Антикризисное управление

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

Введение  ………………………………………………………… 2                                                                                  

1. Антикризисные характеристики управления персоналом ……..3

         

2. Система антикризисного управления персоналом …….……5

3. Антикризисная политика в управлении персоналом……... 7

 

4. Принципы антикризисного управления персоналом………....12

  

 

Заключение………………………………………………………   18

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Предприятие должно постоянно следить  за основными факторами окружающей среды и делать своевременные и правильные выводы относительно своих потребностей в изменениях. Толчком к изменениям являются кризисные ситуации. В зависимости от того, в какой области они представляют опасность для достижения целей предприятия, выбирается соответствующая антикризисная стратегия. Стратегия антикризисного управления охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области существующей стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия.

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических  системах центральный элемент - человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации выступает в качестве как объекта, так и активного субъекта управления. Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми, персоналом имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

 

 

 

1. Антикризисные характеристики управления  персоналом

Персонал организации нуждается  в постоянном, глубоко продуманном  и обоснованном управленческом воздействии. Управление персоналом - это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений по определению потребности в персонале организации; планированию работы с ним (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановке и распределению, использованию; исследованию и оценке; ротации, повышению квалификации для эффективной деятельности организации. Антикризисное управление персоналом предполагает формальное управление персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановка и т. п.), дополненное совокупностью неформальных факторов социально-психологического, нравственного характера, среди которых демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Антикризисное управление персоналом призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новаторству, а не к заскорузлому механическому исполнительству; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

Новые задачи не могут быть успешно  решены традиционными кадровыми  службами. Во многих, и прежде всего  крупных, организациях создаются новые  службы, системы управления персоналом. Причем антикризисное управление персоналом имеет определенные особенности в зависимости от стадии жизненного цикла организации.

С точки зрения человеческого фактора  для ситуации кризиса характерно возникновение как минимум двух проблем:

• рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации;
• неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Система антикризисного управления персоналом организации

В состав системы управления персоналом входит целый ряд относительно самостоятельных  функциональных подсистем:

1)  планирования и маркетинга  персонала;

2)  управления наймом и учетом  персонала;

3)  управления трудовыми отношениями;

4)  обеспечения нормальных условий  труда;

5)  управления развитием персонала;

6)  управления мотивацией поведения  персонала;

7)  управления социальным развитием;

8)  развития организационной  структуры управления;

9)  правового обеспечения системы  управления персоналом;

10) информационного обеспечения    системы управления персоналом.

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера  деятельности и других факторов.

Концепция антикризисного управления персоналом заключается в сосредоточении деятельности руководителей организации  на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом.

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Кадровый маркетинг — это система методов по активному подбору и поиску перспективного кадрового пополнения для организации.

Другим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом является разработка и совершенствование профессиограмм. Профессиограмма (модель должности) представляет собой изложение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на ту или иную должность. В основе разработки профессиограмм лежит учет будущих потребностей в персонале той или иной квалификации и профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

Стратегической задачей антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Антикризисная политика в управлении  персоналом

Политика управления персоналом организации  реализуется в кадровой политике организации.

Кадровая политика организации - это  система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных  этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий  отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Кадровая политика организации  является составной частью общей  стратегически ориентированной  политики организации. Ее целью является обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. В своей основе эта политика осуществляется кадровыми службами организации, которые вырабатывают соответствующую программу и реализуют ее.

В кадровой политике реализуются поэтапно:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
2. организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
4. финансовая   политика   -   формулирование   принципов распределения  средств,  обеспечение  эффективной  системы стимулирования труда;
5. политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация    и    адаптация    сотрудников,    планирование индивидуального      продвижения,       формирование     команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Антикризисная кадровая политика - это кадровая политика организации, включающая деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальных возможностей его достижения. Подобная политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на кризисные ситуации и др. Разнообразие признаков антикризисной кадровой политики надо знать и уметь их использовать.

Основное идеологическое кредо  кадровой политики в условиях кризиса - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение  максимально возможной социальной защиты персонала. Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей персонала организации обеспечить ее эффективное функционирование.

Кадровая политика (КП) в обычных  условиях ориентирована, как правило, на развитие. Ее идеологическим кредо  чаще всего бывают стратегия опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

В условиях кризиса КП вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных  мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Задачи КП в условиях кризиса:

• Формирование антикризисной команды, т.е. команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия.
• Сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия.
• Реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи с:

• организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;
• реализацией инновационных инвестиционных проектов;
• диверсификацией производства;
• реорганизацией предприятия.

• Снижение социально-психологической напряженности в коллективе.

• Обеспечение   социальной   защиты   и   трудоустройства высвобождаемых работников.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как  духовность и нравственность, человеколюбие  и честность, гражданственность, проявляющиеся  в деятельности и руководителей, и рядовых сотрудников организации. Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это - наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.

Черты антикризисной  кадровой политики носят относительно обособленный характер. В деятельности кадровых менеджеров, линейных руководителей, специалистов и органов управления они пересекаются, интегрируются  и образуют известную системную целостность.

 

Можно выделить четыре типа кадровой политики в условиях кризиса предприятий.

1. Пассивная кадровая политика.
2. Реактивная кадровая политика.
3. Превентивная кадровая политика.
4. Активная (рациональная) кадровая политика.