Формирование кадровой политики

Локальное регулирование  осуществляется в рамках отдельной  организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти  акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.

Договорное регулирование  трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия. Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.

Трудовой кодекс предусматривает  следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников [6]:

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

- защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

- самозащита работниками трудовых прав.

Причем, если государственный  надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами — особенность  трудового права.

Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, — комиссиями по трудовым спорам.

Наконец, работодатель наделен правом защищать, свои интересы путем привлечения  работников к особым, характерным  только для трудового права, видам  ответственности: дисциплинарной и  материальной.

Каждая организация  может установить дополнительные льготы и социальные гарантии сверх установленных Трудовым кодексом РБ, например в рамках коллективного договора.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

На Полоцком РУПП «Наследие Ф. Скорины» коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации. Одновременно он является формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Нормативные положения коллективного  договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения в организации. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Сторонами коллективного договора являются работники и работодатели. Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные избираемые работниками представители. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

На предприятии коллективный договор  заключен на срок три года и вступил в силу с 01 января 2010г. и действует по 31.12.2012г. В контракте руководителя предприятия содержится пункт о том, что он имеет право заключать коллективный договор и обеспечивать выполнение его условий (Приложение А).

Коллективный договор заключен между работниками Полоцкого Республиканского унитарного полиграфического предприятия «Наследие Ф. Скорины» от имени которых выступает Профсоюзный комитет, представляющий интересы работников (членов профсоюза) и нанимателем в лице уполномоченного должностного лица директора предприятия.

Настоящий коллективный договор является локальным нормативным актом, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками.

В коллективном договоре предприятия предусмотрены [19, с. 32]:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий и компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

-занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- другие вопросы, согласованные сторонами, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Таким образом, целью коллективного договора является обеспечение устойчивого социально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня их оплаты труда, соответствующего текущему уровню цен и стоимости жизни, безопасных условий труда, эффективной работы организации, предприятия, (дальнейшем - организации), регулирование трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства.

 

1.2 Трудовой  договор. Виды трудовых договоров

 

Трудовое законодательство выполняет множество функций, наиважнейшими  из которых являются производственная и защитная. Производственная функция  способствует правовому регулированию  экономики государства, а защитная функция направлена на осуществление гарантий прав человека в области, связанной с применением труда.

В Республике Беларусь основополагающими  нормативными правовыми актами, регулирующими  данную сферу общественных отношений, являются Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 год (по состоянию на 12 ноября 2007 года (обновление) и Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 года. В этих нормативных правовых актах нашли свое закрепление нормы, реализующие положения статей 41, 42, 43 Конституции Республики Беларусь, которые гарантируют гражданам Республики Беларусь [3]:

- право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда;

- право на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование, а также равное вознаграждение за труд равной ценности для мужчин и женщин, взрослых и несовершеннолетних;

- право на отдых, обеспечиваемое установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха.

Основополагающим правовым инструментом, с помощью которого реализуются все вышеперечисленные  конституционные права граждан, является трудовой договор, регулирующий трудовые отношения. Но следует отметить, что трудовые отношения достаточно тесно связаны с обязательствами по производству работ, оказанию услуг, т.е. с гражданско-правовыми отношениями.

Трудовые отношения  обладают рядом характерных признаков, которые позволяют отличить их от иных отношений, возникающих в связи с осуществлением трудовой деятельности человека. Эта специфика проявляется, во-первых, в том, что выполнение работником своих обязанностей, как правило, обусловливается включением его в состав коллектива. Обычно это осуществляется на основе распорядительных актов нанимателя путем зачисления работника в штат организации для выполнения постоянной, временной или сезонной работы. Во-вторых, зачисленный в штат организации работник должен осуществлять трудовую функцию сам лично, своим собственным трудом, поскольку возникающие отношения связаны с применением именно его способности к определенному виду трудовой деятельности. В-третьих, важной особенностью трудовых отношений является то, что они построены не на принципе равенства, как гражданско-правовые, а на подчинении одной стороны другой. Работник обязан подчиняться установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, режиму в процессе труда, относящимся к его работе указаниям нанимателя и т.д.

Трудовые отношения  не сводятся к обязательствам имущественного характера, обмену имущественными ценностями, их предметом является неотделимая  от личности человека способность к  труду. Также нельзя применить к трудовым отношениям признак эквивалентности, то есть обмена равными ценностями, поскольку в принципе невозможно полностью возместить работнику то, что он произвел.

К признакам трудовых отношений следует отнести возмездный характер осуществляемой работы, реализуемый путем выплаты нанимателем работнику установленного размера заработной платы, а также длящуюся во времени трудовую функцию, не завершающуюся выполнением определенной производственной операции или изготовлением конечной продукции. При этом указанная трудовая функция предполагает выполнение работы по определенной специальности и должности.

Отличие трудовых отношений  от гражданско-правовых имеет очень  важное практическое значение, так  как гражданские отношения регулируются совершенно иначе, чем трудовые, они не связаны с социальными гарантиями для работника и ограничениями для работодателя [29, с. 90]. Работодатель зачастую обязан оплачивать труд работника независимо от конечных результатов. В гражданско-правовых отношениях заказчик оплачивает только конечный результат работы, который должен соответствовать условиям договора, и не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На исполнителя ложится риск невозможности завершения работы и представления конечного результата по объективным причинам, в трудовых же отношениях этот риск несет работодатель.

Гражданские отношения  предполагают государственное социальное страхование граждан при условии  добровольной уплаты страховых взносов  в фонд социальной защиты населения, трудовые – обязательное государственное социальное страхование работников.

Не относятся к трудовым отношениям, связанные с выполнением обязательств, возникающих на основе договора подряда и иных договоров, предусмотренных в Гражданском кодексе Республики Беларусь [1]. Эти отношения связаны с использованием труда, они близки к трудовым, но, в отличие от них, строятся на иных принципах.

Особой формой регулирования  трудовых отношений является трудовой договор. Он достаточно тесно связан со смежными гражданско-правовыми договорами, реализация которых предполагает трудовую деятельность (договор подряда, авторский, договор поручения, договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ).

В соответствии с абзацем  четвертым части 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор является соглашением между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Сторонами трудового договора являются работник и наниматель, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора, и юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора.

Эти термины четко  определяют функциональные роли сторон в трудовых правоотношениях. В этом также проявляются отличия трудового договора от гражданско-правового, сторонами которого являются лица, не состоящие в трудовых отношениях.

Нанимателем как стороной трудового договора может быть как  юридическое, так и физическое лицо. Обособленные подразделения юридического лица (его филиалы, представительства) не являются нанимателями как таковыми, но вправе выступать от его имени. Физические лица как наниматели должны обладать трудовой правосубъектностью. Определения этого понятия в Трудовом кодексе Республики Беларусь не содержится, поэтому его содержание (правоспособность и дееспособность) может быть определено по аналогии с гражданской правоспособностью и дееспособностью, но необходимо учитывать, что трудовая право- и дееспособность возникает по общему правилу с 16 лет, а с письменного согласия одного из родителей – с 14 лет (статьи 21, 272 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Наряду с самим нанимателем  заключать и прекращать трудовые договоры вправе уполномоченные должностные  лица нанимателя. В статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь приведен перечень должностных лиц, способных быть уполномоченными нанимателя, однако этот перечень не является исчерпывающим. Заключать и прекращать трудовые договоры могут и иные работники, которым законодательством или нанимателем такое право предоставляется, причем уполномоченные нанимателя могут представлять не только юридических, но и физических лиц в допускаемых законодательством случаях.

Как уже отмечалось выше, второй стороной в трудовом договоре является работник. Работник – всегда физическое лицо, обладающее трудовой правоспособностью и состоящее в трудовом правоотношении с нанимателем.

Сформулированное определение  трудового договора позволяет отграничить  его от смежных гражданско-правовых договоров, реализация которых предполагает трудовую деятельность (договор подряда, авторский, договор поручения, договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ).

Согласно статье 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его(уплатить цену работы) [1].

Однако на практике достаточно сложно отличить подрядный договор, осуществляемый гражданином, от трудового  договора, поскольку в обоих случаях  речь идет о выполняемой ими работе, направленной на достижение конкретного  материального результата. Юристы многих государств искали их разграничительные признаки и выработали критерии, позволяющие дифференцировать трудовой договор и договор подряда.