Этика управления в индустрии гостеприимства

 

После размещения информации о вакансии выбираются наиболее эффективные источники и в дальнейшем поиск и подбор кандидатов ведется именно через них.

Однако при анализе  источников комплектования гостиницы учитываются, что в подборе персонала на некоторые должности может существовать «сезонность». Может случиться и так, что какие-то источники работают хорошо «на вход», а какие-то - «на выход», то есть в каких то СМИ выгодно размещать вакансию, а в каких-то проще самим отобрать интересные кандидатуры и связаться с ними, не размещая вакансии.

С того момента, как начинают поступать звонки и резюме от кандидатов, процесс подбора персонала выходит на новую стадию – отбор кандидатов на собеседование.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая  изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

В таблице 1.2 показаны методы отбора персонала применяемые в гостинице «Аркадия»

Таблица 1.2

Методы отбора, используемые при найме и продвижении  по службе²

Метод отбора	Доля общего числа  обследованных, %
	Процедуры для кандидатов из вне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций и послужного списка Отбор без беседы Тест на качество работы и навыки Медицинский осмотр Схематическая беседа Изучение кандидатур агентством вне предприятия  Тест на знание специфики  работы Тест на умственные способности  Заполнения бланка заявления  Тест на личные качества Изучение кандидатур в центре по оценке работников Тест на физические способности  Тест на детекторе  лжи (либо письменный тест на честность) Другие	97 81 75 52 47 26 22 20 11 9 6   6 6 3	67 70 40 8 32 3 15 10 7 4 7   4 1 2

Примечание. Общее число обследованных - 437 человек.

 

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным.

Помимо достоверности  оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий предсказывает будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае.

Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Принятие решения о  приеме кандидата на работу происходит на основании:

• соответствия кандидата требованиям должности;
• успешного прохождения им всех этапов отбора;
• субъективного расположения работодателя к потенциальному сотруднику.

Необходимо выделять ситуации, когда симпатии или антипатии  к потенциальному сотруднику бывают необоснованными объективно. Поэтому  работодатель обязан на этапе отбора прилагать усилия для анализа и выделения как причин, которые действительно могут помешать будущему работнику в его деятельности, так и причин, которые являются его субъективным мнением, и делать выбор в пользу необходимого для деятельности специалиста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Оценка уровня этичности в гостинице «Аркадия» и предложения по повышению её уровня.

3.1Уровень этичности  сотруднков гостиницы «Аркадия»

Исследование уровня этичности в гостинице «Аркадия» было проведено методом тестирования.

Опрос на тему «Оценка  уровня этичности организации» был проведён среди менеджеров гостиницы. Всего было опрошено 10 человек.

Текст теста представлен  в приложении к курсовой работе (Приложение).

Из 10 опрошенных:

- 6 человек набрали от 16 до 25 балов, что соответствует оценке «средний этический уровень»;

- 2 человека набрали от 26 до 35 балов, что соответствует оценке «требуется моральное совершенствование»;

- 1 человек набрал от 36 до 44 балов, что соответствует оценке «происходит быстрое соскальзывание в пропасть;

- 1 человек набрал 45 балов, что соответствует оценке «охраняйте ценные вещи от самого себя».

По результатам опроса можно сделать вывод, что гостинице «Аркадия» требуется моральное совершенствование её сотрудников, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

Таким образом, руководству  гостиницы «Аркадия» можно порекомендовать:

- разработать этический кодекс, описывающий систему общих ценностей и правил этики гостиницы, которых должны придерживаться все работники.

- разработать карту этики – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс гостиницы для каждого её сотрудника;

- разработать систему санкций за нарушение кодекса и поощрений за поступки, совершенные в соответствии с правилами этического кодекса;

- довести в виде печатных материалов до работников кодекс, карту, а так же систему санкций и поощрений.

Также можно порекомендовать  осуществить обучение этическому поведению руководителей и рядовых сотрудников; в ходе обучения работники должны ознакомиться с требованиями этики деловых отношений, что повысит их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть; так же они должны освоить набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

 

 

Заключение

 

Итак, этика управления – это один из важнейших факторов эффективной жизнедеятельности организации.

Управление должно быть этичным в отношении людей  работающих внутри организации и  социально ответственным в отношении  окружающей организацию среды.

Этика — не только философская наука, но и важнейший ресурс эффективного управления. Этику можно рассматривать как систему социально одобряемых норм, правил поведения, направленных на регулирование человеческих взаимоотношений, выживание и развитие социума.

Этика управления — это:

● культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможность достижения корпоративных  целей, на основе уважения человеческого  достоинства и содействия общественному  благу;

● технологичное  этическое знание, опредмеченное  в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков.

Принципы этики  управления обязывают менеджера  соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности.

Цивилизованные общества, в которых существует развитой рынок, уже убедились в том, что бизнес на нравственной основе, в конечном счёте более выгоден, чем безнравственный, разрушающий деловые партнёрские отношения.

В условиях рыночных отношений  не требуется любовь, великодушие, симпатия, сострадание, достаточно лишь уважения со стороны другого лица, признания  его равным себе, отказа от нарушения прав работников. В рамках этой морали, которая всё больше завоёвывает мир, нравственный протест вызывает любое нарушение прав, непризнание в любом работнике личности равной работодателю, руководителю.

Но, как показывают исследования общественного мнения, у населения складывается представление о снижении ценности этичного поведения.

Поэтому все ведущие  корпорации мира постоянно уделяют  большое внимание вопросам нравственности.

Для повышения уровня этического поведения руководителей  и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия:

- разрабатываются этические  нормативы на предприятии. Обычно  они запрещают такое поведение,  как вымогательство, подарки, мошенничество,  раскрытие секретов компании  и др.; обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов, некоторые организации создают рабочие группы по этическим нормативам;

- создаются комитеты  и комиссии по этике;

- нанимается специалист  по этике бизнеса, называемый адвокатом по этике; он вырабатывает суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации;

- проводятся социально-этические  ревизии;

- руководители и рядовые  сотрудники обучаются этическому  поведению; работников знакомят  с этикой бизнеса; в университетах вводится предмет «этика» в курс обучения бизнесу.

С каждым годом процент  грамотных, образованных руководителей  в нашей стране увеличивается  и недалек тот день, когда каждый руководитель сознает, что этика  управления наряду с другими факторами поможет вернуть России былую славу и репутацию на мировом рынке, а также стабилизировать экономическое положение в стране.

В третьей главе работы был рассмотрен уровень этичности  на примере гостиницы «Аркадия». В результате проведения тестирования было выявлено, что гостинице «Аркадия» требуется моральное совершенствование её сотрудников, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень». В итоге руководству гостиницы были даны некоторые рекомендации, следование которым должно улучшить этический уровень данной организации.

 

 

Список литературы

 

1. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика — Спб: Питер, 2002 — 416 с.: ил. - (Серия, Теория и Практика Менеджмент).
2. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Прогресс – Академия, 2008-382с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник — 3-е издание М.: Гардарики, 1999 — 528 ст.
4. Власова И.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления. В 3 кн. М.: ИНФРА-М, 1994.
5. Вуджек Т. Тренировка ума: Пер. С англ. Спб., Питер, 1996.
6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. Пер. с англ. М., Дело, 1991.
7. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж., Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М,: ИНФРА-М, 2000.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. М.: МНИИПУ, 1996.
9. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М., Издательство ЭКМОС, 2009,-352с.
10. Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008-362с.
11. Дашков л.П., Тютюхина Е.В. Как преуспеть в бизнесе. М.: ИВЦ «Маркетинг», 1993.
12. Джон Адаир. Гуру менеджмента (Концепция безумного успеха). м.: ЭКСМО, 2004.
13. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник — М .: Издательство «Экзамен», 2007. - 591, (1) с. (Серия «Учебник для вузов»).
14. Зельдович Б.З., Спнранская Н.М. Управление трудовыми коллективами: Учебное пособие. М.: МПИ, 1989.