Модернизация кадровой политики на предприятии в сфере кинематографии

 

Содержание

 

Введение

 

В условиях недостаточности оборотных средств для предприятий разных отраслей экономики главным конкурентным преимуществом являются кадры. Возрастает роль «качественных» характеристик работников, так как именно высококвалифицированные специалисты с нестандартным мышлением могут находить выход из непредвиденных ситуаций. Для непосредственного влияния на повышения качественных характеристик персонала и стоимость человеческого капитала предприятия используется система управления персоналом. Эта система способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.

Актуальность исследования заключается в следующем. Значительно возрастает роль профессиональной компетенции, т.е. степени квалификации специалиста, позволяющей ему успешно решать стоящие перед ним профессиональные задачи, осуществлять продуктивную профессиональную деятельность и актуализировать свои личностные ресурсы.

Рост эффективности работы организации возможно только лишь при условии постоянного повышения компетентности сотрудников. При  этом значительно возрастает роль оценки компетентности сотрудников. Использование результатов такой оценки особенно важно при принятии управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями.

В последнее десятилетие достаточно интенсивно развивается такое относительно новое для отечественной теории и практики направление экономической науки, как управление персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач и функций, разработаны механизмы и технологии управления частными процессами управления персоналом, описан зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности и др. 

Социально-культурная отрасль экономики в России активно развивается, максимально использует современные теоретические и практические разработки в области управления персоналом и менеджмента.  Возрастающая роль управления персоналом предприятий кинематографии состоит в ориентации персонала и предприятия в целом на достижение необходимых экономических и социальных результатов в прогнозируемом периоде времени вследствие роста объемов кинопроизводства, более эффективного использования ресурсов, значительного расширения круга участников многоканального финансирования хозяйствующих субъектов кинематографии.

Научная разработанность темы. Проблемам управления персоналом на предприятиях социально-культурного сектора экономики посвящены работы западных экономистов А. Бен-Нера, Б.Гуи, Б.Васйброда, российских ученых В.Э.Гордина Л.В.Хоревой, Е.Л. Шековой, В.Е.Шукшунова, Т.В.Юрьевой, В.Н.Якимца.

Инновационные процессы в экономике и социальной сфере подробно рассмотрены в научных трудах В.П. Баранчеева, Т.А. Дубровская, В.Д. Голикова, Г.Я.Гольдштейна, В.П.Горегляда, А.Ланцова, Н.И.Лапина, В.Е. Макаров, В.Г.Медынского, Л.Г.Скамай.

Объект исследования - система управления персоналом предприятия социально-культурной сферы.

Предмет исследования ─ социально-экономические отношения и противоречия, возникающие в процессе функционирования и развития системы управления персоналом на предприятии кинематографии.

Цель работы ─ разработка программы мероприятий по модернизации кадровой политики на предприятии в сфере кинематографии на примере кинотеатра «Каро Фильм».

Для достижении этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

─  анализ теоретических основ управления персоналом;

─ анализ системы управления персоналом на предприятии   «Каро Фильм» (кинотеатр), в том числе с определением сильных и слабых сторон кадровой политики кинотеатра, выявление основных проблем;

─ разработка комплекса мер, направленный на модернизацию кадровой политики кинотеатра «Каро Фильм»;

─ расчет эффективности программы мероприятий по модернизации структуры кинотеатра «КароФильм».

Теоретической базой работы является научно-популярная литература отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, а также статьи в отечественных периодических журналах, посвященных вопросам управления персоналом.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что материалы и выводы, содержащиеся в исследовании, могут быть полезны для разработок системы оценки профессиональной компетенции сотрудников организации.

Практическая значимость исследования заключается в разработке предложений по модернизации кадровой политики кинотеатра «Каро Фильм».

Работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы управления персоналом

 

1.1. Основные процессы и элементы системы управления персоналом

 

Стремительно развивающаяся промышленность в XX веке оказала колоссальное  влияние как на развитие систем управления, так и на структурно-функциональные изменения организаций. Многолетние исследования организационных условий эффективности систем управления позволили выделить множество организационных параметров для типизации компаний и нахождения соответствующих им моделей организационных культур.

Американским социологом Т. Парсонсом была предложена модель на основе спецификации определенных функций, выполнение которых необходимо любой организации, чтобы выжить на рынке [15]. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели – АGIL: аdаptаtiоn (адаптация); gоаl-seeking (достижение целей); integrаtiоn (интеграция) и legitimасy (легитимность).

Адаптивная культура, в соответствии с логикой функционирования которой организация должна учиться адаптироваться к изменчивым условиям внешней среды. Адаптивная культура способна быть катализатором изменений. Именно от этой функции зависит способность организации работать в долгосрочном режиме. Ценности, поддерживаемые адаптивной культурой: доверие, склонность к риску, предпринимательство, креативность, инновации[15].

Культура достижения целей, в соответствии с логикой функционирования которой организация должна уметь добиваться выполнения поставленных целей и быть адекватной этим целям. Корпоративная культура должна соответствовать и помогать реализовывать выработанную для достижения целей организационную стратегию[15].

Интегративная культура, в соответствии с логикой функционирования которой организация (как система) должна учиться интегрировать все свои элементы и потенциал отдельных субъектов, входящих в нее, в единое целое. Поскольку адаптация к условиям внешней среды требует от группы совместного решения задач, группа должна обладать способностью развивать и поддерживать систему определенных внутренних взаимоотношений между своими членами[15].

Культура легитимности, в соответствии с логикой функционирования которой организация должна быть узнаваемой и признанной социальным окружением, партнерами по бизнесу и конкурентами. Культура организации должна разделяться большинством ее работников, а деятельность организации должна быть законной и признанной обществом[15].

Ценностные ориентации культуры организации в значительной степени зависят от критериев, определяющих эффективность деятельности организации и отражающих ее специфику.

По мнению Р. Блейка и Дж. Мутона, в культурах организаций возможны два вектора ценностных ориентаций:

• ориентация на продукцию-услугу, экономический результат;

• ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей [15].

В зависимости от ценностных ориентаций можно выделить четыре типа культур (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Ценностная ориентация организационных культур по Р. Блейку и Дж. Мутону

1. Сильная ориентация на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность (самая жизнеспособная модель).

2. Слабая ориентация на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность (самая нежизнеспособная модель).

3. Промежуточная – соединяет сильную ориентацию на личность и слабую – на экономическую эффективность.

4. Промежуточная – соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую – на личность.

Ян Хармс, на основании моделей Ч. Хенди, изобразил модели культур организаций в виде Х-окна, дав схожие характеристики моделям этих организаций. Он использовал образы из греческой мифологии и дал более конкретное описание механизмов функционирования их трудовых коллективов и ценностных ориентациях организации [16] (рис. 1.2.).

Рис. 1.2. Модель организационных культур в виде Х-окна

Организационную культуру с ориентацией на власть («Культура Зевса») он изобразил в виде паутины, так как в этой культуре существует только один центр власти, из которого поступают все приказы и решения. «Человек, находящийся в центре власти, должен обладать интуицией и уметь мыслить общими категориями» [17]. Организационная структура и система управления централизованы, призваны сдерживать, подавлять и контролировать внутригрупповую и межличностную динамику развития трудового коллектива, навязывая свои цели и ценности. Центральным вопросом является рост организации, сферы влияния и конкурентоспособность. Руководители прилагают усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Внутри коллектива происходит борьба за занятие стратегических постов, карьера складывается в соответствии с занимаемым положением, близостью к власти.

Ролевую культуру он изобразил в виде греческого храма («Культура Аполлона»). Мощь такой организации в «колоннах», то есть в функциональных отделах, деятельность которых координируется «верхушкой греческого храма» – центральным, высшим органом управления. Такую организацию отличает формализация норм, правил деятельности и коммуникации.

Культура задания представлена в форме шахматной доски («Культура Афины»), где все позиции обозначаются крестиками. Сотрудники такой организации прагматичны и готовы приспосабливаться к изменяющимся требованиям условий работы. Для повышения эффективности возможно формирование функциональной группы, экспертной группы. По завершении выполнения задачи группа расформировывается до момента появления следующей цели. Основной критерий оценки деятельности сотрудников и потенциал карьерного роста определяются способностью к выполнению поставленных задач и сверхзадач.

Индивидуальная культура изображена в виде протоплазмы человека («Культура Диониса»). Успех в таких организациях в большей степени зависит от кадрового состава. Основополагающей чертой в организациях такого типа является создание благоприятных условий труда для саморазвития и самоактуализации работников. Такая организация – прекрасное средство для реализации потребностей и профессионального роста ее членов. Основной ресурс таких организаций – знания и умения отдельных работников. Главенствующая организационная характеристика – динамичность. Вместе с тем в такой организации затруднительно разработать постоянную структуру, так как для решения возникающих задач создаются специальные конструкции.

При этом в процессе эволюционного развития в каждой организации последовательно сменяются все модели культур. При создании организации преобладает культура власти, в дальнейшем при росте организации на смену культуры власти приходит культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех видов.

Руководитель при построении эффективной модели управления организацией и ее персоналом, а также в процессе ее совершенствования должен учесть некоторые требования:

• «многопотоковость (деятельность организации разбивается на потоки – производственный, финансовый, маркетинговый, – каждый из которых является объектом управления);

• масштабируемость (применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления на различных уровнях и в различных потоках системы);

• синергизм (многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения поставленных задач и общих целей корпорации)» [11].

Интересно, что, по мнению многих исследователей, «процесс формирования организационной культуры прямо зависит и идентичен процессу создания самой группы, поскольку сущность группы, характерные для ее участников образ мыслей, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, которые и являются культурой данной группы» [6].

Таким образом, в процессе деятельности каждая организация сталкивается последовательно со всеми организационными проблемами присущими той или иной организационной культуре с момента  возникновения организации до достижения ею стадии зрелости и упадка.

В частности, это «проблемы внешней адаптации и выживания, определяющие особенности цикла приспособления организации и ее трудового коллектива к внешним рыночным условиям: определение миссии и стратегии, определение целей организации и задач для ее участников, определение средств достижения поставленных целей и задач, определение критериев оценки результатов деятельности, а также достижение консенсуса при определении стратегии исправления ошибок и корректировки сложившегося положения при отклонении от целей» [6].

1. Миссия и стратегия: достижение общего понимания основной миссии организации, ее главных задач, а также явных и тайных функций.

Каждая новая группа должна обладать принятой всеми членами коллектива концепцией решения основной проблемы ее существования, на основании которой будут определяться и миссия, и основная цель их существования. Когда коллективные представления с иерархической верхушкой будут выявлены, вторым шагом можно определить миссию, смысл существования данной организации. Возникнет некий культурный стержень, поддерживающий систему убеждений [18].