Управление персоналом как элемент повышения качества выпускаемой продукции

• выявление действий и подходов, направленных на повышение конкурентоспособности и сохранение конкурентных преимуществ;
• формирование ответных действий (реакции) на изменение внешних условий;
• объединение стратегических инициатив ключевых подразделений;
• определение действий, предпринимаемых в целях выделения специфических для компании спорных вопросов и текущих проблем;
• выявление действий и подходов, направленных на поддержание стратегии бизнеса и достижение функциональных целей;
• анализ/контроль/объединение (если возможно) стратегически важных действий и подходов, предлагаемых менеджерами низшего звена управления;
• формирование достаточно узких и специфичных подходов/действий, целью которых является поддержание функциональной стратегии, стратегии бизнеса и выполнение задач текущего плана.                       Рис. 17. Алгоритм формирования стратегий

 

После внедрения технологии стратегического  анализа появляется возможность  оценивать организационную структуру  компании с точки зрения ее соответствия стратегии. В процессе построение интегрированной  модели структурируются цели, реализация которых обеспечивает желаемый результат  компании. На основе чего выстраивается  кадровая политика, четко соответствующая  бизнес-целям и задачам предприятия, и содействующая:

• Созданию конкурентных преимуществ предприятий за счет качества кадрового потенциала и сбалансированного кадрового менеджмента;
• Повышению качества продукции путем оптимизации внутренних резервов предприятия, в т.ч. кадрового;
• Капитализации кадрового ресурса
• Повышения качества кадровых процессов и технологий
• Формированию узнаваемого «бренда», имиджа предприятия, повышению престижа, рейтинга
• Достижению желаемых финансово-экономических и технологических результатов предприятия
• Созданию условий для реализации стабильного производственно-технологического процесса (основных, вспомогательных, управленческих бизнес-процессов

Для совершенствования  системы  управления персоналом необходимо выполнить ряд шагов

 

ШАГ 0

Первичная диагностика предприятия  с целью выявления «болевых точек» и определения путей достижения экономической стабильности и формирования конкурентных преимуществ.

Для этого используются следующие  технологии:

• Технико-экономический анализ деятельности предприятия по результатам деятельности, представленным в отчетах подразделений предприятия (осуществляется специалистами предприятия и руководящим составом)
• Экспресс-диагностика по разработанным шаблонам (самообследование предприятия)  
• Анализ динамики основных показателей предприятия за отчетный период или иной анализируемый период (год, 3 года, 5 лет)
• Выявление перспективных и направлений развития предприятия
• Формирование целевой программы мероприятий

Необходимо выявить направления  возможных улучшений.

Диагностику желательно проводить с привлечением сторонних специалистов-консультантов  и аналитиков.

 

ШАГ 1

Выбор типа кадровой стратегии, который  наиболее полно соответствует общему состоянию организации.

Необходимо провести анализ имеющихся  на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий.

Типы  потребляемых ресурсов:

• Финансовые 
• Материальные 
• Технологические
• Организационно-административные
• Информационные 
• Кадровые
• Энергетические 
• Реинвестиционные

 

ШАГ 2

Мониторинг внешней среды с  целью выявления факторов воздействия  на качественный и количественный кадровый состав предприятия. Среди факторов отметим:

• Уровень развитости отраслевого кадрового рынка (емкость, спрос, предложения, коммуникации, профессионализм, квалификацию и компетенции рабочей силы, рыночную стоимость специалистов и т.п.)
• Стоимость кадрового ресурса (амбиции персонала, мотивация и средний уровень заработных плат) и его качество (образованность, компетенция, профессионализм), уровень доступности (технологии поиска, найма, закрепления персонала);
• Уровень технологичности производства, научно-технический прогресс;
• Факторы ценовой и неценовой конкуренции отраслевого рынка;
• Нормативно-правовая база, инфраструктура кадровых решений;
• Уровень кадрового менеджмента предприятий-конкурентов;
• Миграционные процессы
• Уровень трудовой культуры
• Комплекс социально-экономических и политических факторов и т.п.

Мониторинг должен носить систем характер, а кадровые решения, сформулированные на его основе продуманными и стратегическими. Не допустимы сиюминутные решения, основанные на недостоверной и нерелевантной  информации.

 

ШАГ 3

Сопоставление целей организации  с функциями управления персоналом (УП).

Выбор направлений изменений:

• Координация с общей концепцией управления (пересмотр кадровых и бизнес-стратегий по результатам проводимого мониторинга, выявление направлений повышения эффективности как кадровых технологий, так и общего менеджмента предприятия)
• Пересмотр кадровых стратегий (изменение системы управления персоналом с целью достижения поставленных стратегических целей и повышения конкурентоспособности предприятия)
• Улучшение бизнес-стратегий (коррекция системы менеджмента предприятия в соответствие с оптимальным планом использования кадрового ресурса)

В результате сопоставления формируется  программа и план мероприятий.

 

ШАГ 4

Проведение SWOT-анализа, затрагивающего изменения систему кадрового менеджмента. Разработка кадровых мероприятий на стратегическом и оперативном уровне. Осуществляется путем детального раскрытия каждой функции УП применительно к конкретным целям организации. На этапе такой детальной проработки используется механизм «мозгового штурма». В результате генерации идей должно появиться порядка десятка предложений.

Результаты «мозгового штурма» (пример)

1. Отбор и расстановка кадров:
1. Заключение договоров с вузами, техникумами, училищами.
2. Использование систем мониторинга кадров отрасли и оценки стоимости и вариантов привлечения «элитного» персонала
3. Использование банка данных уволенных специалистов.
4. Разработка программ конкурсного отбора.
2. Мотивация и стимулирования:
1. Определение форм и технологий монетарной и немонетарной мотивации
2. Переработка систем и форм оплаты труда (по конечному результату)
3. Формирование социального пакета.
3. Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников:
1. Система аттестации рабочих мест
2. Системы оценки персонала
3. Сертификация специалистов
4. Организация развития персонала:
1. Анализ программ переподготовки (оптимизация выбора)
2. Формы, методы и технологии обучения персонала
3. Построение плана развития и деловых карьер сотрудников
4. Технологии капитализации человеческого ресурса
5. Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами.
6. Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал).
7. Разработка перспективного плана социального развития предприятия.
8. Модернизация системы кадрового делопроизводства
9. Развитие корпоративной культуры

Следует отметить, что все эти  мероприятия обеспечены соответствующими ресурсами и проработаны. Следует  помнить, любые инновации вызывают у персонала негативную реакции  и сопротивляемость, в связи с  план пошаговой реализации улучшений  должен предусматривать комплекс мероприятий  по их сведению к минимуму.

Оценка кадровых мероприятий проводится с помощью матрицы «важности – обеспеченности ресурсами». После того как выделены важные и обеспеченные ресурсами мероприятия, осуществляется процесс ранжирования значимых мероприятий. В соответствии с этим выстраивается последовательность проведения работ во времени и определяются «центры ответственности»

 

ШАГ 5

Позиционирование кадровой службы в рамках предприятия. Определение  места кадровой службы в организационной  структуре предприятия. Подготовка документации и регламентов работы. Описание и документирование основных задач, функций, обязанностей, уровней  ответственности и системы коммуникаций. 

Выбор должен исходить из масштабов, сферы и видов деятельности предприятия, численности штатного и внештатного состава, ресурсной  состоятельности и перспектив развития.

 

ШАГ 6

Формирование составных элементов  кадровой политики. К которым относятся:

• Общие принципы приоритеты целей предприятия (стратегический документ)
• Организационно-штатная политика (организационная структура (линейно-функциональная, дивизионная, матричная и т.п.), планирование штатной численности в контексте бизнес-целей предприятия (набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников), система коммуникаций подразделений уровни)
• Организационно-трудовая политика (логистика персонала, мотивация и стимулирование, условия труда, социальные гарантии, техника безопасности)
• Информационная политика (организация информационных внешних и внутренних потоков, исключение неоправданного дублирования операций и процедур, разработка соответствующих шаблонов и форм передач информации, четкое, своевременное и релевантное информирование персонала о процессах и результатах деятельности) 
• Финансовая политика (расчет затрат на персонал, инвестиции в человеческий ресурс, система монетарного и немонетарного стимулирования, фонды оплаты труда, технологии распределения, экономика персонала)
• Политика развития персонала (разработка планов обучения и развития персонала: внутрифирменные программы повышения квалификации, расширения профессиональной компетенции, стажировки, переподготовка в профильных учебно-практических центрах, проектное обучение и т.п., построение деловых карьер, технологии капитализации человеческих ресурсов)
• Оценка результатов деятельности (формирование оценочных критериев, системы аттестации персонала и рабочих мест, сертификация персонала, периодичность оценки персонала, оценка динамики результатов работы персонала во времени, многофакторный анализ)

 

ШАГ 7

Для реализации функций контроля и  коррекции выполнения запланированных  кадровых мероприятий необходимо разработать  критерии результативности работы.

Перечень возможных  показателей результативности

• Оценивается производительность – отношение объема выпуска продукции (в сопоставимые единицах) к совокупным затратам.
• Действенность – заранее оговоренный результат сопоставляется с фактически полученным.
• Экономичность работы – фактическое потребление ресурсов сравнивается с предполагавшимся их расходованием.
• Оценивается качество выполненной работы.
• Оцениваются инновационность – новшества, введенные работниками в отношении продукта или процесса, если это имеет важное значение.
• Оценивается удовлетворенность работника организацией, работой, обязанностями и т.п.
• Формирование конкурентных преимуществ за счет использования кадрового ресурса

На  этом этапе осуществляется сведение полученных результатов в итоговую таблицу «План кадровых мероприятий»

После того как определены все необходимые  ресурсы, намечены сроки начала и  окончания работ и назначен ответственный  исполнитель, возможна детальная доработка  мероприятия с персоналом – непосредственными  исполнителями.

Необходимо осуществить процесс  передачи разработанных мероприятий  с уровня руководителей высшего  звена управления на уровень руководителей  среднего звена и ведущих специалистов. Именно это обеспечивает приверженность сотрудников разработанной программе  действий.

 

ШАГ 8

Описание кадровых задач. К которым относятся:

• Определение потребности в персонале (Планирование качественной и количественной потребности в персонале. Выбор методов расчета потребностей)
• Обеспечение персоналом (Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала). Разработка и использование инструментария обеспечения потребности персонала. Отбор и первичная диагностика персонала)
• Развитие персонала (Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация обучения и развития персонала. Оценка и аттестация персонала.)
• Использование персонала (Определение содержания и результатов трудовой деятельности. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация. Упорядочение и аттестация рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала)
• Мотивация персонала (Управление содержанием и процессом мотивации. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия) и немонетарных систем (корпоративная культура, социальные коммуникации, стиль и метод руководства, планирование рабочего времени)
• Информационно-правовое обеспечение (Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Кадровый консалтинг. Разработка кадровой политики)