Модернизация кадровой политики на предприятии в сфере кинематографии

Как видно из таблицы, самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются собственные сотрудники  и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют 73% компаний.

Далее по популярности идут обращение в государственную службу занятости (60%), рекомендации сотрудников компании и партнеров по бизнесу (53%), поиск среди выпускников учебных заведений (53%), рекомендации друзей и знакомых (47%).

40% респондентов заявили о том, что у них имеются собственные базы данных специалистов. Использование собственной БД оценивают как эффективное - 40 %, дешевое - 40 % и быстрое - 27 % телекомпаний. За кадром остался один вопрос - считали ли компании затраты на создание и ведение такой базы данных? Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ (20%). Ни один респондент не применял поиск специалистов в среде Интернет.

При отборе кадров, как следует из таблицы 2.8., наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек (100%), дипломов и свидетельств о полученном образовании (93%). 93% компаний-респондентов при отборе используют различные виды собеседований.

Таблица 2.8. Методы отбора персонала

Методы отбора	Ответ	Оценка
	%		Эффективно		Неэффективно		Затрудняюсь ответить
Анализ данных трудовой книжки	100	67		13		7
Анализ дипломов и свидетельств об образовании	93	40		33		7
Предварительная отборочная беседа	93	80		0		7
Собеседование	93	80		0		7
Анализ биографии	60	40		13		0
Наведение справок по прошлому месту работы	60	33		20		0
Медицинское обследование	60	27		7		20
Проверка отзывов и рекомендаций	53	40		0		0
Анализ резюме кандидата	40	27		13		0
Анализ и проверка анкет, разработанных телекомпанией	27	20		0		7
Тестирование: профессиональных знаний и навыков	20	20		0		7
Тестирование: личностных психологических характеристик	7	7		0		7

В собеседовании со стороны компании участвуют, как правило, несколько человек (таблица 2.9.).

Таблица 2.9. Участие руководителей и других сотрудников в собеседовании

Участники собеседования	Ответ, %	Оценка
		Эффективно	неэффективно	затрудняюсь ответить
Руководитель отдела (в котором будет работать кандидат)	93	80	0	0
Руководитель организации	93	73	0	13
Руководитель кадровой службы, управляющий персоналом	60	60	0	7
Психолог	7	7	0	7
Зам. по учебной работе	7	7	0	0

 

Чаще всего собеседование проводит руководитель отдела, в котором будет работать кандидат и руководитель организации (93% опрошенных компаний). В ряде компаний в собеседовании принимает участие кадровик (60%).

Участие психолога в собеседовании обусловлено необходимостью определения личностных психологических особенностей кандидата, его мотиваций и других характеристик. Как следует из исследования, некоторые фирмы уже поняли важность этого и привлекают к участию в собеседовании профессиональных психологов.

Почти все компании-респонденты предъявляют к кандидатам какие-либо дополнительные требования (таблица 2.10.).

Это, прежде всего, способность к обучению (87%), способность работать в команде (80%) и готовность выполнять несколько функций или иную работу (67%).

Основными требованиями к кандидатам в личностном плане является: коммуникабельность, подходящий тип характера, бесконфликтность, добросовестность и ответственность.

Таблица 2.10. Дополнительные требования, предъявляемые  к кандидатам

Требуемые качества кандидата	Ответ, %	Оценка
		эффективно	неэффектино	затрудняюсь ответить
Способность к обучению, потенциал	87	67	7	0
Способность работать в команде	80	47	13	7
Готовность выполнять несколько функций (иную работу)	67	47	0	20
Личностные психологические характеристики	40	20	0	7
Поведение в экстремальных ситуациях	7	7	0	0
Нет дополнительных требований	0	0	0	0

 

Главными причинами отказа кандидатам в работе, как следует из таблицы 2.11., является отсутствие необходимых знаний (93%) и опыта (87%).

Таблица 2.11. Причины отказа кандидатам в предоставлении работы

Причины отказа	Ответ, %
Отсутствие необходимых знаний	93
Отсутствие необходимого опыта	87
Некорректное поведение на собеседовании	67
Завышенный уровень ожидаемой зарплаты	60
Непрофильное образование	53
Возраст	40
Просто не понравился (внешний вид и т.п.)	20
Обвинения руководства по прежней работе	7
Отсутствие рекомендаций	0

 

Кроме того, кандидату может быть отказано в работе в связи с некорректным поведением на собеседовании (67%), по причине завышенного уровня ожидаемой зарплаты (60%), непрофильного образования (53%). В ряде случаев это может быть возраст кандидата (40%), а также то, что кандидат просто не понравился работодателю (20%).

Окончательное решение «принять – не принять», как следует из таблицы 2.12., всегда остается за главой фирмы.

Таблица 2.12. Окончательное решение о найме принимают

Лица, принимающее решение	Ответ, %	Оценка
		эффективно	неэффективно	затрудняюсь ответить
Руководитель организации	100	67	0	20
Руководитель кадровой службы, управляющий персоналом	33	27	0	0
Руководитель отдела (в котором будет работать кандидат)	20	20	0	0

Это отметили все участники опроса. Иногда он это право делегирует начальникам отделов кадров (33%). Еще реже доверяют линейному руководителю (20%). Встречаются случаи коллективного принятия решения по данному вопросу.

Но это обстоятельство, скорее всего, зависит от сложившейся организационной культуры компании.

Адаптацией вновь нанятого персонала, в том или ином виде, занимаются все компании, принявшие участие в опросе (таблица 2.13.).

Таблица 2.13. Используемые программы адаптации и их оценка

Программы адаптации	Ответ, %	Оценка, %
		Эффективно	Неэффективно	Затрудняюсь ответить
Неформализованные	60	27	0	13
Формализованные: специально разработанные для конкретных сотрудников/должностей и обязательные к выполнению	40	27	0	20
Кураторство опытных сотрудников	7	7	0	0

 

Это, прежде всего, неформализованные программы адаптации (60%). В 40% компаний используют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые.

Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию (таблица 2.14).

Таблица 2.14. Распределение респондентов по признаку "за адаптацию новичка отвечает"

Ответственный за адаптацию новичка	Ответ, %	Оценка, %
		эффективно	неэффективно	затрудняюсь ответить
Руководитель отдела (в котором будет работать кандидат)	93	67	0	7
Руководитель кадровой службы, управляющий персоналом	40	13	7	7
Руководитель организации	20	13	0	0

 

Показатели, используемые компаниями – респондентами для оценки эффективности отбора кадров, приведены в таблице 2.15.

Таблица 2.15. Показатели эффективности процесса отбора кадров

Показатели эффективности процесса отбора кадров		Ответ,%	Оценка
			эффективно	неэффективно	затрудняюсь ответить
Улучшение/ухудшение морально-психологического климата в коллективе	53		20	7	7
Улучшение/ухудшение финансово-экономических показателей деятельности компании	33		13	0	13
Быстрое заполнение возникающих вакансий	27		20	7	7
Специальная статистика	7		7	0	0
Никакие (не оцениваем)	7		0	0	0

 

Как следует из таблицы большая часть опрошенных для оценки правильности используемой методики подбора персонала анализируют морально-психологический климат коллектива (53%), его изменения в лучшую или худшую стороны. 33% компании для этих целей применяют финансово-экономические показатели деятельности компании. Некоторые компании оценивают только быстроту заполнения вакансии, никак не связывая работу нового сотрудника ни с изменением морального климата в коллективе, ни с изменением финансовых результатов фирмы (27%).

Проведенное исследование показывает данные о реальном положении вещей на ряде предприятий социально-культурной сферы России с подбором кадров.

Применяя данные полученного исследования к ОАО «КАРО ФИЛЬМ» можно сделать следующие выводы:

1) необходимо владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

- всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

- использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

2) в связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений;

3) при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов.

4) при организации системы подбора кадров нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволиться.

5) необходимо систематически проводить оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по поиску и отбору персонала.