Управление персоналом как элемент повышения качества выпускаемой продукции

Для того чтобы работать по новым технологиям, необходимо создать  службу персонала.

Прежде чем приступать к организации службы персонала, необходимо точно выяснить, что она  должна собой представлять.

Для того чтобы начать строить  службу персонала, желательно получить следующие сведения:

• Анализ состава сотрудников компании и их квалификации.
• Основные движущие силы бизнеса (технология, сбыт, издержки, новинки, развитие рынка).
• Будущее фирмы (рост, увеличение объема издержек, новые конкуренты). Роль персонала в решении новых задач.
• Влияние этих факторов на сотрудников организации.
• Навыки, необходимые для реализации новой стратегии.
• Вклад персонала в финансовые результаты компании.
• Условия, необходимые для развития навыков у сотрудников (если на предприятии акцент делается на разработкуе новых товаров и услуг).
• Методика построения процесса управления технологиями (если в компании им отдается приоритет).
• Способы повышения квалификации сотрудников.

Следующая задача - определить, с какой целью создается служба персонала. В данном случае есть два варианта:

• HR-служба организовывается в интересах бизнеса, следовательно, система эффективного управления персоналом нацелена на решение стратегических задач компании и развитие ее ресурсов.
• Служба персонала "вырастает" из отдела кадров компании. Это может быть связано с ее ростом, расширением сферы деятельности, появлением филиалов в регионах.

Кроме этого, иногда при создании системы управления персоналом применяется  лично-ориентированный подход, когда  работа строится индивидуально "под  заказчика". Не чаще применяется  и формализованный путь конструирования  службы. Такой вариант обычно нужен  акционерам, которые собираются привлекать внешние инвестиции или готовят  бизнес к продаже, а HR-отдела выполняет лишь представительскую функцию.

После того как задача отдела персонала определена, стоит задуматься о механизме принятия управленческих решений. При этом возможны три варианта:

1. Первый - жесткая централизация, при которой генеральный директор сам принимает все основные решения, а руководителю службы персонала отведена роль исполнителя его планов.
2. Другой подход: вся ответственность перекладывается на HR-директора, а генеральный - осуществляет общий контроль.
3. Третий вариант - демократический - наиболее приемлем для эффективного взаимодействия. При такой схеме работа осуществляется посредством переговоров, решения принимаются совместно.

В процессе начальной организации  работы службы персонала также имеет  значение понимание базовых задач, что позволит действовать наиболее продуктивно. Среди наиболее значимых можно выделить следующие:

• помощь предприятию в достижении его целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение компании высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, их самовыражению;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое стимулирует стремление работать на данном предприятии;
• связь службы персонала со всеми служащими;
• помощь в сохранении хорошего морального климата.

После закладки фундамента - определения задач и  целей службы персонала - нужно четко  определить целостную систему работы с сотрудниками, при этом целесообразно  создать основополагающий документ, описывающий кадровую политику компании.

Для того чтобы определить стратегию в области управления сотрудниками, необходимо сформулировать миссию организации или заявление  о намерениях в отношении персонала, содержащее сведения о том, как руководство  собирается заинтересовать людей, какую  систему ценностей компании может  предложить (рис.4).

Следующим шагом в создании эффективной кадровой службы является разработка системы управления персоналом  (рис.5).

 

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются  самостоятельные структурные подразделения  по реализации функций (рис.6).

Система управления персоналом организации – система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 7).

 

 

Подсистема общего и линейного  руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию  кадрами.

Подсистема управления и  учета персонала осуществляет: организацию  найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми  отношениями проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами, социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление взаимодействием  с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации  и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием  персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, организацию  рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры  и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию социального  страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как  анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правого  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение  правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим  вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации предприятия, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение. Обобщение опыта  отечественных и зарубежных организаций  позволяет сформировать главную  цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие (рис.8).

В соответствии с этими  целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

Принципы построения системы  управления персоналом (ППСУП)— правила, основные положения и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы  управления персоналом организации. ППСУП  представляют собой результат обобщения  людьми объективно действующих экономических  законов, присущих им общих черт, начал  их действия. Принципы объективны так  же, как объективны экономические  законы (табл.2,3).

ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод  в отдельности. Но метод не имеет  такого воздействия на принцип, так  как последний объективен.

Таблица 3

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

ПРИНЦИПЫ	ХАРАКТЕРИСТИКА
Обусловленности функций управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимальности соотношения интра- и инфра- функций управления персоналом	Определяет пропорции между  функциями, направленными на организацию  системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства. В случае если после  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом увеличились  затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы  развития организации
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все  факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т. д.)
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальности	Многовариантная проработка предложения  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы  управления персоналом в ущерб производству
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки  в области управления и с учетом изменения законов развития общественного  производства в рыночных условиях
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления (структурными подразделениями  или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование. детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между  относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали  должны быть в целом согласованы  с основными целями организации  и синхронизированы во времени
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные  регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или  подразделение в невыгодное положение  и побуждают их к регулированию  системы управления персоналом
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может  осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей  должна строиться на единых "несущих  конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для  творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений  человеком. Например, выборочная печать данных. разнообразие обработки, специальное  оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный  внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т. д.

 

Таблица 4

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

ПРИНЦИПЫ	ХАРАКТЕРИСТИКА
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы  управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении  системы управления персоналом, что  устраняет дублирование
Специализации	Разделение труда в системе  управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивности (гибкости)	Означает приспособляемость системы  управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию  системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени  пролеживания документов, простоев технических  средств управления и т. п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени  и регулярность повторения функций  управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи  между функциональными подразделениями  и взаимосвязи между различными уровнями управления)

 

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования персонала в организации.