Эффективность методов подбора персонала в период кризиса

Ещё одна значимая связь (r = 0,281) обнаружена между готовностью соискателя обратиться в Центры занятости населения и наличием детей. Это довольно интересно. Получается, что в большинстве случаев в Государственные службы занятости обращаются люди, у которых есть дети. Это может говорить о том, что эти соискатели в большей степени нуждаются в социальных гарантиях, т.к. помимо себя им необходимо тратить деньги на ребёнка. При потери работы из-за сокращения штата персонала, или в связи с банкротством кампании, граждане имеющие несовершеннолетних детей могут рассчитывать на дополнительные социальные выплаты. Именно этим обосновывается интерес к Государственным службам занятости.

Существует связь между кризисом, как причиной потери места работы и готовностью респондентов снизить критерии искомой вакансии, а именно готовностью рассмотреть вакансию с должностью ниже ожидаемой (r = 0,206) и готовностью рассмотреть вакансию с заработной платой ниже ожидаемой          (r = 0,233). В начале исследования мною была выдвинута гипотеза, что соискатели в период кризиса готовы снизить критерии вакансий, данные корреляционные зависимости полностью подтверждают выдвинутую гипотезу. Можно смело говорить о том, что люди, потерявшие работу из-за кризиса, готовы рассматривать вакансии ниже установленной «планки». Гипотеза полностью подтверждена.

Существует связь между образованием и потерей работы из-за кризиса      (r = - 0,203). Зависимость обратная, можно сделать вывод, что чем выше образование, тем меньше шанс, что человек был уволен (или сокращен) в связи с наступлением кризиса. И ещё одна статистически значимая связь (r = 0, 220) обнаружена между кризисом, как причиной потери места работы, и затруднением в поиске работы в связи с кризисом. Отсюда следует, что люди, которые работы лишились, а как мы выяснили, это может быть связано с образованием, испытывают затруднения в поиске работы в условиях экономического кризиса. Просмотрев корреляции, я так же обнаружила связь (r= 0,221) между причиной затруднения в поиске работы образования и затруднением в поиске работы в связи с экономическим кризисом. Подводя черту, можно сказать, что проблемы с поиском работы и причиной её потери могут зависить от образования соискателя. Что в полнее логично, в столь не простое время стабильность нужна, как соискателям, так и работодателям. Большее предпочтение, в качестве кандидата на вакансию, отдается квалифицированным специалистам, имеющим образование. Чем образование выше, тем шанс устроиться на работу, соответственно, больше. Поскольку многие кампании сокращают штат персонала в разу, то на рынок труда сейчас поступает достаточно большое количество соискателей, и кампании, которые кризис не сильно «потрепал» могут рассчитывать на достаточный приток квалифицированных специалистов. Но такие специалисты и не испытывают особых затруднений с поиском работы. Они достаточно уверены в своих силах, и рассчитывают трудоустроиться в кратчайшие сроки.

Далее была обнаружена связь (r = 0,253) между готовностью соискателя сменить профиль деятельности и рассмотрением вакансии ниже ожидаемой. Опять же, здесь следует упомянуть о том, что не малую роль играет образование, как я уже выяснила, оно неразрывно связано с затруднениями в поисках работы. Соответственно отсюда следует, что люди, не имеющие высшего или среднего специального образования, безболезненно могут устроиться на любую вакансию. А если соискатель имеет образование в определенной сфере, то он вряд ли согласиться менять профиль деятельности, что вполне логично. Как я уже описывала выше, люди имеющие высшее образование не испытывают затруднений в поисках работы, что говорит о том, что и менять квалификацию им не нужно.

Ещё одна связь (r = -0,217) установлена между готовностью сменить профиль деятельности и возрастом соискателя. Это может свидетельствовать о том, что молодые специалисты, не имеющие достаточного опыта работы, так же с легкостью могут сменить профиль деятельности. Связь обратная, это говорит о том, что чем ниже возраст соискателя, тем больше шанс, что он согласится устроиться на вакансию, не соответствующую его, изначально запланированным, интересам.

Следующим этапом исследования стало создание подвыборок по половому признаку, был проведен корреляционный анализ связей, при помощи программы SPSS (коэффициент корреляции Пирсона, критерий значимости двухсторонний). Как я уже упомянула при проведении частотного анализа, я хочу посмотреть, какие причины мешают трудоустройству женщинам, а какие мужчинам.

В первую очередь, я хотела бы рассмотреть женщин.

Рис. 6. Таблица  Пирсона, подвыборка по половому признаку – женщины.

Я бы хотела рассмотреть  подробнее зависимости от семейного  положения респондента. Как мы видим  на рисунке 6, существует значимая зависимость (r = -0,329) семейного положения респондента и причины, мешающей трудоустройству «семейное положение». Зависимость обратная, следовательно чем больше женщина замужем, тем меньше шанс, что проблемы при трудоустройстве будут связаны с семейным положением.

