Управление персоналом как элемент повышения качества выпускаемой продукции

Таким образом, главное, что  составляет сущность кадрового менеджмента  организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития,  занятых на нем работников. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или  ее составными элементами.

Конечный успех в любой  деятельности возможен лишь при четком определении  поставленных целей.

Целями кадрового менеджмента  предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для реализации целей кадрового  менеджмента важно выполнить  следующие задачи:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника

Более полно вышеперечисленные  задачи кадрового менеджмента представлены на (рис.1)

Эффективность кадрового  менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой  системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 
1.3. Принципы  и методы построения кадровой  политики

Реализация целей и задач  кадрового менеджмента осуществляется через кадровую политику. В научной  литературе существует множество разных определений кадровой политики. Но, на мой взгляд, наиболее полно раскрывает данное понятие профессор А.Я. Кибанов: «Кадровая политика организации  – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации  и стратегии управления ее персонала»¹.  

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов  достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а)   переводить на сокращенные  формы занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При  выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемые ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может  быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень  гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам  для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а  касается принципиальных позиций предприятия  в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована на оперативное  решение кадровых вопросов. Между  ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между  стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется  на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или  профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• отношение к внутрифирменному движению кадров .

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

Управление кадрами в  рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

• производственный;
• финансово- экономический;
• социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

• поднятие престижа предприятия;
• исследование атмосферы внутри предприятия;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

В современной научной  литературе, рассматривающей вопросы  управления персоналом, выделаются следующие  виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, эффективная³.

Пассивная кадровая политика

Руководство организации  не вырабатывает четкую программу действий по отношению к персоналу, управление персоналом сводится к ликвидации негативных явлений; служба персонала не имеет  прогноза потребностей в кадрах и  не располагает средствами оценки персонала.

Анализ кадровой ситуации не проводится, информация о персонале  доводится до руководства в виде формальных справок.

Реактивная кадровая политика

Руководство организации  владеет информацией о признаках  ухудшения кадровой ситуации (возникновении  конфликтов, недостатке квалифицированной  рабочей силы, отсутствии мотивации  к высокопроизводительному труду) и принимает меры по улучшению  ситуации; служба управления персоналом располагает средствами диагностики  существующей ситуации.

Кадровые проблемы рассматриваются  специально, намечаются возможные пути их решения.

Превентивная  кадровая политика

Руководство организации  имеет в своем распоряжении обоснованные прогнозы изменения кадровой ситуации, однако не имеет специальных целевых  программ по управлению человеческими  ресурсами; служба персонала занимается диагностикой персонала и прогнозированием кадровой ситуации.