Формирование кадровой политики

Законодательством о труде установлена гарантия женщинам в предоставлении социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Кроме того, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, наниматель обязан по их желанию предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней согласно части первой статьи 189 Трудового кодекса. Указанный отпуск предоставляется в течение календарного года в период, согласованный сторонами. Следовательно, нанимателем в календарном году может быть предоставлен женщине минимальный социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 44 календарных дня.

Предоставление  отпуска без сохранения заработной платы большей, чем предусмотрено  статьями 189 и 190 Трудового кодекса, продолжительности возможно, если в  коллективном договоре, соглашении это  будет предусмотрено. 

В соответствии с п. 1 части второй ст. 289 Трудового  кодекса наниматель обязан устанавливать  неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе  находящегося на ее попечении). Норма части второй статьи 289 Трудового кодекса носит императивный характер, т.е. является обязательной для исполнения нанимателем. Перечисленным в пунктах 1-3 части второй ст. 289 Трудового кодекса работникам наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время, даже если это установление не отвечает производственным интересам нанимателя. Однако, если к нанимателю с просьбой обращается, например,  работница, имеющая ребенка старше 14 лет, установление режима неполного рабочего времени является правом, а не обязанностью нанимателя, т.к. режим неполного рабочего времени может устанавливаться по соглашению сторон. Также, в коллективном договоре может быть закреплена норма об установлении неполного рабочего времени женщинам, имеющим детей в возрасте до 18 лет, работникам, совмещающим работу с обучением, и др.  На основании изложенного следует, что у нанимателя существует обязанность сохранять неполное рабочее время в отношении работницы до исполнения ребенку 14 лет, если иное не предусмотрено коллективным договором соглашением. В случае, если режим неполного рабочего времени данной сотрудницы не отвечает производственным интересам нанимателя, он вправе, применив порядок, установленный ст. 32 Трудового кодекса, отменить неполное рабочее время для женщины, имеющей ребенка старше 14 лет. В случае ее отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда наниматель вправе прекратить трудовой договор (контракт) с  работницей на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Согласно  части 2 статьи 263 Трудового кодекса  Республики Беларусь женщины, имеющие  детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), направляются в служебную командировку только с их письменного согласия. Согласие должно быть письменным. Допустимо выражение согласия на самом приказе (либо проекте).  Если работница не дала своего согласия на направление ее в служебную командировку, а наниматель издал приказ без указания на согласие работницы и настаивает на командировке, то такие действия нанимателя являются незаконными. И отказ работницы поехать в служебную командировку нельзя расценивать как дисциплинарный проступок, за совершение которого к ней могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.

Право на свободный  от работы день в месяц матери (отцу), воспитывающей (воспитывающему) двоих  и более детей в возрасте до 16 лет, установлено статьей 265 ТК. Свободный  день в месяц предоставляется либо матери, либо отцу (Приложение Е). Одновременно обоим родителям свободный день в месяц не предоставляется. Таким образом, необходимо предоставлять справку с места работы о неиспользовании свободного дня вторым родителем.

Увольнение работника, принятого на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в связи с выходом этого работника на работу производится по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока трудового договора). В случае, если наниматель желает сохранить трудовые отношения с работником, принятым на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, его необходимо перевести на другую работу (должность). При этом законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя перевести работника на другую работу (должность) по его письменному заявлению. Несогласие с действиями нанимателя работник вправе обжаловать в порядке, установленном законодательством. В соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК вопросы восстановления работников на работе независимо от оснований прекращения трудового договора отнесены к непосредственной компетенции суда. Для решения вопроса о восстановлении на работе работник имеет право обратиться с исковым заявлением в суд по месту регистрации нанимателя без уплаты судебных расходов в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

2.5 Анализ программы профессиональной ориентации и адаптации

      персонала

Сегодня типография нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.

Молодые специалисты требуют особого снимания, им необходимо создать условия для скорейшего и полноценного включения в производственных процесс, используя для этого моральное и материальное стимулирование труда, возможность перевода работников, представляющих определенный интерес для предприятия, в удобную для них смену или на участок.

Большое воспитательное значение имеют сплоченность коллектива, умение работать в команде, соблюдение трудовой дисциплины и сложившихся на предприятии традиций.

Одна из таких традиций – проведение конкурсов на звание «Лучший участок», «Лучшая бригада», а также конкурс «Лучший по профессии». Эти конкурсы не только повышают профессиональное мастерство, но и порождают дух соперничества, соревновательности, утверждая потребность углублять знания.

Оценка работы персонала  должна включать его аттестацию на основе четких критериев. Это позволяет  оценить каждого и предотвратить  ошибки в расстановке персонала. Именно на ее основе делаются выводы о  целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника либо о нецелесообразности последнего.

Руководство Полоцкого РУПП «Наследие Ф. Скорины» стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах). Что и позволяет поддерживать профессиональный уровень персонала на должном уровне.

Управление персоналом предприятия осуществляется в соответствие с кадровой политикой Полоцкого РУПП «Наследие Ф. Скорины», которая ежегодно разрабатывается и определяется в бизнес–плане предприятия.

Существует целый комплекс мероприятий по обучению работников Полоцкого РУПП «Наследие Ф. Скорины»:

- сбор заявок на обучение работников подразделения на определенный период (следующий год);

- работа с ответственными работниками по обучению (по подразделениям;

- организация обучения работников согласно писем вышестоящей организации и т.д. Также осуществляется анализ существующего обучения по подразделениям, с помощью которого осуществляем качественный и количественный прогноз необходимого обучения на следующий год.

Система обучения персонала Полоцкого РУПП «Наследие Ф. Скорины» включает в себя: повышение квалификации, профессиональную подготовку, переподготовку персонала и обучение работников.

Работники предприятия имеют возможность не реже одного раза в три года повышать свою квалификацию. Ежегодный охват обучение персонала составляет 38 – 40% от общей численности работающих.

Имеющаяся система обучения позволяет любому работнику развить свои наклонности и реализовать личные планы по повышению своей квалификации, образованию путем обучения на собственной учебной базе предприятия.

На предприятии регулярно (1 раз в 3 года и по мере необходимости в межаттестационный период) осуществляется аттестация специалистов и руководителей, с целью определения соответствия работника занимаемой должности, выявления кандидатов для зачисления в резерв и на обучение.

Один из наиболее реальных и перспективных источников пополнения трудовых ресурсов Полоцкого РУПП «Наследие Ф. Скорины» – учебные заведения региона. Из выпускников учебных заведений наибольшую ценность для предприятия представляют студенты, прошедшие производственное обучение на предприятии, постоянно подаются заявки на подготовку рабочих, служащих и специалистов (Приложение Ж).

С учетом этого, на предприятии  осуществляется целенаправленный отбор специалистов из числа выпускников учебных заведений БГТУ по результатам прохождения производственной и преддипломной практики. Заключены договора с Белорусским государственным технологическим университетом о прохождении студентами производственной практики в подразделениях предприятия. Постоянно проводится работа с ВУЗами по организации технологической практики для студентов 4, 5-х курсов.

Для стимулирования эффективной  работы рабочих и специалистов разработана и успешно функционирует система развития персонала предприятия. Сформирован резерв руководящих кадров, проводится работа по целевому обучению специалистов, зачисленных в резерв (Приложение З).

Регулярно (раз в квартал) проводится социальный мониторинг причин увольнений работников с предприятия, проводятся социологические исследования, опросы общественного мнения по различным проблемам жизнедеятельности предприятия, изучается уровень удовлетворенности работников социальными условиями труда на предприятии (Приложение И).

При расстановке работников, служебном продвижении учитывается  деловая квалификация, природные  наклонности, черты характера (склонность к конструированию, организаторский талант и т.д.) и реальная способность качественно и в полном объеме выполнять не только свою работу, но и более сложную.

Наиболее способные  работники зачисляются в резерв руководящих кадров, назначаются  на ключевые посты с учетом нужд производства.

Кроме того, на предприятии имеется самостоятельно разработанная система оценки персонала, которая проводится один раз в год. Данная система оценки эффективна в том, что напрямую влияет на заработную плату работника, и дает ему возможность должностного роста.

Система оценки позволяет  оперативно отслеживать пробелы  в знаниях и квалификации работника, направлять работника на обучение, если оно необходимо, определять для  него приоритетные задачи. В Полоцком РУПП «Наследие Ф. Скорины» разработаны следующие методы обследования и оценки персонала - оценочные листы, в которых оцениваются личностные качества, профессиональные знания, умения и навыки работника. Оценивает их руководитель подразделения, в котором работает оцениваемый работник и независимые эксперты из подразделений предприятия. В результате оценки определяется квалификационный уровень (коэффициент оценки) работника, который влияет на его заработную плату.

В Полоцком РУПП «Наследие Ф. Скорины» созданы такие условия для персонала, что каждый работник может дать предложения по улучшению качества продукции. Все предложения передаются в службу качества, где они анализируются и при их эффективности реализуются в программы, проекты и мероприятия.

В настоящее время  практикуется материальное поощрение участия работников в улучшении качества в виде индивидуальных надбавок и доплат за профессиональное мастерство.

Безусловным признанием пользуются высококвалифицированные  работники особо учитываемых  профессий, такие как наладчик полиграфического оборудования, печатник флексографской печати.

Изобретательство и  рационализация являются эффективным  средством снижения затрат на производство, повышения производительности труда, экономии материально-энергетических и трудовых ресурсов, улучшения условий труда и экологического состояния окружающей среды.

В связи с этим в Полоцком РУПП «Наследие Ф. Скорины» проводятся ежегодные конкурсы «Лучшее изобретение года», «Лучшее рационализаторское предложение года», «Лучший изобретатель года», «Лучший рационализатор года».

Дети работников предприятия пользуются преимущественным правом при приеме на работу, так за отчетный период в Полоцкое РУПП «Наследие Ф. Скорины» на постоянную работу поступило 6 человек-детей работников предприятия.

Целью системы управления адаптацией работников на Полоцком РУПП «Наследие Ф. Скорины» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации  являются:

- сокращение периода  приспособления вновь принятых  работников к требованиям и  условиям труда на предприятии  (уменьшение периода привыкания  новых работников к профессии,  приобретения ими в короткие  сроки необходимых профессиональных навыков);