Далее я хочу рассмотреть зависимость наличия у респондента детей, с причиной проблем с трудоустройством из-за наличия либо отсутствия детей. Зависимость значимая (r = 0,293). Что говорит о том, что если у женщины есть дети, то она из-за этого испытывает  проблемы при трудоустройстве. Что вполне логично, ведь у работодателей женщины с детьми не вызывают восторга, так как наличие ребенка у женщины предполагает снижение её трудоспособности из-за дополнительных больничных листов, периодических отгулов, и, если кампанией предусмотрена материальная помощь, то могут возникнуть дополнительные расходы по части выплат на ребёнка.

Ещё одна связь (r = -0,559) обнаружена между переменными опыт работы, как фактор препятствующий трудоустройству, и наличием детей. Следовательно женщины, у которых есть дети имеют меньший опыт работы. Это объясняется тем, что, если женщина не работала на момент рождения ребенка, то из её трудового стажа выпадает как минимум 3 года.

Далее рассмотрим связи в подвыборке мужчины.

Рис. 7. Таблица  Пирсона, подвыборка по половому признаку – мужчины.

Как мы видим  особенно интересных связей нет. Единственное, на что стоит обратить внимание –  это связь (r = -0,308) между переменными опыт работы, как причина мешающая трудоустройству, и наличие, либо отсутствие детей, как причина мешающая трудоустройству. И ещё одна связь (r = 0, 615) между причинами, мешающими трудоустройству: опытом и семейным положением. Следовательно, если мужчине мешает трудоустроиться опыт работы, то наличие либо отсутствие детей и семейное положение не является причиной затрудняющей поиски работы. Это говорит о том, что мужчины, у которых есть семья и дети не испытывают проблем с поискам работы из-за опыта. Можно сделать вывод, что у мужчин, состоящих в браке и имеющих детей, больше стимула работать, соответственно опыт работы у них, возможно, будет больше.

Далее мною была сделана подвыборка по образованию  респондентов.

Я провела  частотный анализ и получила следующие  данные: среди респондентов со средним  образованием 96% считают, что проблемами с трудоустройством могут быть связаны с образованием; 65%, так же, указали опыт работы, как одну из возможных причин проблем поиска работы; среди опрошенных со средним образованием 65,4% относятся к возрастной категории 23-35 лет, 23,1 относятся к промежутку 26-30 лет, и 11,5% к 31-35 лет. Респонденты со средним специальным образованием ответили следующим образом: 44,4% считают, что причиной не является образование, 55,4% отметили обратное; 78% опрошенных со средним специальным образованием отметили вариант «опыт работы», как причину мешающую трудоустройству; 77,8% уверены, что трудности с трудоустройством возникают по причине опыта работы; Среди респондентов со средним специальным образованием 61% в возрасте 23-25 лет, 11,1% - 26-30 лет, и 27,8% входят в возратной промежуток 31-35 лет. Среди респондентов с неоконченным высшим образованием практически все, а именно 94,4% считают, что проблемы с трудоустройством происходят не из-за уровня образования; опыт работы отметили лишь 17,2% опрошенных; возраст опрошен составил: 66,7% - 23-25 лет, 11,1% - 26-30 лет и, наконец, 22,2% - 31-35 лет. Далее посмотрим ответы людей с высшим образованием: 68,8% отметили, что считают причиной проблем с трудоустройством опыт работы, 31,2% не испытывают затруднения из-за опыта работы; никто из респондентов с высшим образованием не отметил, что именно образование может являться причиной, затрудняющей поиск работы, что, в принципе, не удивительно; Среди респондентов с высшим образованием 31,3% в возрасте от 23 до 25 лет, 21,9% в возрасте от 26 до 30 лет, и 46,9% - от 31 до 35 лет.

Подведя итоги  можно сказать, что гипотезы полностью  подтверждены. Действительно экономический  кризис оставил свой отпечаток, как  на работодателях, так  и на соискателях. 54% респондентов ответили, что потеряли работу в связи с наступлением в России экономического кризиса. 52% опрошенных уверены, что причиной затруднения в поиске работы безусловно является кризис. Не отрицают такой вариант ещё 32%, они ответили «возможно». 12% сомневаются, что кризис явился причиной затруднения трудоустройства, но всё же не отцают такую возможность. И только 4% считают, что кризис никак не влияет на поиск необходимой вакансии.

Безсловно данный период времени является стрессовым. Люди месяцами не могут трудоустроиться. По этому не возможно отрицать тот факт, что в поисках работы, в настоящее время, многие готовы снизить критерии вакансии для того, чтобы устроиться на работу. Соискатели готовы рассматривать предложения работодателей как с должностью ниже ожидаемой, так и с заработной платой ниже ожидаемой. Мною доказано, что существует связь между кризисом, как причиной потери места работы и готовностью респондентов снизить критерии искомой вакансии, а именно готовностью рассмотреть вакансию с должностью ниже ожидаемой и готовностью рассмотреть вакансию с заработной платой ниже ожидаемой. В начале исследования мною была выдвинута гипотеза, что соискатели в период кризиса готовы снизить критерии вакансий, данные корреляционные зависимости полностью подтверждают выдвинутую гипотезу. Можно смело говорить о том, что люди, потерявшие работу из-за кризиса, готовы рассматривать вакансии ниже установленной «планки». Гипотеза полностью подтверждена.

Третья гипотеза заключалась в том, что, по моему  мнению, наиболее эффективный метод  подбора персонала – средства массовой информации. В результате проведенного исследования были определены наиболее распространенные методы поиска работы. Ими стали: 1) поиск работы в интернете; и 2)поиск работы через родственников и  знакомых. Так же следует отметить что многие так же пользуются печатными изданиями. А агентства по подбору персонала, Центры занятости населения и аутсорсинговые компании не пользуются популярностью у соискателей.

Заключение.

В результате полученных данных, можно отметить наиболее распространенные методы поиска работы. Ими стали: 1) поиск работы в интернете; и 2)поиск работы через родственников и  знакомых. Так же следует отметить, что многие так же пользуются печатными изданиями.

Подведя черту, следует отметить, что средства массовой информации не только эффективный, но и достаточно экономичный метод подбора персонала. Это не всегда дешево, т.к. качественное объявление о вакансии стоит не малых денег, но т.к. большинство соискателей всё-таки склоняются к методам поискам работы путем просмотра вакансий в СМИ, то следует говорить о том, что данные затраты не так уж плохи. Шансы закрыть вакансию возрастут в разы, следовательно организация получит прибыль, которая окупит затраты на подбор кандидата.

Практически не требует вложений, но в то же время не на много отстающий метод подбора – размещение вакансий на внутренних ресурсах организации. Это может быть интернет-страница компании, печатные издания издающиеся внутри организации, специализированные стенды с публикующимися на них вакансиями. Главное, чтобы работники могли узнать о существующих вакансиях. Если в организации есть возможность опубликовывать вакансии, то необходима слаженная работа отдела управления персоналом и отдела, занимающегося корпоративной культурой.

Если говорить об организациях, занимающихся подбором персонала, то следует отметить, что в период кризиса их эффективность вызывает большие сомнения. Кадровые агентства, чаще всего, берут деньги как с работодателей за поиск кандидатов на вакансии, так и с соискателей. Человек, лишившийся работы, зная, что на рынке труда не стабильная ситуация, и найти работу сейчас сложнее, нежели чем полтора года назад, скорее всего не обратиться в кадровое агентство. Аутсорсинг – более выгодный вариант, но, поскольку в нашей стране данный метод ещё только на стадии развития, к нему стоит прибегать только в крайних случаях. Если вакансия в сфере обслуживания, когда вакансия не отражается на эффективности работы предприятия, то аутсорсинг не плохое решение, но если же организации требуется менеджер, то данный метод подбора я считаю не эффективным. А если говорить о государственных службах, а именно о Центре Занятости Населения, то следует отметить, что люди, обращаются туда за пособием по безработице и за тем, чтобы трудовой стаж не прерывался. Соискатели не пользуются услугами подбора персонала, они ищут работу самостоятельно, стоя на учете в Центре занятости населения. В нашей стране из-за ряда факторов данная сфера не вызывает доверия у работодателей, чаще всего публикуются либо низкооплачиваемые вакансии, либо вакансии с намерено заниженной заработной платой, а следовательно, соискатели не воспринимают в серьёз предлагаемые вакансии, либо вообще их не рассматривают.

Выводы

1) Кризис в России поразил всю систему общественных отношений, все основные сферы жизни общества. Отсюда его глубокий и затяжной характер, дающий все основания полагать, что преодоление кризиса займёт немалое время. Основной проблемой в период кризиса безусловно является безработица. Так как сокращение персонала это естественный процесс во время кризиса. В тяжелые времена востребованными становятся те сотрудники, которые реально что-то умеют делать, имеют высокую квалификацию и хорошее образование. Дефицит квалифицированных кадров был и до кризиса, а сейчас, когда безработица в России растет и высвобождается большое количество работников. У многих компаний есть шанс найти себе квалифицированных сотрудников. А людям найти работу по душе и квалификации, хотя и без высокой зарплаты и бонусов.