Проблемы формирования эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия

     Развивая  систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной  с предоставлением этих льгот. Это привело к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.

     Большой популярностью пользуются банки  отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и  т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

     Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для  стимулирования заинтересованности работника  в укреплении здоровья. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом. Все средства выплачиваются в конце года и весьма значительны.

     Оздоровление  сотрудников входит в социальный пакет и большинства крупных  российских производств (таблица 1). На их базе действуют санатории и лечебные профилактории. Крупные организации включают в бюджет компенсационных пакетов и затраты на улучшение жилищных условий сотрудников (льготные ипотечные кредиты). Своих сотрудников на льготных условиях кредитуют и российские банки. 

Таблица 1 - Эффективность оздоровительных мероприятий, проводимых на российских предприятиях

     В западных компаниях удерживать персонал принято и более специфичными методами. К примеру, в одной из британских фирм молодым мамам разрешалось брать на работу маленьких детей. В комнатах отдыха устанавливались столики, на которых можно было перепеленать ребенка, а нанятые фирмой няни обеспечивали уход за детьми в течение рабочего дня.

     Многие  американские компании формируют "банк больничных", позволяющий сотрудникам отдать неиспользованные ими больничные дни тяжело больным коллегам, безвозмездно предоставляют своим сотрудникам средства на покупку домашнего компьютера или бытовой техники.

     По  оценкам западных аналитиков, вариативность  предоставляемых компанией льгот  снижает текучесть кадров на 7%, позволяя компании сократить связанные с  ней расходы на миллионы долларов [28]. На российских производствах реестр льгот не столь экзотичен, но, как показывает практика, достаточно эффективен.

     Льготы и выплаты  социального плана существенно  влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют предприятиям привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к предприятию.

     Наличие социального пакета является обязательным для успешной работы предприятия  в современных условиях. Однако в последнее время все большую актуальность приобретают методы нематериальной мотивации, позволяющие повлиять на восприятие сотрудниками своего предприятия.

     Нематериальная  мотивация представляет собой систему программ и мероприятий, направленную на повышение социального статуса сотрудника и укрепление чувства патриотизма по отношению к предприятию. Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие (рисунок 6):

     корпоративная политика

     корпоративная культура

     коммуникация

     соревнование

     Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно бывает их разделить.

     Одним из элементов корпоративной политики является корпоративный праздник, который  предполагает понимание цели данного  мероприятия (обсуждения каких-либо рабочих аспектов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данного предприятия, а не любого другого: элементы корпоративного стиля и оформления в соответствии с целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности. Проведение корпоративных праздников должно быть четко регламентировано.

      Рисунок 6 - Элементы нематериальной мотивации

     Проведение  корпоративных акций может быть организовано по-разному. Многие из них стоят недорого (таблица 2). Однако после их проведения руководители служб персонала отмечают стабильный рост производительности труда. Ведь на корпоративные праздники люди приходят целыми семьями. И позитивные эмоции будут связаны с предприятием, которое этот праздник устроило. Иными словами, благодаря корпоративным праздникам человек начинает работать не просто за деньги, но и потому, что ему приятно работать с такими прекрасными людьми.

     К базовым элементам корпоративной  культуры относятся (рисунок 6):

     Миссия  предприятия (общая философия и политика).

     Базовые цели (стратегия предприятия).

     Этический кодекс предприятия (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

     Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Таблица 2 - Элементы нематериальной мотивации некоторых российских предприятий

     На  большинстве западных предприятий  миссия, базовые цели для большинства  сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. На многих российских предприятиях миссия как таковая, к сожалению, только начинает появляться.

     Этический кодекс представляет собой официальный  документ, который описывает взаимоотношения  сотрудников с различными группами людей, придерживаться которого обязан каждый сотрудник. Как правило, в нем заложены наиболее важные для данного предприятия вопросы.

     Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников  чувство принадлежности к предприятию, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

     Одним из главных элементов нематериальной мотивации является экономическое  соревнование. Важно при этом, чтобы высокими наградами премировали действительно лучших работников, никто не хочет, чтобы все выплаты были уравнительными. Основу экономического соревнования создает система оценки труда персонала на предприятии. Соревнование - это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой - позволяющий администрации выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им.

     Многие  российские предприятия возродили  советскую систему соцсоревнования, называя его теперь соревнованием  капиталистическим. На производствах соревнуются цеха, участки и объекты. На предприятиях, работающих на рынке услуг, более распространен личный зачет. Формы поощрения крайне разнообразны.

     На  большинстве российских предприятий  главной мотивацией для сотрудника становятся бонусы, выплачиваемые по результатам работы за год (таблица 2). В инвестиционных компаниях размер бонусов может составлять многократную годовую зарплату, если сотрудник работал успешно.

     На  крупных предприятиях существуют так  называемые фонды коллективного  стимулирования, из которых выделяют средства на премии лучшим работникам производства.

     Средством для реализации корпоративной культуры является коммуникация. Коммуникацию можно также рассматривать как элемент корпоративной культуры. Отсутствие сильной и качественной коммуникации приводит к утрате сотрудниками чувства причастности к делам предприятия. Коммуникация может быть реализована посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, web-сайта, Intranet. Коммуникация, без сомнения, должна быть двухсторонней. Основным элементом эффективной коммуникации является регулярная обратная связь.

     Таким образом, получив предложение уйти на работу с большей зарплатой, сотрудник  не будет спешить с решением. Ведь уволившись в ноябре, например, он лишится практически заработанного уже бонуса по итогам года или шанса заработать пожизненную пенсию, или потому, что увлекся азартом соревнования, сдружился с коллективом во время корпоративных праздников или считает делом чести не обмануть надежд предприятия, возложенных именно на него. Следовательно, нематериальные способы мотивации иногда оказываются действеннее и выгоднее простого повышения зарплаты и являются важной составляющей социальной политики предприятия.