Проблемы формирования эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия

     Что касается образовательного уровня, то большая часть персонала (47%) имеет среднее общее образование (рисунок М.4). 19% персонала имеют высшее образование, а 18% - окончили техникум.

     Согласно  рисунку М.5, 45% всего персонала работает на предприятии менее 3 лет. Из них 33% - мужчин и 12% - женщин. Это свидетельствует о высокой текучести кадров, что отрицательно сказывается на деятельности предприятия. На рисунке Н.1 отражены данные о количестве принятых на работу и уволенных работников в динамике. Исходя из этих данных, можно рассчитать коэффициент текучести кадров в 2007 - 2009 гг. по формуле 

     К_т = (R_ув / R_сп) * 100%, (6) 

     где К_т - коэффициент текучести кадров, %;

     R_ув - количество уволенных, чел.;

     R_сп - среднесписочная численность работников, чел.

     Результаты  расчета сведем в таблицу 10. 

     Таблица 10 - Расчет коэффициента текучести кадров

 

     Анализ  показал, что показатель текучести  кадров имеет высокое значение, намного  превышающее норматив (12%). Динамика данного коэффициента также отражена на рисунке Н.2, из которого видно, что в течение последних 3 лет его значение остается примерно на одном уровне в пределах 27 - 29%. Этот факт объясняется нехваткой квалифицированных специалистов в области стекольного машиностроения, необходимых предприятию. ОАО "Изоматериалы", как отмечалось выше, работает "под заказ", что обусловлено спецификой выпускаемой продукции, имеющей довольно длительный срок эксплуатации. Поэтому оборудование цехов необходимо постоянно переналаживать под новый вид продукции, а это требует высокой квалификации. Рабочие, приходящие в ОАО "Изоматериалы" с крупных заводов (ОАО ОСПАЗ и др.) с крупносерийным и массовым производством, не имеют достаточной квалификации для работы в мелкосерийном и единичном производстве. Поэтому, поработав немного на предприятии, они увольняются.

     В то же время 137 человек (23%) работают на предприятии свыше 20 лет. Это те кадры, которые способствуют поддержанию и укреплению корпоративного духа компании, сохраняя традиции предприятия, являясь наставниками для молодых. Именно эти работники создают благоприятную, теплую, дружескую атмосферу в коллективе. Они могут сгладить возникающие иногда конфликты так, что последние только пойдут на пользу предприятию, выявляя недостатки и направляя на путь совершенствования деятельности.

     Таким образом, анализ структуры персонала  позволил выявить следующие проблемы:

     1. Высокий показатель текучести кадров, большой процент работников, которые трудятся на предприятии менее 3 лет

     2. Низкая квалификация персонала (в частности, основных рабочих)

     3. Низкий средний общеобразовательный уровень

     4. Тенденция старения кадров, особенно управленческих

     5. Нехватка молодых специалистов

     Эти и другие проблемы препятствуют более  эффективному функционированию предприятия, не позволяя полностью использовать трудовой потенциал работников. Решить многие из подобного рода проблем можно, привлекая на завод новые, более квалифицированные и заинтересованные кадры, чему способствует рационально организованная социальная политика.

     Социальная  политика организации - это часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

     Социальная  политика, как уже отмечалось выше, включает в себя множество элементов. В частности, наличие социального пакета. ОАО "Изоматериалы" заключило со своими работниками коллективный договор, в главе 7 которого перечислены социальные гарантии. Так, администрация завода обязуется:

     1. За лицами, работавшими на предприятии до призыва в армию, сохранять право возвращения на работу.

     2. Обеспечивать детей работников путевками в детские оздоровительные лагеря в зависимости от финансовых возможностей ОАО "Изоматериалы".

     3. Освободить многодетные семьи, детей-сирот, матерей детей-инвалидов, матерей-одиночек, отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов от уплаты за содержание детей в детских оздоровительных лагерях за счет средств акционерного общества.

     4. Оказывать содействие в предоставлении мест детям работников в детских дошкольных учреждениях.

     5. Обеспечивать детей работников новогодними подарками

     6. Выделять финансовые средства:

     на  проведение культурно-массовых и оздоровительных  мероприятий, проводимых на предприятии

     на  компенсацию оплаты жилья молодым  специалистам, проживающим в общежитиях сторонних организаций или арендующим жилье за счет своих средств, в  размере 1000 руб. в месяц

     на  приобретение подарков для поздравления ветеранов ВОВ, ветеранов завода и других работников в связи с  праздничными и юбилейными датами

     7. Комиссия по социальному страхованию совместно с администрацией предприятия распределяет путевки на санаторно-курортное лечение и отдых трудящихся.

     8. Выделять необходимые средства на ремонт, реконструкцию, содержание, обеспечение необходимым оборудованием, мебелью и инвентарем культурные и спортивные учреждения, которыми пользуются работники предприятия.

     Кроме того, в приложении к коллективному  договору перечислены мотивы, размеры  и условия оказания разовой материальной помощи или разового вознаграждения (Приложение П). При этом на основании решения единоличного исполнительного органа по согласованию с профкомом размеры материальной помощи и вознаграждения, предусмотренные в договоре, могут быть увеличены. Однако выдаются они только при наличии у предприятия финансовых возможностей.

     Таким образом, на ОАО "Изоматериалы" предусмотрен социальный пакет, включающий как необходимые, так и дополнительные, стимулирующие элементы. Однако структура этого пакета не продумана. Поэтому, на наш взгляд, его эффективность невысока.

     Большая роль в мотивации эффективного труда сотрудников, оздоровлении климата принадлежит сохранению традиций. На заводе их действительно много. Например, каждого юбиляра, не зависимо от того,20 лет ему исполнилось или 50, 60, поздравляет лично генеральный директор завода, причем эти поздравления становятся действительно торжественным событием не только для именинника, но и для всего коллектива, в котором он трудится. Есть и такая добрая традиция: поздравлять всех женщин с праздником 8 Марта букетами прекрасных цветов, выращенных в теплице завода. Наличие традиций, безусловно, положительно характеризует социальную политику в этой части.

     ОАО "Изоматериалы" в числе немногих сохранило художественную самодеятельность. Театр эстрадной песни завода получил звание народного, и уже более десяти лет дарит радость заводчанам, каждое свое выступление превращая в театрализованное представление, при чем весьма профессиональное. Участие в самодеятельности помогает работникам реализовать свой творческий потенциал, за что они, естественно, благодарны предприятию. Те же, кто непосредственно не участвует в театральных выступлениях, могут наслаждаться плодами труда своих коллег.

     После длительного перерыва на предприятии  возродили спортивно-оздоровительную  деятельность коллектива.9 марта 2008 года проводился первый День здоровья завода, в районе завода "Химмаш". В рамках этого мероприятия прошли соревнования по лыжным гонкам, мини-футболу, поднятию гири, перетягиванию каната. В соревнованиях приняло участие более 120 человек, в их числе все директора предприятия во главе с генеральным директором. В мае 2008 г. провели Кубок завода по мини-футболу, баскетболу, настольному теннису, шахматам, домино. По просьбе заводчан 8 июня провели летний День здоровья. Интерес к спортивным мероприятиям оказался настолько велик, что из цехов поступило предложение создать спортивный комитет завода. Это доказывает необходимость проведения социально ориентированных мероприятий, в которых заинтересованы как работники предприятия, так и руководство.

     Исходя  из всего вышесказанного, можно сделать  следующие выводы. ОАО "Изоматериалы" проводит социальную политику, некоторые элементы которой, безусловно, благотворно влияют на коллектив. Так, коллектив этого небольшого завода весьма дружелюбен, созданный проводимыми социальными мероприятиями благоприятный климат способствует более эффективной работе сотрудников. Однако на предприятии абсолютно отсутствует какая бы то ни было система социальной политики. Социальный пакет не продуман. Мероприятия по мотивации работников проводятся не систематически, а время от времени. Нет взаимодействия между высшим руководством и рядовыми работниками, не налажена обратная связь.

     Скорее  всего, усилия, которые предпринимаются в настоящее время, не дадут максимального эффекта. Они не окажут сколько-нибудь ощутимого влияния на производительность труда. И уж тем более их явно недостаточно для привлечения квалифицированных специалистов и удержания их на предприятии. Рационально организованная социальная политика, модель которой будет предложена, может реально увеличить шансы предприятия на более полное использование трудового потенциала уже имеющихся работников и удержания на предприятии наиболее ценных кадров, а также на привлечение необходимых специалистов.

 

3. Рекомендации по формированию эффективной социальной политики предприятия в условиях кризисных явлений

3.1 Методика формирования социальной политики на предприятии

 

     Создание  действительно эффективной системы  управления социальной политики - важнейшая задача любого крупного предприятия. Кризисная ситуация в обществе потребовала от крупных предприятий России новых подходов к организации социальной защиты своих работников и членов их семей, наполнение реальным содержанием конституциональных прав и свобод граждан. В настоящее время, когда материально - финансовые ресурсы предприятий как никогда ограничены, обеспечение конкретности, адресности и рациональности расходования средств при решении проблемы социальной защиты своих работников и членов их семей имеют особо важное значение (как для самих работников, так и для общества).

     Для обеспечения эффективности социальной политики процесс ее формирования необходимо осуществлять в определенной логической последовательности в соответствии со схемой, представленной на рисунке А.1. Модель процесса формирования социальной политики, предлагаемая в данной работе, представлена на рисунке Р.1. Она является общей и может варьироваться для каждого конкретного предприятия. Так, для ОАО "Изоматериалы", деятельность которого носит нестабильный характер, существуют свои особенности. Рассмотрим последовательно эти особенности, исходя из схемы, представленной на рисунке Р.1.

     Процесс формирования социальной политики согласно предлагаемой модели включает несколько  этапов. На первом этапе необходимо определить цели социальной политики, которые должны вытекать из целей деятельности самого предприятия и быть неразрывно связаны с его стратегией. Цели являются основой социальной политики, поэтому первый этап обязателен для любого предприятия. Сами цели, в свою очередь, также зависят от ряда факторов, а именно: размер предприятия, регион, статус (например, градообразующие предприятия), форма собственности, вид деятельности, финансовое состояние (например, банкротство, стабильный рост, неустойчивость) и так далее.

     ОАО "Изоматериалы" является относительно небольшим предприятием, выпускающим оборудование для стекольно-ситалловой промышленности, и расположено в центральной части России. В результате проведенного выше технико-экономического и финансового анализа было установлено, что деятельность исследуемого предприятия нестабильна, однако имеется потенциал для стабилизации и роста. Исходя из всего вышесказанного, можно сформулировать следующие цели социальной политики: