Антикризисное управление

 

 

Наблюдается рост профессионального уровня сотрудников, что подтверждается ростом производительности труда и сокращением потери рабочего времени.

Впервые за четыре года план по производству перевыполнен на 5,2%, тогда как в период с 2011г.-2010г. план не выполнялся.

Рост заработной платы сотрудников подтверждает эффективность мероприятий по усовершенствованию системы оплаты труда. По мнению работников предприятия в основе оплаты труда лежит справедливое вознаграждение, что стимулирует рост производительности.

В 2011 г. значительно сократились потери рабочего времени по сравнению с 2011г.-2010г. Снижение потери рабочего времени в 2011 г. по сравнению с 2010г. составило 27,6%

Текучесть кадров  2011 г. по сравнению с 2010 г. сократилась на 45.3%, что также подтверждает эффективность внедренной программы.

При разработке рекомендаций по внедрению скорректированной программы мотивации было особо выделено требование длительности проводимых мероприятий. Также указывалось на необходимость проведения постоянного контроля динамики изменения мотивации сотрудников.

В течение 4 месяцев компания активно внедряет систему мотивации персонала на основе разработанных рекомендаций. Далее целесообразно представить результат внедрения программы.

 

Таблица 3.13 Сравнительный анализ мотивации сотрудников компании ООО «Itella» до и после внедрения скорректированной программы

Структура мотивации	Средний уровень мотивации до внедрения программы	Средний уровень мотивации сотрудников после внедрения программы	Динамика изменения мотивации
Жизнеобеспечение	19,46	19,85
Деловая активность	17,54	16,77
Комфорт	20,54	21,54
Социальная полезность	10,69	12,00
Социальный институт	8,92	10,31

 

 

На основе представленных данных сделан вывод о резком росте мотивации на деловую активность, сотрудники связывают свое благополучие с профессиональным и карьерным ростом. Кроме того, следует обратить внимание на достаточно высокий процент роста мотивации на социальную полезность и социальный институт, что говорит о постепенном вовлечении сотрудников в коллектив.

На основе данных, полученных за 3 месяца реализации программы можно утверждать о ее успешности.

Рассмотрим изменения в мотивации различных групп сотрудников. В большей степени скорректированная программа оказала воздействие на специалистов, нежели на руководящий состав.

Очевидно, руководители изначально были мотивированы на успех работы компании, так как это является основной задачей их деятельности. 

Процедура аттестации в компании вводится для сопровождения новой системы мотивации персонала, как составная часть обеспечения карьерного роста сотрудников.

 На этапе подготовки  аттестации издается приказ о  ее проведении, составляются списки  сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения.

Пакет документов, необходимый для данного этапа, включает опросный лист аттестуемого и анкету "Аттестация", заполняемую как непосредственным руководителем, так и аттестуемым сотрудником. Анкета состоит из двух частей.

Первая часть одинакова для всех должностей, результаты по ней подсчитываются в баллах, выставленных по 7-балльной шкале личностным и деловым качествам сотрудника. Содержание второй части основано на должностных инструкциях.

Обязанности, выполняемые сотрудником, оцениваются по 5-балльной шкале. На основании общей суммы баллов по анкете определяется разряд сотрудника по должности. Образцы документов приведены в приложениях, они раздаются и заполняются за месяц до дня проведения аттестации.

 

Таблица 3.14 Структура мотивации сотрудников компании ООО «Itella» до и после внедрения программы

	Работники высшего звена	Управляющие высшего звена	Управляющие среднего звена	Специалисты с высшим образованием	Специалисты со средне-специальным образованием	Специалисты с общим средним образованием	Специалисты с неполным средним образованием
До внедрения программы мотивации
Жизнеобеспечение	21	17	20	19	20	21	18
Деловая активность	20	14	20	17	21	18	14
Комфорт	18	24	21	19	25	19	17
Социальная полезность	8	12	9	6	15	15	10
Социальный институт	6	10	9	6	12	13	7
После внедрения программы мотивации
Жизнеобеспечение	19	21	19	19	19	19	22
Деловая активность	22	21	26	27	28	23	19
Комфорт	22	20	21	21	22	22	23
Социальная полезность	14	15	10	9	18	19	15
Социальный институт	9	12	10	11	14	15	9

 

 

При проведении основной процедуры аттестации комиссия выслушивает выступления сотрудника и его непосредственного руководителя о достигнутых результатах в работе. И, учитывая, в том числе данные анкеты "Аттестация", по итогам оценочной процедуры сотруднику дается одна из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности и должностному разряду;

- соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;

- не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку, ее образец также приведен в приложении.

В общепринятом понимании аттестация - это процедура соответствия сотрудников своей должности. Проведение ее можно рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, аттестация осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой - для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).

Условия аттестации.  Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в компании не менее 6 месяцев. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в два года. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства (чаще всего) или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях (реже), нельзя забывать, что аттестация - это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам.

Можно выделить три этапа аттестации:

• создание аттестационной комиссии;
• (подготовка) аттестации;
• проведение аттестации.

Создание аттестационной комиссии. Задачей аттестационной комиссии является вынесение решения о том, аттестован или не аттестован сотрудник. Основанием для этого служат результаты собеседования во время проведения аттестации и анкетирования, проводимого на этапе подготовки к аттестации. При создании аттестационной комиссии необходимо учитывать количественный, кадровый состав предприятия, его структуру. Аттестационная комиссия для аттестации сотрудников магазина имеет следующий состав:

• Зам. Генерального директора;
• менеджер по персоналу;
• начальник коммерческой службы;
• главный бухгалтер.

Подготовка аттестации. Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:

- опросный лист аттестуемого (Приложение 1);

               -  анкету "Аттестация" (Приложение 2),

один экземпляр которой   непосредственно заполняется непосредственным руководителем, а другой - самим аттестуемым сотрудником.

Эти документы раздаются для заполнения за месяц до дня проведения аттестации. Опросный лист позволяет аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности компании. 
Анкета "Аттестация" предназначена для того, чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения - в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:

- если интегрированная оценка значительно ниже средней, т. е. как руководитель сотрудника, так и сам себя сотрудник оценивают очень низко, значит, на аттестации надо проверить, с чем это связано;

- если интегрированная оценка значительно выше средней, т. е. как руководитель сотрудника, так и сам себя сотрудник оценивают очень высоко, на аттестации тоже это надо проверить.

Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим категориям:

- самостоятельность;

- настойчивость;

- умение отстаивать свою точку зрения;

- умение разбираться в вопросах;

- умение координировать и взаимодействовать;

- умение контролировать работу;

- поведение в напряженной ситуации;

- отношение к работе;

- отношение к критике;

- порядочность и честность;

- рабочего времени;

- опытность;

- соответствие занимаемой должности.

Эта часть анкеты является одинаковой для всех должностей. Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, т. е. отмечен пункт 1 категории, 6 баллов - отмечен пункт 2, 5 баллов - отмечен пункт 3 и т. д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, т. е. выделен пункт 7.

Содержание второй части анкеты меняется исходя из должности аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале.

Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное - 15 баллов. Общая максимальная сумма по анкете "Аттестация", заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная - 58 баллов.

В компании разработана тарифная разрядная сетка для всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности существуют минимальный и максимальный разряды, например, ночной сторож - от 1 до 6, менеджер по персоналу - от 6 до 11, инженер - от 7 до 12, продавец - с 8 по 13 разряд и т. д. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов.

Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:

- 58 баллов и ниже - наименьший разряд по должности;

- от 59 до 115 баллов - следующий разряд;

- от 116 до 173 баллов - следующий разряд;

- от 174 до 231 балла - следующий разряд;

- от 232 до 289 баллов - следующий разряд;

- т 290 до 346 баллов - наивысший разряд по должности.

Таким образом, аттестационный балл включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного руководителя. На основании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета "Аттестация" (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой - аттестуемым сотрудником).

Аттестационная карта заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого и его соответствие разряду по должности. 
Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой "Аттестация", заполненной непосредственным руководителем и с аттестационной картой.