Управление персоналом как элемент повышения качества выпускаемой продукции

5. Совершенствование организационного развития

Использование предложенного  алгоритма позволяет повысить эффективность  кадрового менеджмента, но решить весь комплекс проблем предприятия. Следует  отметить, что любые преобразования  требую соответствующего ресурса (финансового, кадрового, временного) и соответствующего психологического восприятия изменений. Библиографический  список   использованной  литературы

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /Майкл  Армстронг; пер. с англ. – 8-е изд. – Спб.:Питер, 2008.  – 832 с .- (Классика МВА).

Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивация персонала / Г.Х. Бакирова. – М.: Юнити-Дана, 2009. -  440 с.

Березина Н.М. Кадровое делопроизводство/ Н.М.. Березина, М.М. Бахарева. – Спб.:Питер, 2009. – 224 с. – (Современный офис-менеджмент).

Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2004. – 504 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2009 . – 320 с.

Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное  пособие / Е.Е. Вершигора – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с. 

Галенко, В. П. Менеджмент: учебник  для вузов / В. П. Галенко, А. И. Рахманов, О. А. Страхова. — СПб.: Питер, 2003. – 224 с.

Демин Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М. Демин. – Спб.: Питер, 2008. -  176 с. – (Современный офис-менеджмент).

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учебное  пособие /  Е.П. Ильин. -  Спб.:Питер, 2006. – 512 с. – ( Мастера психологии).

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – 2 -е  изд., перераб. и доп. – М.: Инфра , 2008 .- 447 с. – (Высшее образование).

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2005. – 420 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Инфра –М, 2007. -  432 с. – (Высшее образование).

 

Мескон М.Основы менеджмента: / Майкл  Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.

Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика / С. Л. Мордвин. -  2-е изд. – Спб.: Питер, 2005. – 502 с.

Музыченко В. Управление персоналом: учебник / Вадим Музыченко. – М.: Академия, 2003. – 528 с. – (Высшее профессиональное образование).

Огарков А.А.Управление организацией: учебник / А.А. Огарков. – М.: Эксмо, 2006. – 512 с. – (Высшее экономическое образование).

Основы менеджмента: учебное пособие.  – 4-е изд. – М.:Дашков и  ,2002. - 432 с.

Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. – М.: Альфа - Пресс, 2008. -  496 с.

Райченко, А. В. Общий менеджмент: учебник  для вузов / А.В. Райченко. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 384 с.

Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие. – М.: Велби, Проспект, 2008. – 312 с.

Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А.Спивак. – М.:Эксмо, 2008. – 624 с. – (Высшее экономическое образование).

Токарева Е.А. Повышение  эффективности деятельности организации  на основе совершенствования мотивации  персонала в условиях рынка  / Е.А. Токарева. – М.: Наука, 2008. – 542 с.

Уткин Н.Я. Курс менеджмента: учебник  для вузов/ Н.Я. Уткин – М.: Зерцало, 2004. -  395 с.

Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Юнити –  Дана, 2005. – 320 с.

Чижов Н.А. Руководитель и персонал. Технология взаимодействия: учебное  пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 580 с.

Юкаева, В. С. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие для вузов / В.С. Юкаева. — М.: Дашков и К", 2006. — 104 с.

Приложение 1

Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия

1. Настоящие Методические  рекомендации по разработке кадровой  политики предприятия (далее —  Методические рекомендации) не носят  универсального характера и содержат  разработанные с учетом реально  складывающейся в Российской  Федерации ситуации в сфере  занятости возможные решения  по управлению кадровым составом  работников (персоналом) предприятия  в ходе их реформирования 

2. Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта — функциональный и организационный.

В функциональном отношении  под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий работы;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

В организационном отношении  управление персоналом охватывает всех работников и все структурные  подразделения на предприятии, которые  несут ответственность за работу с персоналом.

3. При формировании  стратегии управления персоналом  на предприятии рекомендуется  учитывать положения принятой  его руководством стратегии деятельности  предприятия, что предполагает:

• Определение целей управления персоналом должно учитывать потребности и интересы работников (достойная оплата, удовлетворительные условия работы, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.).
• Формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
• Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.         

4. При планировании  потребности предприятия в персонале  рекомендуется осуществить следующие  мероприятия.

• Определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал.
• Провести анализ наличия необходимого предприятию персонала.
• Определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы).
• Определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

5. Для привлечения, отбора  и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить мероприятия:

• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала,
• разработать критерии отбора персонала,
• распределить новых работников по рабочим местам.

6. Для организации работ  по руководству персоналом рекомендуется:

• определить содержание работ на каждом рабочем месте,
• стремиться к созданию более благоприятных условий работы,
• определить принципы и разработать четкую систему оплаты работников,
• проводить оперативный контроль за работой персонала.

Осуществлять краткосрочное  планирование профессионально-квалификационного  развития персонала.

7. В целях повышения  квалификации персонала и его  переподготовки рекомендуется осуществлять:

• планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости,
• выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т. д.),
• работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии,
• планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников,
• определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

8. При внедрении систем  стимулирования персонала и рационализации  затрат на персонал на предприятии  рекомендуется реализовать следующие  меры:

• планирование затрат на персонал,
• разработка и внедрение систем оплаты и стимулирования работников на предприятии,
• определение особенностей оплаты и стимулирования отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

9. В целях эффективного  и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала,  необходимо осуществить:

• анализ причин высвобождения персонала,
• выбор вариантов высвобождения персонала,
• обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

10. Реформа предприятия  предполагает, наряду с достижением  других целей, эффективное распределение  и использование занятых на  предприятии работников, т. е.  оптимизацию их численности.

При этом рекомендуется  определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено соблюдение стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту  начала реализации данной стратегии.

11. В случае если на  предприятии выявлена избыточная  численность занятых, то в процессе  реформирования предприятия рекомендуется  осуществить следующие мероприятия:

• Провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия.
• Обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

Целесообразно выделить укрупненные  группы работников, имеющих задачи, перечисленные ниже.

• Сохранять трудовые отношения и получать основные доходы на предприятии.
• Сохранять трудовые отношения в случаях нарушения сроков выплаты заработной платы, определенных действующим законодательством, коллективными и/или индивидуальными трудовыми договорами.
• Найти новое место работы по своей прежней специальности.
• Пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы на данном предприятии или на другом предприятии (в том числе с переездом на новое место жительства).
• Уйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством).
• Какие-либо иные.
• Проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально-квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.).
• Определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя, Государственного фонда занятости населения Российской Федерации, Пенсионного фонда Российской Федерации и т. д.), и определить возможности их использования.