Финансирование бюджетных организаций

В настоящее время в Российской Федерации ведется масштабная работа по переводу бюджетных учреждений всех уровней (федерального, региональных, муниципальных) на новую систему оплаты труда.

Статья 144 Трудового кодекса РФ предусматривает, что системы оплаты труда (в т.ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. В соответствии с п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и ст. 86 Бюджетного кодекса РФ муниципальные органы уполномочены «самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений». При установлении систем оплаты труда образовательным учреждениям необходимо учитывать нормативные правовые акты соответствующего уровня.

Для педагогического работника под размером оклада понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата соответственно числу часов учебной нагрузки.

Таким образом, для указанных педагогических работников размер оклада может изменяться на каждый учебный год, и эти изменения должны находить отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору.

В ряде регионов в соответствии с модельной методикой Минобрнауки России вводится зависимость размера месячного оклада учителей школ не только от числа уроков в неделю, но и от количества обучающихся в классахкомплектах, в которых учитель проводит обучение согласно распределению учебной нагрузки. Таким образом учитывается интенсивность труда в единицу времени, которая выше в классах с полной наполняемостью.

Кроме того, согласно должностным обязанностям работа каждого учителя (в т.ч. не являющегося классным руководителем) не сводится исключительно к проведению уроков. К ней относится также индивидуальная работа с обучающимися, диагностика их способностей, проведение консультаций, изучение их индивидуальных особенностей и бытовых условий и многое другое. Следовательно, в классах с полной наполняемостью интенсивность труда учителя (количество затраченного им труда при добросовестном выполнении его важнейших обязанностей по индивидуальной работе с обучающимися) значительно выше, а значит и размер месячного заработка должен быть больше, нежели в классахкомплектах с недостаточной наполняемостью.

Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на две части: базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.

Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным п. 5 Постановления № 583 определяется, что структура фонда оплаты труда  должна включать в себя три следующих элемента:

1. оклад (должностной оклад) или ставку заработной платы. В настоящее время для сферы образования утверждены «Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н). 

Базовые оклады (ставки), которые являются минимальными и не учитывают многих аспектов работы по данной должности, должны быть увеличены на коэффициенты, отражающие сложность работы (например, количество обучающихся), уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т.п. В результате введения коэффициентов получаем не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовую ставку), а должностной оклад (фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц) или же ставку заработной платы (фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени).

Определенные таким образом должностной оклад или ставка заработной платы составляют основную часть оплаты труда, обычно именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы;

2. выплаты компенсационного характера. Помимо нее ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не являются постоянными и (или) общими для всех работников данной должности. В этом заключается их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах;

3. выплаты стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам.

При введении НСОТ предусматривается учитывать при установлении должностного оклада все виды педагогической деятельности учителя. В настоящее время традиционно оплачивается работа по проверке тетрадей, заведованию учебным кабинетом и дополнительно – за классное руководство учителям, назначенным классными руководителями. НСОТ ставит задачу введения оплаты труда за выполнение всех, в т.ч. других видов трудовых обязанностей учителя. Принципиальным, при этом, представляется оплата ранее никогда не оплачиваемой подготовки к урокам, хотя именно для учителей такая обязанность установлена в отношении каждого отдельного урока и отнимает, в зависимости от опыта учителя и преподаваемого предмета, значительные ресурсы рабочего времени.

Новая система оплаты труда введена во всех общеобразовательных учреждениях края. В Алтайском крае обеспечено выполнение обязательств по достижению всех целевых показателей по направлению "НСОТ".

Какие институциональные условия этому способствовали:

- принятие нормативной правовой базы по реализации НСОТ, обеспечивающей выполнение 14 основных принципов НСОТ;

- своевременное и в полном объеме выделение средств из краевого бюджета на введение НСОТ (в 2008-2009 гг. в объеме  663,6 млн.руб.);

- системная работа и взаимодействие краевой и муниципальных управленческих команд по введению НСОТ.

В ходе введения НСОТ в крае удалось решить следующие проблемы:

1. Учесть  при переходе на новую систему  оплаты труда особенности малокомплектных сельских школ. Для определения величины гарантированной оплаты труда педагогического работника за аудиторную занятость в сельских малокомплектных школах вместо условной единицы "стоимость 1 ученико-часа" введена условная единица "стоимость 1 классо-часа".

2. Увеличить  уровень средней заработной платы  учителей до уровня средней  заработной платы в экономике региона (10 040 руб.). Согласно проведенному мониторингу, у 14,9 % учителей края увеличение заработной платы составило до 10 %, у 51,8 % учителей – от 10 до 20 %, у 15,4 % учителей – от 20 до 30 %, у 17,9 % учителей – от 30 до 50 %.

3. Повысить  заработную плату учителей начальных  классов (при старой системе оплаты труда они получали ставку заработной платы за учебную нагрузку 20 часов в неделю, а не за 18, как другие учителя.

4. Увеличить  при переходе на НСОТ оклады  молодых специалистов на 1,5–2 тысячи  рублей. Кроме того, появилась дальнейшая возможность повышения заработной платы за счет стимулирующих выплат. Это будет способствовать закреплению в школах молодежи.

5. Обеспечить  дифференциацию заработной платы  работников общего образования  в зависимости от напряженности, интенсивности и результативности  труда в условиях повышения  с 1 января т.г. МРОТ до 4330 руб.

6. Преодолеть  превалирующий до этого в учительской среде уравнительный подход к повышению заработной платы, сформировать адекватное отношение к основному принципу новой системы оплаты труда – дифференцированному росту заработной платы, увязанному с показателями напряженности, интенсивности, а также качества и результативности труда.

7. Обеспечить  транспарентность распределения  фонда оплаты труда в образовательных учреждениях.

8. Обеспечить  развитие самостоятельности и  ответственности учреждения, а, следовательно, и его руководителя, в формировании заработной платы работников, структуры управления, штатного расписания, рациональном и эффективном расходовании бюджетных средств.

Абсолютное значение средней зарплаты учителей школ, перешедших на новую систему оплаты труда, в Алтайском крае составило 10040 руб. и впервые за много лет достигло уровня  средней заработной платы в экономике региона (10026 руб.). Согласно проведенному мониторингу, у 14,9 % учителей края увеличение заработной платы составило до 10 %, у 51,8 % учителей – от 10 до 20 %, у 15,4 % учителей – от 20 до 30 %, у 17,9 % учителей – от 30 до 50 %.

Повышение окладов молодым педагогам, отсутствие прямой связи между оплатой труда и стажем работы (возрастом) позволяет сегодня привлекать в школу молодых специалистов, прежде всего - возможностью роста заработной платы по результатам работы. Особенно актуально это на селе, где приезд и закрепление молодых педагогов - это вклад и в демографическую проблему, и в проблему сохранения и развития села в целом.

Изменение в структуре заработной платы (оплата за внеурочную деятельность) позволяет ускорить процессы перехода от традиционной классно-урочной дидактики к современным проектным, игровым, творческим методам обучения, усиливает воспитательную составляющую образования.

3. развитие региональной системы оценки качества образования. Успешному выполнению обязательств, взятых Алтайским краем по направлению "РСОКО", способствовала своевременная разработка методических и нормативно-распорядительных документов. Ключевыми при подготовке пакета документов по оценке качества образования в Алтайском крае явились требования открытости, полноты, объективности и стимулирования самооценки. Это позволило избежать конфликтов при ее проведении и в то же время обеспечить дифференциацию заработной платы работников образования, приведя ее в прямую зависимость от результатов труда. В результате наибольший размер выплат из стимулирующего фонда получили учителя-победители профессиональных конкурсов, в том числе в рамках приоритетного национального проекта "Образование", педагоги, подготовившие призеров олимпиад и конкурсов, участников различных проектов и программ.

Особое значение при переходе на новую систему оплаты труда педагогических работников имело Примерное положение об оценке результативности профессиональной деятельности учителей: три группы критериев позволили оценить : 1) результативность деятельности учителя по формированию предметных знаний и компетенций; 2) результативность деятельности учителя по формированию ключевых компетенций и социально значимого опыта; 3) результативность методической и инновационной деятельности учителя.

Ожидаемым положительным эффектом при проведении процедуры оценки деятельности директоров стала их заинтересованность в своевременном размещении качественных публичных отчетов, являющихся основанием для оценки, на сайтах школ, а следовательно, предварительное создание и обеспечение информационного наполнения самих сайтов.

Главными эффектами по направлению "РСОКО" являются:

- повышение  творческой активности педагогов  и учащихся (количество учителей-участников профессиональных конкурсов различных уровней возросло по сравнению с 2007 годом более чем в 2 раза, в том числе интернет-конкурсов; значительно активизировалась работа с одаренными детьми и сотрудничество педагогов края с общественными организациями по поддержке одаренности);

- рост  инновационной активности образовательных  учреждений (в этой связи особенно следует отметить развитие инновационного потенциала сельских школ. Несмотря на то, что на федеральном уровне конкурс общеобразовательных учреждений в рамках ПНПО завершился, зато на региональном уровне: в учрежденном в Алтайском крае губернаторском конкурсе "Новая школа Алтая" в этом году приняли участие 93 школы, 15 стали победителями и получат грант в 1 млн. руб.;

- стремление  образовательных учреждений и педагогов к презентации уникальности собственных образовательных программ, которая становится важным фактором роста их конкурентоспособности;

- определение  примерных критериев оценки деятельности  образовательных учреждений, их педагогов и руководителей и механизмов ее проведения стимулировали модернизацию систем мониторинга качества образования на школьном уровне;

- комплексная  оценка деятельности руководителей  образовательных учреждений и  приведение оплаты их деятельности  в соответствие с результатами труда стали для директоров школ серьезными стимулами к повышению собственной квалификации и переподготовке в качестве менеджеров образовательных учреждений (управленческие команды 1285 школ края (100%) прошли подготовку по всем направлениям РКПМО по сертифицированным программам).