Антикризисное управление

 

 

 Из таблицы видно, что списочная численность на начало каждого отчетного периода растет, возрастает численность промышленно-производственного персонала, наблюдается рост численности и основных производственных рабочих, что свидетельствует о росте объемов выпуска товарной продукции.

Уменьшение роста вспомогательных рабочих свидетельствует о приведении численности всего персонала в соответствие с показателями,  расчеты увольнение работников за период 2008–2010 годы показано в таблице 2.6

 

Таблица 2.6 – Основания увольнения работников ООО «Itella»

	Кол-во, чел.	Уд. Вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %
Всего	200	100	162	100	159	100
В том числе:
Собственное желание	184	92	147	90,7	143	89,9
По состоянию здоровья	1	0,5	2	1,2	-	-
В порядке перевода	5	2,5	3	1,9	3	1,9
Соглашение сторон	3	1,5	2	1,2	-	-
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей	2	1	1	0,6	7	4,4
В связи со смертью	-		1	0,6	-
Истечение срок а трудового договора	5	2,5	6	3,8	6	3,8

 

 

Из таблицы видно, что самый большой удельный вес, составляет увольнение по собственному желанию, который колеблется от 90 до 92%. В 2010 году увеличилось количество уволенных за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, если в 2008 и в 2009 году по пп. а, б, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было уволено 2 и 1 человек соответственно, то в 2010 году по данному основанию было уволено 7 работников, что свидетельствует об усилении требований соблюдения работниками трудовой дисциплины. Общая численность уволившихся по собственному желанию за этот период снизилась с 184 человек в 2008 г. до 143 человек в 2010 г., т.е. на 22,3%. Особенно заметным является сокращение численности уволившихся из-за неудовлетворенности заработной платой. По этой причине 2008 г. уволилось 66 человек или 35,9% общего числа уволившихся по собственному желанию, в 2010 г. только 31 человек или 21,7%. Также следует отметить, что увольнение в связи с тяжелыми и вредными условиями труда уменьшается с 31 чел., т.е. 16,8% в 2008 г. до 20, что соответствует 14% в 2010 г. В ООО «Itella» количество рабочих мест с вредными и опасными условиями труда составляет 176 единиц. Работники, занимающие данные рабочие места имеют право на досрочное пенсионное обеспечение.

С другой стороны за исследуемый период наблюдается значительное увеличение случаев увольнения по следующим причинам: отдаленность места проживания; переход на другую работу;

Все вышесказанное свидетельствует о незначительных изменениях в структуре мотивов увольнения по собственному желанию в ООО «Itella», произошедших за последние три года.

 

2.2 Финансовое состояния предприятия как источник мотивации

 

 

Анализ показателей ликвидности и платежеспособности.

Показатели (коэффициенты) ликвидности характеризуют способность предприятия погасить своевременно свои текущие (краткосрочные) обязательства. Они рассчитываются путем сравнения суммы активов, которые могут относительно быстро превратиться в платежные средства, с суммой краткосрочных пассивов. Приводимые ниже нормальные ограничения показателей ликвидности получены на основе статистических обработок, экспертных опросов, математического моделирования и соответствуют как зарубежной, так и российской практике.

По данным таблицы 2.6 видно, что предприятие становится платежеспособным в полной мере уже на начало 2010 года и к началу 2011 года увеличивается в 2 раза. С одной стороны здесь в качестве средств покрытия долгов берутся все оборотные активы, ликвидность отдельных элементов которых различна. С другой стороны, если предприятие будет стремиться в целях достижения высокого показателя ликвидности к высокому уровню наиболее ликвидной части оборотных средств – денежных, то оно может упустить возможность вложить эти денежные средства в проекты, которые в долгосрочном плане могут принести доход.

Таблица 2.7  Коэффициенты рыночной ликвидности и платежеспособности.

показатели		2009	2010	2011
Коэффициент текущей ликвидности	K>2	1,34	5,66	12,47
Коэффициент срочной ликвидности	К≥0,8-1	0,37	1,93	5,85
Коэффициент абсолютной  ликвидности	К≥0,2-0,25	0,03	0,17	1,42
Платежеспособность	К³1	3,64	13,98	18,97

 

 

Предприятие ООО «Itella» в анализируемом периоде достигло достаточного уровня данного показателя. В 2011 г. коэффициент равен 5,85. Это значит, что предприятие самостоятельно своими денежными средствами сможет покрыть более чем в 5 раз текущих долгов. Но в нашем случае такой высокий коэффициент показывает наличие неоправданного роста дебиторской задолженности.

В большинстве случаев наиболее надежной является оценка ликвидности только по показателю высоколиквидных средств. Этот показатель называется коэффициентом абсолютной ликвидности и характеризует мгновенную платежеспособность предприятия.

На предприятии ООО «Itella» наблюдается рост коэффициента. Но своего нормативного значения он достигает лишь в 2009 г. и ежедневная платежеспособность становится 142%, что в 7 раз выше нормативного значения. Это положительный фактор, вызывающий доверие кредиторов данной организации.

Общая платежеспособность предприятия ООО «Itella» находится выше нормы в течение всего анализируемого периода. Это положительно характеризует деятельность предприятия, кроме того, в 2011 г. показатель увеличился в 5 раз по сравнению с 2009 г. и в 18 раз выше нормы.

Коэффициент независимости ООО «Itella» за анализируемый период выше рекомендуемой нормы, следовательно, предприятие имеет собственных средств больше, чем заемных и что говорит о его финансовой независимости. Это является защитой от больших потерь в периоды спада деловой активности и гарантией получения кредитов.

В целом финансовое состояние предприятие оценивается как условно ликвидное, финансово устойчивое, с высоким уровнем деловой активности.

Рентабельность – еще один показатель, характеризующий эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат. Показатели рентабельности служат не только для оценки деятельности предприятия, но являются важным звеном в инвестиционной политике и ценообразовании. По результатам расчетов можно сделать вывод, что за отчетный период прибыльность (доходность) предприятия увеличилась. В целом, все основные анализируемые показатели рентабельности возросли.

По данным таблицы  видно, что показатели рентабельности капитала увеличиваются по сравнению с 2009 г. почти в 2 раза. Это положительно характеризует работу данного предприятия, т.к. ООО «Itella» занимается не только производством и реализацией собственной продукции и товаров других фирм, но и предоставляет услуги населению. Отсюда, рентабельность мобильных средств составляет в 2010 г. 55,59% и увеличивается 41,50%.

Таким образом, на предприятии ООО «Itella» в 2009-2011 гг. за счет достигнутых финансовых результатов увеличивается финансовый потенциал предприятия, характеризующийся его платежеспособностью, ликвидностью активов и его финансовой устойчивость

 

Таблица 2.8 Показатели рентабельности – отклонения.

показатели	2009	2010	2011
Выручка от продажи  работ и услуг, тыс. руб.	36225	49521,6	13296,6
Полная себестоимость продажи товаров, тыс. руб.	33970,2	44248,5	10278,3
Прибыль от продаж, тыс. руб.	2254,8	5273,1	3018,3
Прибыль до налогообложения, тыс. руб	1827,2	4768,5	2941,3
Средняя стоимость совокупных активов, тыс. руб.	8777,9	11084,2	2306,3
Средняя стоимость мобильных активов, тыс. руб.	3287,1	4911,7	1624,6
Средняя стоимость собственного капитала, тыс. руб.	7586,9	10450,2	2863,3
Рентабельность совокупных активов, %	20,82%	43,02%	22,20%
Рентабельность мобильных средств, %	55,59%	97,08%	41,50%
Рентабельность собственного капитала, %	24,08%	45,63%	21,55%
Рентабельность продаж, %	6,22%	10,65%	4,42%
Рентабельность реализованной продукции, %	6,64%	11,92%	5,28%

 

 

2.3 Оценка системы управления мотивации трудовой деятельности  предприятия.

 

 

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Службой управления персоналом было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников.

 

Таблица 2.10 – Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ООО «Itella»

Фактор мотивации	Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока
Повышение размера заработной платы	Рабочие, стаж работы на предприятии 3–4 года
Улучшение социально-бытовых условий	Рабочие, ИТР, мужчины 25–29 и 40–49 лет, стаж работы на предприятии свыше 15 лет
Отсутствие угрозы сокращения	ИТР, женщины 45 лет и более, стаж работы на предприятии менее 5 лет
Усиление связи заработной платы от результатов работы	Рабочие, ИТР, мужчины 25–39 лет, стаж работы на предприятии 10–15 лет
Получение более интересной творческой работы	ИТР, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет
Улучшение условий труда	Рабочие, мужчины, женщины не зависимо от стажа
Возможность обучения, повышения квалификации	Рабочие, ИТР, мужчины 25–29 лет, стаж работы 1–2 года и 10–15 лет
Улучшение организации труда	Рабочие, мужчины 25–29 лет, стаж работы 3–4 года

 

 

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики – усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25–39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы – безопасность и защищенность. Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и улучшение условий труда.

В ООО «Itella» было проведено исследование мотивации персонала. Структура мотивации труда персонала представлена на рисунок 3

Рисунок 2.3 – Структура мотивации труда персонала в ООО «Itella»

Исследования, проведенные в 2010–2012 гг., показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство предприятия не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники ООО «Itella» – люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого работника в отдельности.

Анализ системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы:

- высокий процент текучести кадров;

- недостаточные условия и организация труда;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкий уровень удовлетворенности трудом.

Систему стимулирования труда нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкий уровень гарантированной оплаты труда, а также существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.

В тоже время, на предприятии низкая доля тарифа, что негативно влияет на организацию оплаты труда: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат. Для устранения этих недостатков необходимо разработать мероприятия по созданию эффективной системы управления персоналом и мотивации на предприятии

Итак, в системе управления персоналом и мотивации работников ООО «Itella» существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован.