Модернизация кадровой политики на предприятии в сфере кинематографии

повышенное внимание к межличностным отношениям в коллективе и вежливости к клиентам;

соответствие организационной структуры управления задачам организации;

поощрение активных горизонтальных связей;

высокая стандартизация, формализация процессов обслуживания;

формальное требование внимательного отношения к стажерам;

отсутствие агрессивной конкуренции между работниками.

Слабыми сторонами являются:

непоследовательность кадровой политики;

отсутствие системы стимулирования работников  по результатам работы;

отсутствие процедур адаптации и обучения работников;

слабая коммуникация между работниками и управленцами;

Основные источники профессиональной и личностной информации о претенденте:

- заявление;

- рекомендации и отзывы.

Собеседования и/или объективные тесты самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора. Их точное соотношение должно быть выработано в соответствии с их возможностями обеспечить самую полезную информацию о претендентах. Сложность и точность процесса отбора зависят от цены ошибки, допускаемой при этом. Если цена ошибки высокая и имеется очень мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано самое точное сочетание тестов и собеседований.

Проведенное исследование системы формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» подтвердило снижение эффективности процесса привлечения и подбора кадров в организации. Об этом свидетельствует, в первую очередь, снижение показателя производительности труда работников: выручка на одного работника в сопоставимых ценах за анализируемый период снизилась на 3,45%, что предполагает заключение о негативных тенденциях в формировании кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ», связанное с некорректным набором и подбором кадров, и, как следствие, снижением уровня мотивации работников.

По результатам выполненной работы можно сформулировать следующие рекомендации:

1) на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

-всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

-использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

2) в связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям организаций, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений;

3) при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов.

4) при организации системы подбора кадров нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволиться.

5) необходимо систематически проводить оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по поиску и отбору персонала.

В целях технического обеспечения конструктивного формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» рекомендуется использование Программно-методического комплекса "ЭКСПЕРТ +" V 3-6.7.

По итогам проведенных расчетов можно констатировать, что эффективность данного мероприятия составит 659,7 тыс.руб. в год. Цель и задачи дипломной работы реализованы.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Бойко Ю., Сурков С., Плавунов И. Рациональное использование человеческого капитала для совершенствования деятельности организаций. // «Управление персоналом», №21, 2010.
2. Вопросы эффективности нашей компании руководство волнуют, но не тревожат. // «Управление персоналом», №22, 2010.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов Изд. 6-е, перераб., доп. ─ Нижний Новгород: НИМБ, 2007.
4. Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом. // «Кадровый менеджмент», №15, 2008.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — М.: Новое знание, 2009.
6. Люди уходят не из компании, а от плохих руководителей. // «Управление персоналом», №24, 2010.
7. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. ─ М.: ОАО Журнал «Управление персоналом», 2005.
8. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова — М.: Магистр, 2010.
9. Половинко В.С. Система управления персоналом организации: теоретико-методологические подходы к развитию. / Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. ─ М., 2002.
10. Райли  М. Управление персоналом в гостеприимстве.  / М Райли; Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
11. Саак А. Э., Пшеничных Ю. А. Менеджмент а социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2007.
12. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. ─ Ульяновск: УлГТУ, 2007.
13. Тёмный Ю.В.,  Стальная В.А. Механизмы управления персоналом в индустрии развлечений. //  «Кадровое дело», № 2, 2007.
14. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод, пособ. / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. — 2-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2003.
15. Ульрих Д.  Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. — М: ОАО «И.Д. Вильямс», 2007.
16. Формула лояльности и вовлеченности сотрудников как движущая сила устойчивого роста. // «Управление персоналом», №20, 2010.
17. Шиплова О.А. Профилактика конфликтных ситуаций в коллективе. // «Кадры предприятия», №10,  2004.
18. Шеин Э. Организационная культура и лидерство.// Пер. с англ. ─ М.: Альпина Бизнес Букс, 2010.
19. Эртел Д. Как превратить искусство ведение переговоров в корпоративный потенциал. ─ статья в: Ведение переговоров и разрешение конфликтов. //  Пер. с англ. ─ М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
20. Эффективный сотрудник оценивается по результатам. // «Управление персоналом», №15, 2010.
21. Юдицкий С.С. Контроль — дело тонкое. // «Управление персоналом», №2, 2011.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Диалоговые окна "Эксперт"