Управление персоналом как элемент повышения качества выпускаемой продукции

• оценка труда;
• оценка персонала.

При аттестации руководителей  имеет смысл проводить не только оценку труда каждого из них, но и  организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им отдела (для  этого целесообразно привлекать информацию от смежных подразделений  организации, а также внешних  партнеров и клиентов, с которыми данное подразделение взаимодействует).

Оценка персонала имеет  своей целью изучить степень  подготовленности работника к выполнению именного того вида деятельности, которым  он занимается, а также выявить  уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив роста (ротации).

Аттестацию целесообразно  проводить не реже одного раза в  год. Однако для мониторинга эффективности  деятельности персонала, особенно если применяются упрощенные процедуры  оценки, − каждые полгода. Целесообразно  проводить промежуточные оценки эффективности труда в период окончания испытательного срока (после 2−3 месяцев работы), после 6 и 12 месяцев  работы.

Тщательный контроль во время  вхождения работника в должность  призван ускорить процесс адаптации. Жесткий контроль и оценка сильных  и слабых сторон деятельности работника  позволяют оказать ему необходимую  помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении  рядовых исполнителей, управляющих  низового звена такой ответ должен быть получен уже через несколько  месяцев, в отношении руководителей  среднего и высшего звеньев –  не позднее года. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику  высоких стандартов трудовой деятельности. Именно в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются  нормы поведения и основы его  будущей деятельности.

Разрабатывая принципы аттестации, необходимо руководствоваться основными  целями в области работы с персоналом. Если организация ориентирована  на выделение и поощрение людей, способных точно выполнять заданную деятельность, то в рамках аттестации важно проанализировать, насколько  полно и в соответствии с правилами  выполнялась работа, были ли нарекания, в каких областях наиболее часты  ошибки. Если организация ориентирована  на выделение людей, способных к  профессиональному и должностному росту, то необходимо разработать процедуры  оценки деловых и личностных качеств  потенциала роста сотрудников.

Управление карьерой персонала

При анализе управления персоналом в ООО «Код-Полиграф» было обнаружено, что управление карьерой персонала  осуществляется недостаточно эффективно. Этот процесс начал осуществляться сравнительно недавно и требует  совершенствования. Для повышения  эффективности данного процесса, прежде всего, необходимо определить цели управления карьерой. Со стороны кадровой службы целями управления карьерой являются:

• рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения книготоргового предприятия;
• своевременное обеспечение потребностей организации в необходимом количестве персонала, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
• создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
• обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру.

В качестве условий управления карьерой являются: наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и  ожиданий сотрудника и интересов  и ожиданий организации; признание  профессионального опыта, способностей работников важнейшей ценностью  на всех уровнях  управления; адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации; наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала; относительная  стабильность организационной и  должностной структуры, наличие  обоснованного карьерного пространства.

Управление карьерой следует  рассматривать всего лишь как  организованную и продуманную помощь персоналу ООО «Код-Полиграф»  в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру  и реализовать его способности. При планировании карьеры важно  учитывать сроки пребывания в  должности. План карьеры составляется в учетом того, что оптимальное  нахождение специалиста на одной  должности может быть в пределах 4−5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За четырех-, пятилетний период пребывания в должности человек проходит несколько стадий.

Таким образом, для повышения  эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать  управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и  основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди работников предприятия, а значит и получению более  высоких результатов деятельности ООО «Код-Полиграф»  в целом. Представленные в данной разработке алгоритмы кадровых технологий позволяют оперативно и наглядно получить информацию о последовательности и взаимосвязях элементов кадрового менеджмента и современных подходах к его организации.

Совершенствование мотивации

Для ООО «Код-Полиграф»  следует рекомендовать комплексное  использование монетарной и немонетарной мотивации. Модель эффективных мотиваций  современного бизнеса требует динамичной гибкой системы мотивации, которая бы могла обеспечить всю полноту реализации творческой, профессиональной и личностной составляющей кадрового ресурса и обеспечила бы желаемый уровень его капитализации. Основные правила эффективной мотивации следующие:

               Рис.13 Основные правила мотивации

 

Организационное развитие

Корпоративная (организационная) культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными  на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Однако реальная расстановка приоритетов  в ООО «Код-Полиграф» сегодня, к сожалению, выглядит несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.

Для компании следует рекомендовать  следующие принципы формирования эффективной  корпоративной культуры:

• системности, т.е. рассмотрение формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение которой возможно только за счет изучения каждого;
• комплексности, т.е. анализ культуры с учетом влияния социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;
• учета национальной специфики, т.е. учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которых располагается и действует предпринимательская структура;
• историчности, т.е. соответствие системы ценностей предприятия и практики  межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям; учет их динамики во времени;
• научности, т.е. использование научно-обоснованных методов и решений при формировании сильной корпоративной культуры;
• ценностной ориентации, т.е. базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей системы, обусловливающей корпоративную культуру;
• сценарности, т.е. представления всех рекомендаций, определяющих  и регулирующих отношения и действия персонала предприятия в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения;
• результативности, т.е. целенаправленное воздействие на элементы корпоративной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала предприятия и его успеха.

Корпоративная культура должна затрагивать все уровни управления и дифференцироваться в зависимости  от основных приоритетов компании в  целом, направления деятельности, структурного подразделения и отдельного сотрудника.4

 

                              Рис.14 Параметры корпоративной культуры

Глава 3

Разработка  концепции повышения качества продукции  за счет эффективного управления кадровым ресурсом

3.1. Разработка  мероприятий по совершенствованию  системы управления качеством ООО «Код-Полиграф»

Для того чтобы обеспечить по-настоящему качественную продукцию или услугу надо иметь современную технологическую базу и квалифицированных работников. Необходимо внедрять четкую, адаптированную под особенности предприятия систему качества. Но мало иметь Руководство по качеству и другие документы по системе качества, необходимо постоянно их применять в производстве, сопоставлять их с ним и, если есть необходимость, вносить коррективы, как в документы, так и в технологический процесс.

Повышение качества невозможно без изменения отношения к  этому вопросу на всех уровнях. Выпуск качественной продукции и оказания качественных услуг должны стать  целью работников. Все сотрудники от высшего руководства, до непосредственных исполнителей заказа должны быть заинтересованы в выпуске качественной продукции. Но мало хотеть этого, надо еще знать, как это сделать. Для этого  на предприятии должна быть разработана  система менеджмента качества в  соответствии с принципами TQM.

Особенностью полиграфической  отрасли является то, что здесь, как  правило, работа идет непосредственно  с заказчиком, который и является потребителем. В таких условиях, требования к качеству продукции  вполне конкретны, и типографии остаются, используя свои возможности, обеспечить высокий уровень выполнения работ  и обеспечения качества.

Для этого на предприятии  должна быть разработана, документально  оформлена система управления качеством. И самое главное, принципы, прописанные  в ней, должны постоянно использоваться на производстве.

В сложившейся кризисной  ситуации на мировом рынке особенно актуально использование всех имеющихся  внутренних резервов для поддержания  качества и поиск таких решений, которые позволили бы без снижения качества сократить затраты на производство продукции. Кроме того, целесообразно  предусмотреть более активное сотрудничество с заказчиками и поставщиками с целью совместного преодоления  трудностей. В такие периоды необходимо также постоянно анализировать  любые возможности для улучшения  качества, которые будут появляться по мере выхода экономики из кризиса.

Разработанная система управления качеством должна убеждать заказчиков в том, что на предприятии верно  определены направления работ и  цели в области качества и выбраны  реальные средства для их достижения, которые позволят типографии оказывать  услуги требуемого качества.

Сущность всякого управления заключается  в выработке управляющих решений  и последующей реализации предусмотренных  этими решениями управляющих  воздействий на определенном объекте  управления. При управлении качеством  продукции непосредственными объектами  управления, как правило, являются процессы, от которых зависит качество продукции. Они организуются и протекают  как на допроизводственной стадии, так и на производственной и послепроизводственной  стадиях жизненного цикла продукции. Управляющие решения вырабатываются на основании сопоставления информации о фактическом состоянии управляемого процесса с его характеристиками, заданными программой управления. Нормативную  документацию, регламентирующую значения параметров или показателей качества продукции (технические задания  на разработку продукции, стандарты, технические  условия, чертежи), следует рассматривать  как важную часть программы управления качеством продукции.

Основной задачей каждого предприятия  организации является качество производимой продукции и предоставляемых  услуг. Успешная деятельность предприятия  должна обеспечиваться производством  продукции или услуг, которые:

- отвечают четко определенным  потребностям, сфере применения  или назначения;

- удовлетворяют требованиям потребителя;

- соответствуют применяемым стандартам  и техническим условиям;

- отвечают действующему законодательству  и другим требованиям общества;

- предлагаются потребителю по  конкурентоспособным ценам;

- направлены на получение  прибыли.

Объектами управления качества продукции являются все элементы, образующие петлю качества. Под петлей качества в соответствии с международными стандартами ИСО понимают замкнутый  в виде кольца (рис. 1.1) жизненный  цикл продукции, включающий следующие  основные этапы: маркетинг; проектирование и разработку технических требований, разработку продукции; материально-техническое  снабжение; подготовку производства и  разработку технологии и производственных процессов; производство; контроль, испытания  и обследования; упаковку и хранение; реализацию и распределение продукцию; монтаж; эксплуатацию; техническую  помощь и обслуживание; утилизация. Нужно иметь в виду, что в  практической деятельности в целях  планирования, контроля, анализа и  пр. эти этапы могут разбивать  на составляющие. Наиболее важным здесь  является обеспечение целостности  процессов управления качеством  на всех этапах жизненного цикла продукции.