Эффективность методов подбора персонала в период кризиса

Правильное использование  сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной  из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в системном кризисе, чаще всего сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с «кризисогенными» проблемами в сфере управления персоналом.[20]

Состояние корпоративной  культуры предприятия является результирующей деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и, одновременно, индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом реалиями среды деятельности предприятия.

Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные  на быстрые технологические изменения и инновационность превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

Подчеркивая важность проблемы совершенствования системы управления персоналом без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых методов и принципов управления предприятие сохраняет слабые адаптационные возможности, неспособность к инноватике, что, в свою очередь, приведет его к последующим кризисам.[28]

Сфера трудовых отношений  относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Внедрение новых технологий и освоение новых видов продукции требуют от персонала гораздо меньше интеллектуальных затрат и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персоналом, которые практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям.

Как правило, в процессе внедрения новаций в область  управления трудом достаточно сложно прогнозировать источники в силу сопротивления со стороны тех или иных социальных групп.

Создание подлинно эффективной  системы управления персоналом на предприятии  процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре управления предприятием. Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

Составной частью любой  антикризисной программы является совершенствование структуры персонала в целях обеспечения ее соответствия текущим и стратегическим потребностям организации, а также совершенствование состава персонала: оптимизация численности, достижение высокой квалификации и «поливалентности» большинства работников.[17]

Мероприятия по совершенствованию  состава и структуры персонала  составляют важнейшее содержание современных систем управления трудом и осуществляются непрерывно. Для этого на предприятии ведется кадровое прогнозирование и планирование, производится подбор персонала, движение и высвобождение кадров, создается система ротации, реализуются программы развития персонала и т.п.

Компании необходимо в сжатые сроки добиться качественно  иного состояния структуры персонала, в большинстве случаев на фоне необходимости резкого сокращения численности сотрудников.

Мероприятия по совершенствованию  состава и структуры персонально нужно детально планировать. Первым этапом такого планирования должен стать анализ имеющегося кадрового потенциала.[21]

Российским трудовым законодательством высвобождение  работников по инициативе работодателя достаточно четко регламентировано. Оно допускается при ликвидации либо организации, сокращении численности или штата сотрудников.

Мероприятия по высвобождению  персонала довольно дороги, поскольку  законодательством предусмотрены  компенсации и другие льготы высвобождаемым работникам. При реорганизации или ликвидации предприятия работникам выплачивается выходное пособие и на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, за работниками по прежнему месту сохраняется средняя заработная плата.[2]

Мероприятия по высвобождению  персонала могут быть эффективными с экономической точки зрения только в том случае, если персонал сокращается на тех местах, где ощущается его избыток.[18]

Чтобы снизить уровень  стресса работников, массовое высвобождение  персонала целесообразно проводит в один этап, не травмируя сотрудников многократно.

Увольнение работников необходимо проводить в «щадящем»  режиме, давая им возможность для поиска новой работы, выплачивая повышенную, по сравнению с требованиями Закона компенсацию, организовывая занятия по профориентации высвобождаемых сотрудников, помогая им в трудоустройстве.[8]

Подобные мероприятия  не только позволяют организации  сохранить хорошие отношения  с его бывшими сотрудниками, но и чрезвычайно благоприятно сказываются на внешнем имидже фирмы, на повышении лояльности к организации оставшегося персонала, его мобилизационных возможностей для решения задач выхода из кризиса.

Процессы сокращения численности персонала, проводимые в рамках антикризисных программ, не означают прекращение найма работников. Задача совершенствования качественных параметров персонала зачастую неразрешима без притока новых квалифицированных работников, особенно в жизненно важные и приоритетные для предприятия области деятельности.

Однако принципы подбора  кадров в условиях кризиса на предприятии несколько видоизменяются. Часть руководителей должна быть заменена кандидатами «извне», это связано с необходимостью основательной ломки имеющихся стереотипов деятельности того или иного подразделения, не соответствующих целям организации, борьбой с семейственностью.[28]

Как правило, на вакантные  руководящие должности набирают молодых квалифицированных, достаточно честолюбивых работников, для которых  наиболее привлекательным моментом работы становится возможность сделать карьеру. Таким руководителям свойственна большая работоспособность , стремление к самоутверждению через достижение поставленных целей, через превращение своего подразделения в образцовое.

При подборе кандидатов на такие должности учитываются, прежде всего, их профессионально - квалификационные характеристики, волевые и адаптивные качества, организаторский потенциал и состояние здоровья.

Чтобы снизить риск при  приеме на работу новых сотрудников, целесообразно заключать с ним договор с максимально допустимым законом испытательным сроком. Это дает управляющему составить мнение о квалификации работника о его фактической результативности, а в случае неудовлетворительных результатов – расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без выплаты выходного пособия.[24]

3. Современные методы подбора персонала

Грамотно организованный процесс подбора персонала —  первый шаг к успеху компании на рынке. Ведь необходимо подобрать именно таких людей, которые гармонично впишутся в коллектив, которым будет интересна работа и близка корпоративная культура компании.

