Психотехнологии в развитии персонала

5

Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова

Факультет государственного управления

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

Тема: «Психотехнологии в развитии персонала»

Студента 3 курса

Головина М. С.

Научный руководитель

доктор психологических наук, профессор  Бекоева Д.Д.

Москва

2010 г.

План

1. Введение                                                                                                       2

2. Особенности персонала организации                                                           5

3. Обучение и развитие персонала                                                                 11

    3.1 Традиционные формы обучения и развития персонала                          13

   3.2 Активные формы обучения и развития персонала                                 15

4. Психотехнологии в обучении и развитии персонала                                    33

    4.1 Общие методы и средства интерактивных форм обучения                   33

    4.2 Метод «Арт-терапия                                                                              36

   4.3 Метод «Психодрама»                                                                             41

5. Вывод                                                                                                           47

6. Список использованной литературы                                                            50

1. Введение

В последние десятилетия обучение и развитие персонала организации приобретает все большую и большую актуальность во всех странах мира.

Что касается России, то наша страна в последние десятилетия совершила коренной переворот во всех сферах человеческой жизни. Исключением не стали и трудовые отношения. После распада СССР наша страна взяла устойчивый курс на развитие и укрепление рыночной экономики. Данное направление потребовало модернизации всех сфер экономики. Особый характер приобрело отношение к развитию человеческих ресурсов, как ключевому процессу развития экономического сектора и повышению конкуренции хозяйствующих субъектов и экономики в целом.

Актуальность проблемы развития и обучения персонала в современном мире неоспорима. Она неразрывно связана с формированием новых рынков товаров и услуг и инновационной деятельностью. Для наиболее точного понимания фактора развития и обучения персонала как стратегического развития, необходимо обладать комплексным представлением о его особенностях.

Как я уже говорил выше, обучение и развитие персонала в настоящее время получило широкое распространение во всем мире, так как его развитие способствует решению многочисленных  актуальных задач и проблем современности. К ним могут быть отнесены такие, как повышение эффективности труда, развитие и внедрение ресурсосберегающих технологий, повышение уровня жизни населения, развитие и внедрение трудоемких, высокотехнологичных и инновационных технологий, развитие человеческого потенциала. Несмотря на то, что в российских компаниях уделяется все большее и большее внимание к данной проблеме и в настоящий момент происходит внедрение новейших и эффективнейших методик обучения, они пока не находятся на достаточно высоком уровне, по сравнению с другими экономически развитыми странами мира.

В моей курсовой работе мне хотелось бы наиболее системно и полно осветить все наиболее существенные практические и теоретические аспекты обучения и развития персонала организации. С этой целью мне наиболее подробно хотелось бы остановиться на таких моментах, как основы обучения и развития персонала, методы, применяемые в решении данной задачи, рассмотреть личность работника, обратиться к изучению накопленного опыта и, конечно же, постараться оценить перспективы развития в нашей стране. Так же при рассмотрении всех этих вопросов отдельное внимание хотелось бы уделить психологических аспектам развития персонала.

Многие отечественные исследовали внесли свой вклад в развитие данных теорий- Шекшня С. В., Сергиенко С. К., Морозов А. В., Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л., Егоршин А.П., Бекоева Д. Д., Блинов А. О., Веснин В. Р. и многие другие. В их трудах особое внимание уделяется проблеме эффективности обучения и развития персонала.

В зарубежной литературе данная тема изучена достаточно глубоко. В многочисленных изданиях приведен зарубежный опыт по методикам, формам и применению обучения и развития персонала в экономически развитых иностранных государствах. Среди зарубежных исследований особенно известны труды П. Юнга, Д. Купера, Я. Морено и других ученых.

Несмотря на столь обширные и многочисленные исследования ученых из разных стран, вопросы обучения и развития персонала все еще не достаточно изучены и требуют еще более глубокого исследования.

Основными задачами моей курсовой работы будут являться:

1) определить понятия обучение и развитие персонала

2) исследовать и проанализировать формы и методы решения данной задачи

3) исследование психологических аспектов данного процесса

4) оценить степень важности данного процесса.

Объектом моего исследования будет являться: психотехнологии в обучении и развитии персонала.

Предметом моей курсовой работы будет являться система отношений, складывающихся в процессе решения данной задачи

Основой работы будут являться не только литература по данной тематике, но и некоторые нормативные акты РФ.

2. Особенности персонала организации

Персонал — это личным состав организации или часть этого со­става, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Деятельность организации, направленная на достижение установ­ленных целей, непосредственно и главным образом зависит от людей, исполняющих определенные роли и функции. Поведение людей предпо­лагает их взаимодействие с внутренней средой организации, сотрудничество для достижения целей организации, а также их соперничество и даже борьбу за ресурсы, статус, самостоятельность и вознаграждение. Противоречия между индивидуумами часто проявля­ются в отношениях между различными группами внутри организации. Информация об индивидуумах, группах и структурах и их влиянии на поведение в организации используется для принятия мер по повы­шению производительности труда, укреплению дисциплины, сокраще­нию текучести кадров, повышению уровня удовлетворенности работой.

Поведение человека в обществе и на работе — следствие сложно­го сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней сре­ды. Взаимодействие данных факторов схематично изображено на рисунке 1.

Рисунок 1[1]

Для того, что бы понять, каким образом работник, находящийся в данной системе, принимает решения, выбирает определенную роль, взаимодействует с коллективом, соотносит себя с той или иной системой, в которой ему приходится функционировать, рассмотрим его психологическую карту. Обратимся к исследователям С. К. Сергиенко[2] и В. Р. Веснину[3]

1) Способности. Область, в которой люди различаются наиболее наглядно,— индивидуальные способности, присущие человеку качества. У одних больше способностей, чем у других, для выполнения такой работы, как печатание, компьютерное программирование, проведение собраний, подготовка письменных отчетов, руководство работой дру­гих, планирование, или же любой другой работы, которая требуется в организации для выполнения задач и достижения ее целей. Эти раз­личия в способностях частично объясняются наследственностью, к ним относятся интеллектуальные способности и некоторые физические данные. Но в основном эти способности приобретаются с опытом.

2) Предрасположенность, одаренность тесно связаны со способ­ностями. Предрасположенность — это имеющийся потенциал челове­ка в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Являясь результатом сочетания как врожденных качеств, так и приобретенного опыта, предрасположенность, одаренность перерастают в талант, откры­вающийся в определенной области. Одаренность наиболее очевидна в таких областях, как музыка и спорт. Предрасположенность обычно облегчает приобретение способности эффективно выполнять конкрет­ную деятельность.

3) Потребности. Потребность есть внутреннее состояние психоло­гического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям человека относятся в основном потребно­сти физиологические (в пище, питье, тепле), а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или группе людей. Многие люди, как представляется, имеют потребность к власти и влиянию, но это долго может не проявляться, пока не будут удовлет­ворены их базисные потребности. Если они не удовлетворены, человек бессознательно будет стремиться к их удовлетворению.

С точки зрения управления это означает, что организация долж­на стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворение потреб­ностей работника вело бы к реализации целей организации.

4) Ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результата своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или насколько нереально свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняш­нее поведение.

5) Восприятие. Восприятие сильно влияет на ожидание и на все остальные аспекты поведения. Восприятие важно, потому что именно оно определяет, что такое «реальность» для конкретного индивидуума. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Не существует двух людей, которые могли бы воспринимать что-то совершенно одинаково. Восприятие определяет, испытывает ли чело­век потребность и каковы его ожидания в данной ситуации. То, что про­исходит в действительности, влияет на поведение только в той мере, в какой это воспринимается самим человеком.

6) Отношение. Точка зрения. Еще один аспект различий .между людь­ми — это их отношение к чему-либо или социальные установки. Отно­шения формируют субъективное восприятие окружающей сре­ды и тем самым влияют на поведение. Пример этого — расовые и иные предрассудки. Отношение к работе является важным фактором, опре­деляющим, как люди будут реагировать на изменения условий и про­должительности работы, стимулирование труда.

7) Ценности. В то время как отношение является конкретным убежде­нием или чувством в преломлении к тем или иным аспектам окружаю­щей среды, ценности — это общие убеждения, осознание того, что хоро­шо и что плохо или что безразлично в жизни. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индиви­дуальные характеристики, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, религиозных заведениях, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга.

              Приведенные характе­ристики определяют индивидуальность. И хотя отдельная лич­ность может вести себя различно в различных ситуациях, тем не менее каждый человек имеет шаблон поведения, то есть устойчивый набор характеристик, внутренне относительно согласованных. Это сочетание стабильных характеристик определяет личность работника и является ключом к выработке эффективной стратегии его развития.

              Следует отметить, что помимо внутриличностных характеристик, в ходе своей жизнедеятельности человек находится под влиянием других факторов. Такими являются макросреда и микросреда. Рассмотрим рисунок 1.2.

Рисунок 1.2

На данной схеме мы можем видеть процесс взаимодействия персонала с макросредой, микросредой организации и процесс взаимодействия данных сред между собой. Главной задачей организации является процесс интеграции персонала из макросреды в микросреду организации. Выражается этот процесс в кадровом менеджменте и его основных задачах: поиск кадров; привлечение их в трудовые процессы, происходящие в организации; установление целей и задач перед работником; адаптации персонала; мотивации его на трудовую деятельность; развитии персонала и прочих процессов. Рассмотрим данные факторы, анализируя исследование Морозова А. В.[4]