Управление персоналом как элемент повышения качества выпускаемой продукции

         Формирование качества продукции  начинается на стадии ее проектирования. Так, в фазе исследования разрабатывают  технические и экономические  принципы, создают функциональные  образцы (модели). После этого  создают основу производственной  документации и опытный образец.  На стадии конструктивно-технологических  работ подготавливают внедрение  изделия в производство.

Понятие качества формировалось  под воздействием историко-производственных обстоятельств. Это обусловлено  тем, что каждое общественное производство имело свои объективные требования к качеству продукции. В начале крупного промышленного производства проверка качества предполагала определение  точности и прочности (точность размеров, прочность ткани и т. п.).

Повышение сложности изделий  привело к увеличению числа оцениваемых  свойств. Центр тяжести сместился  к комплексной проверке функциональных способностей изделия. В условиях массового  производства качество стало рассматриваться  не с позиций отдельного экземпляра, а с позиций стандарта качества всех производимых в массовом производстве изделий.

          Современный этап развития полиграфии имеет интересную особенность - подавляющее большинство специалистов уделяют пристальное внимание допечатным процессам. Используются самые совершенные выводные устройства (которые очень долго и кропотливо калибруются), высококлассные сканеры и цифровые камеры, дорогие калиброванные мониторы.

       Управление качеством — это динамично развивающаяся концепция. На сегодня существует несколько основных «школ» ТQМ (японская, американская, европейская). Возможно, поэтому в среде специалистов нет единого мнения о количестве принципов, на которых базируется ТQМ. Основными же признаны следующие восемь:

• Ориентация организации на потребителя.

• Роль руководства.

• Вовлечение сотрудников.

• Процессный подход.

• Системный подход к управлению.

• Постоянное совершенствование.

• Принятие решений, основанное на фактах.

• Взаимовыгодные отношения с поставщиками.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.5. 1 Управление персоналом как элемент повышения качества выпускаемой продукции

 

В наше время принцип «кадры решают все» приобретает все большее  значение, поэтому для эффективной  работы предприятия необходимо формирование целостной концепции управления персоналом, в центре которой находится  человек с его ценностями, взглядами  и убеждениями. Система управления персоналом, действующая в ООО  «Код-Полиграф» должен осуществляется следующими этапами:

1. Прием  на работу:

• определение потребности в кадрах на основе нормативных документов и в соответствии с целями ООО «Код-Полиграф»;
• разработка требований к вакантному рабочему месту на основе должностных инструкций;
• привлечение и отбор кадров;
• найм на работу.

2. Обучение  и подготовка:

• обучение новых работников;
• повышение квалификации.

3. Стимулирование  к мотивации:

• оплата труда;
• социальные льготы и выплаты.

В результате анализа управления персоналом в организации был  выявлен ряд проблем, которые  можно систематизировать в таблицу  7.

Таблица 7

Недостатки  системы управления персоналом в  ООО «Код-Полиграф»

Область	Характеристика  недостатка
1. Структура системы	Недостаточная четкость распределения  функциональных обязанностей в области  управления персоналом; директор сам принимает решения
2. Подбор персонала	При подборе персонала  не возникает трудностей, т. к. принимают  на работу без специального образования (отсюда большая текучесть кадров)
3. Система обучения и  развития персонала	Отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников
4. Мотивация труда	Повременно-премиальная  система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень  значимых для руководящего работника, – умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать  доверие коллег
5. Аттестация и оценка  персонала	Аттестация имеет формальный характер, что затрудняет разработку эффективных кадровых решений в  области рационального использования  кадрового ресурса
6. Система корпоративного  развития	Корпоративная культура развита  слабо в силу того, что не придается  должного внимания развитию компании

  Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

  Следовательно, система управления персоналом в ООО «Код-Полиграф» не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности.

  В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом – это так называемый человеческий фактор. Руководство использует «технический» подход к возможностям развития организации, и соответственно к совершенствованию персонала.

  Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом. Любое научно-обоснованное и объективное решение при построении и реализации кадровой политики не может приниматься без полной, достоверной и актуальной на соответствующий момент времени информации.

 Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчетов на различных уровнях предприятия требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учета.

 Повышение эффективности управления любой организацией всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться.

 Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала ООО «Код-Полиграф» свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Таким образом, главный смысл управления должностной карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности  Управление карьерой персонала – многогранный процесс, однако есть наиболее существенные его элементы, которые необходимо всегда иметь в виду. Их содержание и некоторые методические рекомендации представлены в третьей главе дипломной работы.

 

 

2.5.2 Анализ  эффективности примененных технологий

Совершенствование системы  кадрового менеджмента в ООО  «Код-Полиграф»  предполагает создание эффективных систем кадрового планирования, привлечения внутренней логистики  персонала, сбалансированных систем мотивации  и стимулировании труда, оптимальных  программ продвижения, развития и капитализации  человеческих ресурсов, действенных  технологий аттестации и оценки кадрового  потенциала и результатов деятельности сотрудников предприятия в соответствии с организационной культурой, стадией  развития предприятия, его миссией, целью и общей стратегией.

В процессе анализа и оценки системы управления персоналом в  ООО «Код-Полиграф» были выявлены следующие области совершенствования:

• подбор и отбор кадров;
• обучение, развитие, управление карьерой персонала;
• аттестация персонала и формирование кадрового резерва
• мотивационный комплекс персонала (особенно в период кризиса)
• корпоративная культура.

Итак, основная идея совершенствования  системы управления персоналом в  ООО «Код-Полиграф» – повышение  ее организационного статуса – от статуса «отдела кадров» до статуса  «отдела менеджмента персонала» или «отдела по управлению человеческими  ресурсами», при котором он станет сильным в профессиональном отношении, структурно взаимосвязанным с другими  отделами по управлению персоналом, а  лучше – координирующим центром  кадровой работы предприятия.

 

 

Совершенствование процессов подбора и отбора кадров

Для ООО «Код-Полиграф»  следует рекомендовать конкурсный прием персонала, так как он дает более широкие возможности при  осуществлении самого процесса отбора и подбора кадров. Конкурсный прием  может способствовать решению нескольких задач:

• повышению престижа должностей с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов;
• созданию специализированного сегмента рынка труда, людей ориентированных на работу в книготорговой организации;
• повышению объективности оценки кандидатов и принятия решений путем формализации процедур диагностики и сравнения кандидатов между собой;
• демократизация кадровых процессов, привлечение к кадровым решениям о принятии кандидатов на работу других (кроме непосредственного или высшего руководителя) лиц;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• созданию системы сбора, хранения и использования персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• интенсификация процессов адаптации персонала и формирования рабочих, проектных групп и управленческих команд.

Кроме выборов следует  рекомендовать использование и  метода подбора кандидатов на руководящие  должности. Это способ, при котором  решение о соответствии кандидата  принимается кадровой комиссией, возглавляемой  непосредственно вышестоящим руководителем  или назначенным им лицом.

Оценивая подбираемых  кандидатов, кадровая комиссия помимо анализа документов и их характеристик  проводит собеседования, иногда применяются  структурированные интервью и кандидаты  подвергаются психологическому тестированию. Структурированное интервью (заранее  заготовленный опросник, охватывающий основные интересующие кадровую комиссию проблемы) повышает надежность результатов  собеседования.

 

 

Введение процедуры аттестации персонала

В проведении аттестации персонала  принимают участие не только сотрудники кадровой службы, но и руководители (начальники) отделов. Важным аспектом организации персоналом и требованием  при проведении аттестации является необходимость хорошего знания прямым начальником не только своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной иерархии должности  несколькими уровнями ниже. Целесообразно, чтобы руководитель, стоящий на два  уровня выше, рассматривал выставленные непосредственным руководителем оценки и с учетом проявленной реакции  работника перепроверял и утверждал  их.

С учетом целей аттестации, а именно: оценки уровня эффективности  труда и соответствия работников занимаемым должностям, а также выявления  перспективных сотрудников для  их подготовки и продвижения можно  выделить две составных части  аттестации: