общения, активных коммуникаций и т.д.

Также при прохождении испытательного срока будет целесообразным провести специализированный тренинг адаптации и уверенного поведения.

Цель данного тренинга: формирование участниками тренинга практических навыков уверенного неагрессивного поведения, способности открыто и прямо говорить о своих взглядах и принципах; находить выход из затруднительных ситуаций, и при этом сохранять с окружающими партнерские отношения, собственное здоровье и силы (учитывая специфику деятельности чиновника).

Задачи тренинга:

1. Формирование умений различать агрессивный, неуверенный и ассертивный стили поведения.
2. Активное поведение в новой, незнакомой обстановке. 
3. Приобретение вербальных и невербальных навыков ассертивного поведения в типовых ситуациях.
4. Приобретение навыков управления своим состоянием, оптимальное реагирование на критику и претензии руководства, коллег.

Методы проведения тренинга:

1. Ролевые игры.
2. Групповые и парные упражнения.
3. Краткая и емкая теория.

Ожидаемые эффекты:

1. Овладев навыками ассертивного поведения, чиновник сможет более успешно добиваться решения поставленных задач даже при наличии препятствий и проблем.
2. Менять тактику своего поведения, быть гибким.
3. Оптимально реагировать на замечания, конструктивную и неконструктивную критику.
4. Находить «красивые» выходы из сложных ситуаций, не нанося вреда собственному имиджу и имиджу ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска.
5. Быстро восстанавливать свое эмоциональное состояние.

Проведение данных мероприятий по адаптации специалистов позволит избежать «скорых» увольнений в период испытательного срока, планировать возможный профессиональный рост, повысить лояльность чиновников к организации в целом, создать благоприятный психологический климат непосредственно в коллективе.

При реализации данных мероприятий возможны следующие риски:

1. Нежелание опытных чиновников участвовать в процессе адаптации.
2. Отсутствие свободных чиновников для наставничества.
3. Отсутствие финансовых средств на проведение тренинга.
4. Отсутствие достаточного количества желающих для участия в тренинге.

Минимизировать данные риски можно, формально оформив работу наставника, в дополнительном соглашении к трудовому договору должна быть прописана оплата за наставничество. Таким образом, будет создан материальный стимул для выполнения роли наставника.

Что касается проведения тренинга адаптации и уверенного поведения, то, во-первых, не так часто пополняется коллектив новыми сотрудниками, следовательно, возможно собрать группу около 10 человек раз в 2-3 года для его проведения. Чтобы у сотрудников возникло желание его посетить, необходимо провести семинар о пользе приобретения практических навыков управления собственным поведением в ситуациях непредсказуемости, агрессивности, при возникновении конфликтов.

Возможно также собрать у сотрудников предложения о том, какие бы навыки и знания они хотели получить, участвуя в подобных мероприятиях. Это позволит скорректировать программу тренинга и уже гарантированно иметь заинтересованных участников, что даст возможность провести данный тренинг наиболее эффективно.

Учитывая, что у руководства имеются проблемы с делегированием полномочий и адекватным разделением управленческих функций, желательно с помощью привлечения специалистов по коучингу изменить данную ситуацию. Что позволит в дальнейшем исключить дублирование функций, сократить согласования по принятию решений и создать в ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска более эффективный уровень взаимодействия.

Использование коучинга позволяет значительно повысить продуктивность работы именно руководителей, наиболее полно использовать их потенциал в интересах дела, повысить их мотивацию. Коучинг облегчает делегирование полномочий и существенно экономит рабочее время.

На каждой коуч-сессии происходит целый ряд качественных изменений: проблема превращается в конкретную цель, чётко сформулированную задачу. Определяются и уточняются жизненные цели и приоритеты. Обнаруживаются скрытые ресурсы. И, что очень важно, усваивается позитивный подход к решению любых жизненных проблем и задач, новый алгоритм их решения.

Пожалуй, главное, что даёт коучинг - это осознанность и ответственность. То есть руководитель в процессе коучинга начинает чётко осознавать, что именно и зачем он делает, а так же принимает полную ответственность за свои действия. Причём делает это абсолютно сознательно.