Грамотный подбор персонала  сегодня является одним из важнейших  условий для успешного развития практически любого бизнеса. Именно поэтому современные руководители огромное внимание уделяют подбору кадров. Такая политика полностью оправдана. Тщательный поиск персонала становится тем базисом, на котором может быть выстроено будущее компании, ведь именно квалифицированные, ответственные сотрудники, работающие на предприятии, являются важнейшим элементом в функционировании любого бизнеса.

Вышесказанное относится не только к подбору кадров на особо ответственные должности (топ- менеджер, генеральный директор). Поиск персонала требует особой внимательности и в тех случаях, когда предприятию требуются сотрудники среднего или низшего звеньев, ведь качество их работы так же имеет колоссальное значение для каждого конкретного предприятия.[22]

Одним из способов подбора  персонала является обращение в  Государственную службу занятости населения. В каждом административном округе есть подразделение этой организации, они называются Центры Занятости населения.

Работодатели представляют информацию о наличии вакантных  рабочих мест в Центр занятости  населения административного округа в виде заполненной формы. Данная информация по желанию работодателя может быть размещена в едином банке данных «Биржа труда», на сайте Управления в Интернет www.labor.ru, на информационных стендах территориальных отделов трудоустройства службы занятости, в газете «Биржа труда» и других специализированных изданиях Управления. При незаполнении вакансии в течение одного месяца со дня ее подачи или скорого ее заполнения руководителю кадровой службы организации следует проинформировать об этом территориальный отдел службы занятости, в который была подана заявка о наличии вакансии. Формирование и обновление банка вакансий на основе тесного взаимодействия с работодателями, индивидуальная работа с посетителями службы занятости способствует ускорению процесса трудоустройства и подбора необходимых кадров, снижая продолжительность безработицы. Служба занятости осуществляет подбор персонала с использованием современных средств и методов профконсультирования и профориентации, регулярно проводит ярмарки вакансий - место встречи работодателей и соискателей работы, помогает в комплектовании кадрами вновь вводимых объектов и предприятий путем организованного подбора. Направление к работодателю для замещения вакантных рабочих мест (должностей) осуществляется путем предоставления соискателям работы рекомендательных писем. При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема на работу.[10]

В последнее время  в России наряду с государственными службами, занимающимися трудоустройством, появилось много частных фирм.

Посредники на рынке  труда бывают двух типов:

• агентства по подбору персонала;
• агентства по трудоустройству.

Первые удовлетворяют  потребности работодателей в  поиске новых работников, а вторые помогают безработным устроиться па новое место. Первые берут плату за свои услуги с работодателей, обычно привязывая ее к месячному или годовому окладу найденного для клиента ценного кадра. Если специалист по тем или иным причинам не подошел, то его бесплатно заменяют другим, не менее ценным, или вовсе возвращают деньги заказчику. В некоторых случаях эти агентства могут попросить плату с обеих сторон.

Существуют также специальные  агентства по найму, так называемые "охотники за головами" (headhunting), которые занимаются поисками высококвалифицированных специалистов, особенно в управленческой сфере. У "охотников за головами" имеются хорошие банки данных на менеджеров среднего и высшего уровня.[13]

Если организация решает пригласить агентство по найму для  оказания помощи в поисках сотрудников, ей следует получить сведения о прошлом самого агентства, поскольку надо вначале выяснить, является ли само агентство организацией с хорошей репутацией. Агентство по найму, подобно любой другой организации, может выработать нежелательную практику, несущую в дальнейшем проблемы организации, с которой им предстоит работать, В свою очередь элитные рекрутинговые агентства в России имеют контракты по найму рабочей силы только с компаниями и банками, отвечающими высоким требованиям агентств по этике профессионального общения. И тут не важно, российский это работодатель или западный. Качество общения, проявленное сотрудниками организации на собеседовании, далеко не безразлично вам. Это будущая деловая этика организации-работодателя в отношении вас.[16]

Как показал опыт России, агентства по подбору персонала хороши при поиске тиражируемых профессий среднего и низшего звена обслуживания и управления. Высших менеджеров организация чаще всего покупает самостоятельно, ориентируясь в первую очередь на целедостигающие личности.

Многие менеджеры по найму отмечают, что главное в работе по найму - клиент, а с ним надо говорить на одном языке.

Среди проблем, с которыми, прежде всего, профессионально сталкиваются менеджеры по набору персонала, стоят:

1. на первом месте - изматывающий поток кандидатов-"пустышек",
2. на втором - требования (установки), капризы и причуды заказчика. Так, московские банки обязательно требуют людей, даже в низший персонал, с опытом работы в банковской структуре. Желание некоторых инофирм - опыт кандидата в крупной западной компании (обычно долгосрочный), рекомендации. Ясно, что в российских условиях такой кандидат скорее всего трудоустроится, минуя агентство. [1]

Удовлетворение потребности  организации во временном найме  также осуществляется через специальные  агентства (аутсорсинг). Наличие аутсорсинговых фирм (посредников) удобно для обеих сторон, так как сокращает время поисков работы, а организациям гарантирует определенную квалификацию сотрудника и оформление найма требуемой рабочей силы в течение нескольких часов. [16]