Этика управления в индустрии гостеприимства

 

 

 

 

2. Этика управления на примере гостиницы «Аркадия»

 

2.1 Анализ этики управления в гостинице «Аркадия»

 

Гостиница «Аркадия»  расположена по адресу: г.Чита, ул.Ленина, 120.

Отметим безусловные  достоинства, отличия данной гостиницы  от других гостиниц нашего города:

- После капитального ремонта, завершившегося весной 2007 года, номера гостиницы «Аркадия» были полностью переоборудованы и приведены в соответствие евростандартам.

- Удачное месторасположение  (центр города, близость к вокзалу).

- Номерной фонд гостиницы составляет 40 комфортабельных и уютных номеров различных категорий.

- В гостинице «Аркадия» существуют дополнительные услуги:

• Ресторан
• Бар, кафе
• Автостоянка
• Обмен валюты
• Банкомат
• Химчистка и прачечная
• Заказ такси
• Сауна
• Парикмахерская
• Будильник (возможность побудки).

 

  Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь её управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Рост конкуренции в Чите совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику в гостинице «Аркадия». Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно  поставить цель и эффективно распорядиться  ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются  проблемы управления человеческими  ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры).

Управление человеческими  ресурсами предполагает, что люди - достояние организации, ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин менеджмент человеческих ресурсов трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

• отношение к труду как к источнику доходов организации;
• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• активная социальная политика.

Цель управления в гостинице «Аркадия» это управление человеческими ресурсами принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Управление персоналом в гостинице «Аркадия» включает в себя следующие составляющие:

• формирование человеческих ресурсов организаций;
• подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
• одновременный подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
• анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
• анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
• создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Все эти составляющие предъявляет особые требования к структуре организации в гостинице и ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной лестнице быстрее, чем другие.

Можно сказать, что подход с позиций управления человеческими  ресурсами – это системный, комплексный  подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции  развития всей организации определяются основные направления управления персоналом. Например в гостинице «Аркадия» анализ помогает выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п. За реализацию политики управления персоналом отвечает служба кадров организации.

Некоторым менеджерам с  трудом удается относиться к своим  сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода, что нередко встречается во многих гостиницах Читы. В гостинице «Аркадия» ведётся работа над этим негативным фактором и не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Современная концепция  управления персоналом склоняется к  приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Правильная кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы в гостинице, совокупность наиболее важных, преимущественных ее основ, рассчитанная на длительный срок. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

Общей и главной задачей  управления персоналом в гостинице «Аркадия» является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Свои задачи служба управления персоналом в гостинице «Аркадия» выполняет через:

• консультирование линейных руководителей;
• совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Когда стратегия кадровой политики, стала возможной установились индивидуальные функции управления персоналом и решились тактические задачи. Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации.

Применительно к управлению персоналом в гостинице «Аркадия» тактика характеризует установление и осуществление отдельных функций управления персоналом, основывающихся на осознании общей структуры политики организации. Для отдельного предприятия привлечение работников и их мотивирование не являются случайной проблемой. Наём человека не может быть произведен без рассмотрения вопроса, будет ли данный работник в состоянии удовлетворить ожидания организации, и будет ли он доволен своей работой в ней.

Тактика работы с персоналом включает: во-первых, проведение анализа  и оценки выполняемых работ и  потенциальных возможностей работников;

во-вторых, осуществление  подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов; в-третьих, непосредственное руководство трудовыми  процессами, оценку выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение  и перемещение кадров, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации; в-четвертых, совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработку альтернативных вариантов выполнения работ; в-пятых, учет изменений в области труда, реализацию программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления персоналом. Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую, целостную систему.

2.2 Технологии подбора и отбора персонала в гостинице «Аркадия»

 

Прием на работу - важная составная часть работы с персоналом в гостинице. Эта работа чрезвычайно  многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая в гостинице «Аркадия» включает в себя несколько этапов:

1) выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции производственной или управленческой деятельности;

2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с  его функциональным предназначением;

3) порядок, причины  и условия увольнения сотрудника;

4) государственную поддержку  и социальную защиту уволенных  или безработных сотрудников.

При осуществлении приема соблюдаются следующие принципы:

• комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
• объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
• непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
• научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно обоснованный подбор кадров позволил избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

На основании сравнения  плана по человеческим ресурсам с  численностью персонала, уже работающего  в организации, служба управления персоналом гостиницы определила вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу.

От того насколько хорошо и технологично выполняется подбор персонала, зависит очень многое: начиная от объема продаж гостиничных услуг и заканчивая текучестью персонала, затратами на обучение, имиджем отеля на рынке и его безопасностью поэтому руководство гостиницы уделяет этому большое внимание.

Первый, подготовительный этап в подборе персонала в гостинице «Аркадия» начинается с согласования критериев отбора и формулирования профиля должности. Результатом этого этапа становится согласованный список требований (в том числе профиль деловых и личностных качеств, необходимых в должности, например, по форме, предложенной в приложении 1). При этом четко определена приоритетность требований и учтены интересы менеджмента гостиницы, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

Определив требования к  кандидату, отдел работающий с человеческими  ресурсами приступает к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов это является одной из главных проблем в Чите.

В целом в гостинице  «Аркадия» есть два возможных источника набора:

• внешний (люди, никак не связанные с отелем);
• внутренний (из работников отеля).

Некоторые достоинства  и недостатки различных источников комплектования гостиницы кадрами иллюстрирует таблица 1.1.

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика источников набора персонала¹

ПРЕИМУЩЕСТВА	НЕДОСТАТКИ
Внутриорганизационное привлечение персонала
Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к организации, улучшает психологический микроклимат на производстве) Незначительные затраты на привлечение рабочей силы Знание претендентом данной организации Знакомство с работником, наличие представлений о его умениях Поддержание уровня оплаты труда в данной организации (в случае срочного приема на работу в условиях завышенной оплаты данного вида труда, существующей в данный момент на рынке труда) Возможность более быстрого выполнения штатной должности	Меньше возможностей для выбора При известных условиях высокие затраты на повышение квалификации Возможное заблуждение, сформировавшееся в данной организации относительно конкретного работника Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника на должность начальника, возможное появление напряженности или соперничества Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, проявление панибратства при решении деловых вопросов С точки зрения количества перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в рабочей силе, а с точки зрения качества это происходит часто лишь в случае повышения квалификации, а при вертикальном назначении на должность - вместе с обучением выполнению руководящих функций
Освобождаются первоначальные должности для молодых кадров "Прозрачность" кадровой политики Управляемость за счет кадрового планирования Целенаправленное повышение квалификации персонала Избежание неэкономичной текучести кадров		Занятие штатных должностей или назначение на новую должность "ради сохранения мира". Нежелание сказать "нет" сотруднику, проработавшему длительное время на данном предприятии. Снижение активности работающих в результате автоматизма при повышении в должности, в этом случае полагаются на преемственность (заместитель всегда становится преемником!)
Привлечение персонала  вне рамок организации
Более широкие возможности выбора Новые импульсы для организации Человеку со стороны легче добиться признания Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе		Более высокие затраты на привлечение рабочей силы Большая доля принимаемых на работу со стороны содействует росту текучести рабочей силы ("Здесь все равно ничего нельзя достигнуть!") Отрицательное воздействие на психологический микроклимат в организации; Более высокая степень риска испытательного срока Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат денежных средств и времени) Расход большего количества времени на занятие штатной должности Новому для организации человеку, "поставленному впереди других", приходится вначале заниматься устранением напряженности В случае перемены должности у людей существуют представления о более высоких заработках по сравнению с внутризаводским повышением по работе Блокирование возможностей служебного роста