Анализ кадровой политики предприятия

 

Факультет «Менеджмент  организации»

Кафедра «Экономическая теория и менеджмент»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по Дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема: «АНАЛИЗ КАдровОЙ политикИ ПРЕДПРИЯТИЯ»

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики…………….5

1.1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды……………………5

1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия…...16

1.3. Совершенствование  кадровой политики…………………………………..19

Глава II. Анализ состояния кадровой политики ООО «Росгосстрах»…………..21

2.1 Характеристика ООО «Росгосстрах»………………………………………21

2.2Организационная структура управления ООО «Росгосстрах»……………22

2.3 Оценка состояния кадровой  политики в ООО «Росгосстрах»……………28

2.4. Предложения по совершенствованию кадровой политики………………33

Заключение………………………………………………………………………….36

Список использованной литературы……………………………………………...38

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования обусловлена тем, что во – первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;

Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;

В-третьих, отсутствует  на предприятиях и единая система  работы с кадрами, прежде всего система  научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.

Практическая значимость заключается в анализе и разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Росгосстрах».

Предмет исследования –  элементы кадровой политики предприятия.

Объект исследования – Общество с Ограниченной Ответственностью «Росгосстрах».

Цель курсовой работы заключается в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики организации;

2. рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;

3. дать характеристику ООО «Росгосстрах»;

4. проанализировать основные показатели работы ООО «Росгосстрах»;

5. раскрыть организационную структуру управления персоналом ООО «Росгосстрах»;

6. выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению.

Степень разработанности  проблемы: исследуемая тема была рассмотрена  в работах следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В., Митин А.Н. и другие.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты формирования кадровой политики: кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды; взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия; совершенствование кадровой политики.

Во второй главе работы выполнен анализ состояния кадровой политики на предприятии ООО «Росгосстрах»; даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия.

В заключении сделаны  обобщающие выводы.

В курсовой работе были использованы методы экономического и социологического анализа.

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В настоящее время  кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты, отношения, идеи, представления, цели, задачи, принципы, приоритеты, механизмы реализации, формы, методы, модели определяющие направления и содержание работы с кадрами.

Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• развитие социальных отношений;
• пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
• отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.

Ю.Г. Одегов выделяет следующие  основные этапы построения кадровой политики:¹

1. рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации, в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.);
2. нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3. программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии);
4. мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована  на развитие. Ее идеологическим кредо  чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;
2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

5.вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

Таким образом, основными  целями кадровой политики являются:

• своевременное обеспечение организации персоналом, необходимой специализации и уровнем квалификации;
• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;
• обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан.

Кадровая политика —  это целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих элементов:

• определение целей и стратегических направлений по формированию кадрами системы управления;
• формулирование основных принципов отбора и расстановки персонала управления;
• выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;
• разработка мер и методик по улучшению качественного состава и структуры персонала управления;
• разработка концепции развития системы подготовки и повышения квалификации персонала;
• разработка социокультурных изменений в системе управления.

В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия  Митин А.Н. выделил различные принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики он относит:²

1. принцип плановости предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;
2. принцип гуманизации трудовых отношений закрепляет права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;
3. принцип комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность;
4. принцип соответствия должности и кандидата на должность подразумевает, что качества работника должны соответствовать требованиям, предъявляемым к должности. Реализация данного принципа возможна при условии наличия профессиограммы должности, а также дифференцированной подготовки персонала управления;
5. принцип конкретности означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в конкретных условиях организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);
6. принцип компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;
7. принцип отражения национальной структуры населения в составе руководящих кадров организации, предполагает обеспечение надлежащего и равного представительства наций и народностей;
8. принцип сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.

Следование этим и  другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех  организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности руководителей, их умения и способности творчески применить эти основные правила в управлении персоналом организации.

Исходя из этих принципов, вытекают следующие требования, предъявляемые  к кадровой политике в современных условиях:

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания)  предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое  обеспечение реализации этой  стратегии.