Психотехнологии в развитии персонала

Макросреда – это общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционировании производственных коллективов. Она  влияет на персонал следующим образом:

1) характерные особенности современного этапа социально-экономического развития страны;

2) деятельность организаций, руководящихся данным промышленным предприятием, его органов управления и самоуправления, общественной организацией;

3) связи предприятия с городскими и районными организациями.

Микросреда – материальное и духовное окружение личности как члена коллектива. Влияет на персонал следующим способом:

1) предметно – вещная сфера деятельности первичного коллектива;

2) сугубо социально-психологические факторы;

3) стиль руководства коллективом;

4) уровень психологической совместимости членов коллектива.

Без учета данных факторов невозможна полноценная деятельность как работника, находящегося в социально-экономической среде, так и организации в целом.

3. Обучение и развитие персонала

Развитие персонала – это целенаправленно организованный и систематически осуществляемый процесс формирования и совершенствования способностей, навыков, умений сотрудников под руководством преподавателей, наставников, тренеров.

Обучение и развитие  являются важнейшими звеньями системы управления персоналом и должны быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Данный процесс обеспечивает эффективную работу организации и ее динамичное развитие. Являясь отражением организационной философии управления, он  должен быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их.

С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми способностями,  знаниями и навыками.

Эффективная организация уже на первоначальных этапах отбора работников выявляет потребность в обучении, получает информацию, необходимую для уточнения соответствующих развивающих программ.  Примером может служить проведение интервью с кандидатам , позволяющем оценить не только сильные стороны, но и слабые. Данные меры позволяют уже на первых этапах работы персонала наметить первоочередные шаги по обучению или повышению квалификации персонала.

              Существует достаточно большое количество методов обучения и развития персонала. О них речь пойдет в данной главе.

3.1. Традиционные формы обучения и развития персонала

Лекция

Данный метод основан на  устной форме подачи информации в форме монолога преподавателем  обучаемым, количество которых фактически может быть неограниченным. При этом преподаватель может применять и вспомогательные инструменты, используя классную доску, плакаты или показ слайдов.

Лекционный метод не свободен от разного рода недостатков даже в том случае, если лектор имеет самую высокую квалификацию. Коммуникация во время лекции в основном является односторонней, и исключение составляют лишь ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Практически отсутствуют обратная связь, процесс контроля и степень восприятия информации обучаемыми. Усвоение материала в значительной степени зависит от характеристик изучаемого материала (содержание, сложность, структурированность) и от того, насколько широко во время лекции используются наглядные средства. Перенос знаний, полученных в ходе лекции, в рабочие условия зависит от того, насколько структурированным является обучение и насколько оно ориентировано на практику. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, профессионального опыта и способностей обучаемых, и темп предъявления материала определяется преподавателем для группы в целом.

Эффективность обучения при лекционной подаче материала определяется целым рядом факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал и прочими. Большое значение имеет также обеспеченность студентов учебной литературой и методическими материалами (учебники, дополнительная литература, учебные пособия, методические пособия, раздаточные материалы и т.д.).

На мой взгляд, данный метод обладает и положительными качествами. Во-первых, это самый привычный метод подачи и получения информации. Во-вторых, метод по своей природе универсален и применим ко всем категориям работников. В-третьих, стоимость применения данной формы обучения относительно недорога. В-четвертых, количество квалифицированных преподавателей, владеющих данным методом в разы больше, чем преподавателей, способных применять на практике друге формы обучения.  В-пятых, данный метод позволяет изложить большой объем материалов  сжатые сроки.

Семинар

Семинар является логическим завершением лекции. Цель семинара  проверить усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы. Форма взаимодействия   диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей.

Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу. Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время занятий. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку, такой климат, который побуждает слушателей к активному участию в работе. Семинары позволяют преподавателю за счет двусторонней коммуникации в процессе занятий установить более прочные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, и теми знаниями и опытом, которым они располагают на настоящий момент.

Семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно небольших группах (8-25 человек).

Данные методы в силу своей специфики ориентированы прежде всего на освоение и закрепление теоретических материалов. Практическая часть минимизирована. Как я уже отмечал, данные формы обучения и развития характеризуются низкой стоимостью, универсальностью и достаточно емкими сроками применения. Но главный недостаток данных методик, на мой взгляд именно в недостаточном внимании к практической части процесса развития. Решением данной проблемы является успешное и эффективное сочетание данных методик с наиболее современными и сложными формами обучения – активными формами. Предлагаю перейти к следующей части моей курсовой работы.

3.2. Активные формы обучения и развития персонала

Теоретическая подготовка – это важнейший фактор в развитии персонала. Но, накопление большого объема теоретических знаний и успешное применение знаний и навыков – разные процессы  в деятельности персонала. Недостаточное внимание к практической составляющей может привести к тому, что полученные знания могут быть просто неприменимы. На мой взгляд, большинство успешных компаний, которые существуют на данный момент в мире и функционируют в условиях рынка, характеризуются непрерывной стадией обновления знаний, коротким сроком их внедрения и применения на практике. Эпоха информационного общества массового потребления крайне требовательна к организационным системам, формируя колоссальный спрос на продукцию, решения и услуги инновационного характера. Постоянно находясь в динамично развивающейся и меняющейся среде и являясь основной генерирующей конечный продукт силой, работник должен обладать умениями, навыками, способностями и техниками, соответствующими потребностями системы, в которой он функционирует. Использование, развитие и совершенствование данных, на мой взгляд, ключевых характеристик, повышает конкурентоспособность, гибкость, адаптивность, эффективность персонала в частности и, как следствие, организации в целом.

Методами, ориентированными на развитие и совершенствование данных характеристик, являются методы активного обучения и развития. Перейдем к рассмотрению данных форм.

Разбор практических ситуаций

Рассмотри данный вид обучения, на примере исследования Дж. Коула[5]. Обучение, основанное на разборе практических ситуаций, в системе бизнес-образования начали активно использовать в еще 20-х годах в США. В течение последних десятилетий в западной практике бизнес-образования метод изучения ситуаций из опыта деятельности компаний, относящихся к разным сферам экономики, (case-study) находит все более широкое применение при изучении самых разных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др.

Разбор практических ситуаций – это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам принятия решений и решения проблем. Цель этого метода – научить слушателей – как при самостоятельной работе, так и при работе в группе – анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальное решение и вырабатывать программы действий. Данный метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности.

Сущность метода заключается в том, что слушатели знакомятся с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации. Чаще всего дается достаточно подробное описание или событий, реально имевших место (с указанием точной хронологии, действующих лиц и другой значимой для дальнейшего анализа информации), или событий вымышленных, но достаточно точно отражающих тенденции реального бизнеса. Описание может содержать указания на отношения и поведение участников событий в виде высказываний, описания их действий и т.д. Материалом для анализа может послужить статья из газеты, журнала, мемуарная литература, журнальные публикации, видеозаписи, кинофильмы .и др.

При изучении ситуации обучающимся приходится тщательно отбирать факты, поскольку информация обычно дается не в логической последовательности. Часть информации может относиться к делу, часть может быть излишней и лишь запутывать слушателей. Обучающемуся необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения.

Задача, предложенная в case-study может иметь несколько вариантов решения. Сase-study обычно не завершается определением "правильного" или "неправильного" решения; различные подходы к решению выявленной проблемы могут быть рассмотрены на равных основаниях. В дискуссии по разбору различных вариантов решений следует проанализировать предлагаемые в них методы управленческого воздействия, оценить их приемлемость и эффективность в предложенных условиях. Процесс выработки решений составляет сущность метода разбора практических ситуаций, и этот процесс часто является не менее важным, чем само решение. Основное назначение метода case-study – закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения, а также активизация обмена опытом между слушателями.

Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при обучении руководителей разного уровня. Изучение образцов управленческих решений на примере успешной или неуспешной деятельности конкретных руководителей позволяет примерить на себя их опыт, присвоить те подходы, которые могут оказаться более успешными в тех условиях, в которых работают слушатели, соотнести их ошибки и просчеты, успехи и достижения со своей практикой. Case-study можно использовать для проверки понимания слушателями уже пройденного материала, оценки его усвоения, определения умения применять полученные знания на практике.

Баскет-метод

Баскет-метод – это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, визиты разных людей, незапланированные встречи и т.п.

В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить всю предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая информация являются наиболее существенной и на основании этого анализа принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы (служебные или докладные записки, приказы, письма и пр.) для решения поставленных проблем. Обычно учащиеся работают с деловыми бумагами индивидуально, но можно организовать взаимодействие обучающихся, раздав им разные пакеты документов и дав соответствующие инструкции.

Данный метод развивает у слушателей способность к анализу, к отбору наиболее важных фактов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения различных проблем. Преимуществом этого метода является высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основании имеющейся информации.

Программированное и компьютерное обучение

Рассмотрим данный метод, используя материалы исследователя данной тематики Дж. Коула.[6] Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока материала обучающийся должен ответить на вопросы, призванные оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий.