Эффективность методов подбора персонала в период кризиса

Аутсо́рсинг (от англ. outsourcing: внешний источник) — передача организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.[22]

В российской предпринимательской  практике на аутсорсинг чаще всего  передаются такие функции, как ведение  бухгалтерского учёта, обеспечение функционирования офиса, переводческие услуги, транспортные услуги, поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, рекламные услуги.

Основная функция посреднических фирм - обеспечение учреждений и  предприятий кадрами временных работников на договорной основе. Предприятие, пользующееся услугами фирмы, выплачивает ей определенную сумму, куда входят заработная плата работника и оплата услуг фирмы. Временный персонал, подчиняясь режиму предприятия или учреждения, где он работает, получает заработную плату от посреднической фирмы, которая несет ответственность за уровень квалификации сотрудника, его дисциплинированность и качество работы.

Как правило, наниматели предъявляют  достаточно высокие требования к  уровню квалификации работников. Поэтому фирмы-посредники предпочитают нанимать лиц, имеющих удостоверения об окончании соответствующих курсов. Они осуществляют также оценку уровня квалификации своими силами. Более крупные фирмы создают у себя краткосрочные курсы по обучению персонала или повышению его квалификации. [19]

Заявки от клиентов поступают заблаговременно, не позже чем за день-два до начала работы. Но возможны экстренные случаи, когда необходимо найти работника  в течение нескольких часов. Для  удовлетворения таких заявок фирма должна иметь большой штат временных работников.

Работодатели извлекают из временного найма рабочей силы максимум социальных и экономических выгод, получая  возможность:

• маневрировать рабочей силой и легче приспосабливаться к колебаниям конъюнктуры, что позволяет сохранять полную занятость постоянного персонала;
• избегать экономических и социальных последствий увольнений;
• занижать списочный состав, определяющий процент производственного травматизма, налоги на ученичество, строительство и т.д.;
• использовать временный наем для отбора рабочей силы исходя из профессиональных критериев и профсоюзной принадлежности.

К числу важнейших  экономических факторов, которые  заставляют предпринимателей все чаще обращаться к услугам этой категории работников, относится высокая производительность труда. Это объясняется тем, что временные работники стараются трудиться эффективнее, с тем чтобы со временем их зачислили в штат постоянных работников. Кроме того, временный персонал привык к частой сменяемости рабочих мест, поэтому затраты времени на вхождение в работу сокращаются и их труд сразу же становится производительным. [2]

Для предпринимателей временный паем выгоден еще и тем, что сокращает общие расходы, связанные с использованием рабочей силы (позволяет им сэкономить на премиях, социальных выплатах и т.д.). Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают особенностей и последовательности работы в фирме, а это действительно мешает эффективной работе организации.

Для многих тружеников временная работа - способ активного поиска постоянного места, возможность рационально организовать свое рабочее время или уменьшить его продолжительность.

Однако положение временных  работников отличается от положения  постоянных. Временный персонал, например, не пользуется законодательными гарантиями защиты от увольнений (они не обеспечиваются ни пособием по увольнению, ни пособием по безработице). Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время, в зависимости от требований выполняемой работы. Уровень заработной платы их ниже, чем у постоянных работников (иногда разница составляет более 20 %), законом не предусмотрено автоматическое распространение на временных работников тех социальных благ, которыми пользуются постоянные работники. [13]

Среди лиц, предпочитающих данную форму  занятости, подавляющее большинство - женщины, сочетающие работу и ведение  домашнего хозяйства. Для некоторых это способ найти постоянную службу или заработать деньги во время отпуска. На временную работу поступают выпускники вузов в ожидании работы по специальности.

Особый вид временной работы - приглашение на договорной основе (гражданско-правовые договоры) инженерно-технических работников: инженеров, конструкторов, программистов. Характер деятельности здесь посреднических фирм примерно тот же, что и в других сферах, однако масштабы их деятельности значительно шире, вплоть до международного обмена специалистами. Такая фирма не подбирает специалистов, а передает данное право клиенту, предоставляя ему досье ряда специалистов нужного профиля. Иногда специалисты, состоящие в штате фирмы-посредника, выполняют на дому разовые работы (проектирование, расчеты).

Услугами фирм-посредников  в этой области широко пользуются предприятия наукоемких отраслей промышленности - авиационной, судостроительной, электронной. Специалистов на временную работу приглашают в связи с резко возрастающим объемом инженерных работ (разработка большого проекта, крупное строительство). Замена отсутствующих сотрудников не практикуется. Заявки на специалистов подаются заранее и на определенные периоды - в основном на срок от 6 до 12 месяцев. Нередко договорная работа длится и около двух лет. Переход на постоянную работу при этом, как правило, не практикуется. Заработок ИТР, занятых на указанных условиях, выше, чем у специалистов, работающих постоянно. Данная форма занятости привлекает также постоянной сменой обстановки и длительными командировками. Основной контингент указанных форм - молодые инженеры в возрасте 25-35 лет.

В последние годы на рынке  труда наметились тревожные для  руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии Headhunting`а. В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним. [6].

Кадровый резерв можно  разделить на 2 направления:

• «Внутренний» кадровый резерв
• «Внешний» кадровый резерв

Внутренний кадровый резерв подразумевает составление списка работников среднего звена внутри организации и её филиалов, которых в дальнейшем можно выдвигать на позиции Топ – менеджеров. А внешний кадровый резерв представляет собой систему подбора персонала из вне, сюда относятся соискатели, которых откладывают в «дальний ящик» до момента освобождения необходимой вакансии, студенты старших курсов ВУЗов, которые отбираются из потока, и в дальнейшем проходят практику в организации с возможностью трудоустроиться после защиты дипломной работы.

Программы по работе со студентами преследуют сразу несколько целей. Они позволяют организациям выполнить специальные проекты, раскрывают внутреннюю жизнь организации молодым, талантливым людям, которые впоследствии могут стать работниками этой организации.

С точки зрения студентов, практика во время летних каникул  становится возможностью подработать, окунуться в мир работы, испробовать  свои потенциальные возможности, а также использовать свои таланты в реальной рабочей обстановке. В некотором роде эта система является комбинированной формой метода обучения "учеба-практика".

Для набора в вузах  некоторые организации посылают вербовщика, который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. Одновременно с визитом вербовщика печатаются и распространяются брошюры и другие материалы, описывающие деятельность организации. Полезными бывают семинары, где служащие фирмы рассказывают о разных сторонах деятельности организации. Часто эти мероприятия проходят в рамках так называемых "дней карьеры". [12]

После предварительных  бесед вербовщик предлагает выбранным  кандидатам нанести визит на фирму. Остальным студентам, находящимся в списке кандидатов. сообщается, что их кандидатуры рассматриваются, а в случае неявки на встречу ранее выбранных кандидатов приглашаются и они.

Студентам, которые приглашаются для беседы, дается дополнительная информация, для них проводятся встречи  с их потенциальными начальниками и тестирование. Все затраты берет на себя организация. Если организация желает принять на работу кого-либо из студентов, ему делается предложение до того, как он покинет организацию, или вскоре после этого по телефону или почтой. Затем кандидат решает, принимать приглашение или отказываться от него. Процесс найма требует внимания всего персонала и администрации, но основным влиянием пользуется все же вербовщик (рекрутер).

Вербовщик осуществляет отбор и подборку, именно его видит  заявитель, и именно его он изучает  как представителя фирмы. Вербовщики неэффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают желающих, беседы с которыми проводились раньше. Эффективность работы человека, занимающегося наймом (т.е. рекрутера), можно определить через уравнение связи таких факторов, как скорость набора новичков, затраты на это мероприятие и качество отобранных людей. [12]

Следующей сферой, к которой  организация может обратиться в поисках персонала, - это средства массовой информации. Наиболее распространенным является публикация в журналах и ежедневных газетах объявлений типа "Требуется..." и объявления на специализированных сайтах интернета. Для публикации подобных объявлений используются также специальные издания, доски для объявлений, вывешивание объявлений в общественном транспорте, передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону. Существуют некоторые технические журналы, например по менеджменту или маркетингу, имеющие тираж, необходимый для оповещения тех людей, в найме которых заинтересована фирма. Объявления о найме должны размещаться таким образом, чтобы позволить читателю иметь достаточно времени просмотреть все тщательно. Как следствие, большинство объявлений о найме выходят в конце недели (в воскресных изданиях). Это частая практика на Западе, потому что читатель потратит больше времени, просматривая газету по воскресеньям, чем по другим дням педели.

В России наиболее часто  объявления о потребности в персонале  помещаются на страницах следующих периодических и специальных изданий: "Служба персонала", "Работа для вас", "Приглашаем на работу", "Аргументы и факты", "Московский комсомолец", "Центр-плюс", "Экстра-М", "Мегаполис-экспресс", "Биржа труда", "Телевизионная служба трудоустройства", "Требуются, требуются" и т.д, в интернете на сайтах, таких как www.rabota.ru, www.job.ru, www.SuperJob.ru.

Грамотно составленное объявление в газету, журнал или на интернет ресурсах, по мнению специализированных агентств, дает большой эффект.

ГЛАВА II. Причины потери работы в условиях кризиса и проблема трудоустройства в разных социальных группах

2.1. Основные причины потери работы в условиях кризиса и проблемы.

Проблема  подбора персонала безусловно является одной из главных проблем организации в период экономического кризиса. Сокращение бюджета, стрессовые ситуации в коллективах, несомненно, ужесточают и без того не простую ситуацию на рынке труда. В данный период времени экспертами по управлению персоналом предложено множество способов решения проблемы подбора персонала, но все они рассчитаны исключительно с точки зрения организации. А для того, чтобы грамотно организовать систему подбора персонала необходимо знать и учитывать интересы и проблемы соискателей. В своём исследовании я хочу обратить внимание именно на соискателей.

Мною было выдвинуты 3 гипотезы: 1) экономический кризис является причиной затруднений поиска работы у соискателей; 2) соискатели готовы снизить критерии искомой вакансии в связи с кризисом; 3) наиболее эффективный метод подбора персонала в период кризиса – СМИ, т.к. этот метод требует наименьших экономических затрат.

В ходе исследования были опрошены 100 человек в возрасте от 23 до 35 лет, нуждающиеся в трудоустройстве.

Для проверки выдвинутых гипотез был проведен метод анкетирования. Исследование проводилось в интернете, опрос был составлен с помощью сервиса CreateSurvey.ru, и размещен на нескольких тематических форумах в интернете. Анкета включает в себя 16 закрытых вопросов, из них 2 вопроса с множественными вариантами ответов. Анкета представлена в приложении 1.

Среди опрошенных 48 мужчин и 52 женщины. Возрастные группы респондентов 23-25, 26-30, 30-35. Образование  респондентов от полного среднего до высшего.

Результаты исследования были обработаны в программе Statistical Package for Social Science (SPSS).

В результате проведенного опроса получены следующие данные:

На вопрос какими способами Вы ищите работу, респондентам было предложено выбрать несколько вариантов ответов. Ответы распределились следующим образом: