Проблемы формирования эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия

     Однако  социальная политика не ограничивается только удовлетворением социальных потребностей персонала. Необходимо следить еще и за качеством человеческих ресурсов предприятия, то есть квалификацией его работников. Этому способствует обучающая функция социальной политики предприятия.

1.2 Цели и методы социальной политики

 

     Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если работники обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Следовательно, наличие качественной программы обучения персонала также является важным элементом социальной политики и действенным способом удержания квалифицированных кадров.

     Цель  деятельности предприятия в области  обучения состоит в обеспечении:

     надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

     условий для мобильности работника, как  предпосылки к лучшему использованию  и обеспечению занятости;

     возможности для продвижения работника как  условия формирования мотивации  и удовлетворенности трудом.

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рисунок 7). 

     Рисунок 7 - Классификация обучающей функции предприятия 

     С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

     подготовку  новых рабочих;

     переподготовку  и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

     повышение квалификации.

     В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия  проявляется прежде всего в организации  повышения их квалификации.

     Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника.

     Меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также  осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие  может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре  рабочих мест с учетом требований, предъявляемых к качеству рабочей  силы. Для организации процесса обучения в рамках принятой социальной политики следует использовать циклическую модель обучения, представленную на рисунке 8. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами. При определении потребностей в обучении наряду с потребностями предприятия важно учесть и потребности самого работника, то, что ему необходимо для личного развития. Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера. 

     Рисунок 8 - Циклическая модель обучения 

     На  основе предварительного анализа задач  необходимо определить конкретные функции  или элементы рабочего процесса, требующие  улучшения или развития. То, что руководство надеется достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.

     Что касается методов обучения, то все  их следует разделить на:

     методы  обучения, применяемые в ходе выполнения работы,

     методы  обучения вне рабочего места (должностных обязанностей),

     методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

     Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Они могут и дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

     Главным критерием при выборе того или  иного метода является его эффективность  для достижения целей обучения каждого  конкретного работника. В таблице 3 представлены методы обучения, используемые организациями в ходе реализации систематической модели обучения. Большинство методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, дистанционное обучение и т.п. В таблице Б.1 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций.

     То, чему работник обучился, только тогда  принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее  место.

     Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше.

     Таким образом, теряется все ценное, что  дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы  в потребности обучения.

     Наконец, необходимо провести оценку обучения.

     Она должна помочь ответить на вопросы, связанные  с расчетом эффективности затрат на обучение. Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости.

     Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также на уровне отдела и организации - специалистами кадровых и бухгалтерских служб. 

 

      Таблица 3 - Методы обучения

 

     В современных рыночных условиях для  отечественных предприятий можно  предложить использование американской модели обучения персонала. Мотивацией непрерывного обучения в данной модели является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника предприятия определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

     Обучение  уже сложившегося профессионала, работающего  в организации, важно в первую очередь для самой организации. Поэтому необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях - внешняя адаптация и внутренняя интеграция (рисунок 9). 

     

     Рисунок 9 - Направления деятельности руководства организации в различных ситуациях 

     С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций, которые представлены в таблице 4. В зависимости от ситуации, характеризующейся определенными потребностями в конкретном виде обучения, выбираются соответствующие методы обучения. 

Таблица 4 - Основные ситуации с точки зрения направлений в обучении

 

     Планирование  программ подготовки на американских предприятиях - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры. В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно: