Система отбора и набора персонала предприятия
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Января 2013 в 15:22, курсовая работа
Краткое описание
Отбор персонала представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам предприятия. В процессе отбора людей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывают также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Составной частью отбора граждан является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований.
Содержание
Резюме...…………………………………………………………………………...3
Отбор кадров………………………………………………………………..5
Процесс отбора кадров………………………………………………...5
Требования к специалисту…………………………………………….6
Критерии отбора………………………………………………………..7
Набор кадров………………………………………………………………..7
Источники набора кадров……………………………………………...7
Способы набора персонала……………………………………………8
Нетрадиционные методы набора персонала………………………….9
Ступени набора персонала на предприятии………………………...16
Проектирование рекомендаций по формированию системы стандартов набора персонала в условиях ООО «Секрет-Сервис»………………….24
Стандарт технологии интервью……………………………………...24
Диагностика социально-психологической оценки кандидата……..25
Диагностика производственно-психологических качеств кандидата……………………………………………………………...27
Итоговая диагностика кандидатов на должность менеджера по работе с клиентами ООО «Секрет-Сервис»………………………..29
Результаты комплексной диагностики………………………………31
Должностная инструкция на специальность «Менеджер по работе с клиентами» в условиях ООО «Секрет-Сервис»…………………….32
Расчет должностного оклада принимаемого на работу кандидата……………………………………………………………...36
Заключение……………………………………………………………………….37
Используемая литература……………………………………………………….38
Приложения...……………………………………………………………………39
Прикрепленные файлы: 1 файл
курсовик.docx
— 138.45 Кб (Скачать документ)- Метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам.
Есть книга, посвященная этому методу, — она также принадлежит Б. Хигиру. Метод этот не нов. Определить коэффициент интеллекта можно так: чем более завиты завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Сейчас с трудом представляется процедура взятия отпечатков пальцев у соискателей. Но, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода — более полной, соответствующий метод подбора персонала станет одним из самых, надежных. Итак, среди рассмотренных методов нет ни одного, который гарантировал бы стопроцентное «попадание» при выборе кандидата. Однако нет такой точности и у общепринятых технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность рассмотренных нетрадиционных методов. Методы отбора персонала разнообразны, их эффективность (по оценке специалистов в области управления персоналом) представлена в таблице 1. (см. приложение). Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 – в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным. Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае. Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер:
- обоснованность по соответствию характеру конкретной работы,
- обоснованность по соответствию конкретным критериям.
Обоснованность –
это степень, в которой тест,
беседа или оценка качества
работы измеряет навыки, опыт
и способность выполнять
Говоря о подборе персонала,
нельзя обойти вниманием вопрос о
затратах, которые необходимо учесть
в финансовых планах организации. Так,
если организация использует для
подбора сотрудников агентство
по найму, то ее затраты будут не
менее чем двухнедельная
Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала.
Последним этапом на стадии отбора персонала является заключение контракта. Контракт – это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты могут быть следующих видов:
1. В форме трудовых договоров.
2. В форме внутрихозяйственных договоров.
3. В форме гражданско-правовых договоров.
- Ступени набора персонала на предприятии.
Классическая (стандартная) процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает 6 ступеней.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Эта работа проводится по-разному в разных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются самые общие данные о претенденте (образование, внешний вид, определяющие личностные качества). После этого удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора.
Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе). В этом случае, беседу предваряет, обычно, полученное фирмой заявление о желании работать здесь и письмо.
Письма, посылаемые вместе с
заявлением о работе, должны быть напечатаны
на качественной бумаге, быть не длиннее
одной страницы и включать следующие
пункты (в порядке убывающей важности)
- какую должность Вы хотели бы занимать;
- ваши специфические цели работы на данном месте;
- конечные цели Вашей карьеры;
- причина, по которой Вы ищете работу;
- указание на то, что Вам хорошо известно - то место, куда Вы желаете быть направлены.
Наиболее важными пунктами, на которые кадровики обычно обращают внимание, бывают:
- адрес,
- профилирующая дисциплина в колледже или университете,
- цель поступления на работу,
- ближайшая возможная дата выхода на работу,
- цель карьеры,
- время пребывания на предыдущих местах работы,
- оконченные учебные заведения,
- ограничения по здоровью,
- общее состояние здоровья,
- желаемая зарплата,
- оценки колледжа или университета,
- военная служба,
- членство в организациях.
Существует структура собеседования, которую нужно придерживаться (см. Приложение 1, таблица – структура собеседования, стр. 39)
Ступень 2. Анализ документов или этап бесконтактного общения заключается в исследовании пакета документов менеджером по персоналу и профессиональными экспертами. От нанимаемого требуются:
- письмо-заявление в объеме не менее 15 строк, написанное от руки,
- автобиография,
- свидетельство об образовании и квалификации,
- анкета,
- рекомендательные письма с прошлого места работы или учебы,
- фотографии в анфас и профиль, как правило, цветные.
С биографией, заявлением и анкетой, помимо менеджеров, работают графологи, дающие экспертное заключение по устремлениям претендента, степени его самообладания, инициативности, уравновешенности и т. п. Фотографии изучаются физиогномистами с помощью специальных таблиц, содержащих 198 отдельных признаков.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и запрашиваться должна информация, определяющая производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, чтобы на этой основе было возможно провести психологическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и отказ в ответе; пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, например: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы служащий нашей компании?» Вариантами ответов могут быть: «С удовольствием переведусь», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».
Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений», используемый для прогноза результативности и количества увольнений. Ниже приведен образец анкеты. (см. Приложение 2, таблица – личная анкета, стр. 39)
Ступень 3. Беседа по найму. Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель любого вида беседы одна – знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам.
В ходе беседы первого типа проводящий ее не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы заявителя на специальном бланке. Такой подход не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, т.к. не дает возможности приспособить ход беседы к ответам претендента. (см. Приложение 3, таблица – бланк беседы на должность менеджера, стр.41)
При проведении беседы второго типа имеются основные вопросы. Однако могут задаваться и дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от кадровика. Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, и они проводятся достаточно творчески, все же кадровикам рекомендуется определенный перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам (см. Приложение 4, таблица – причины отказа в работе, на которую претендуют, стр. 41)
При проведении беседы по третьему типу у интервьюера нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя.
Тем не менее, имеются определенные рекомендации по проведению собеседования по третьему типу.
Сюда входит запрещение комментариев по поводу:
- пола кандидата, если это не связано с выполнением работы,
- расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос и т. д.),
- увечьями (как он получил их, и насколько они серьезны),
- возрастом,
- семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приема),
- ростом и весом,
- пригодностью к воинской службе,
- интересоваться родом войск, в которых служил кандидат,
- жилищными условиями,
- судимостью.
Запрещается требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью:
- о месте рождения,
- пользовании псевдонимом или вторым именем,
- о религиозных убеждениях,
- гражданстве,
- членстве в клубах, обществах.
В целом же разговор ведется достаточно свободно. Здесь нужно вызвать кандидата на откровенность и прислушаться к его словам. Менеджеры по персоналу сравнивают эту ситуацию с рыбной ловлей: Вы бросаете крючок с наживкой и ждете клева. Разговор, обычно, начинается с какого-либо простого вопроса. После того, как он начнет говорить, следует делать лишь короткие замечания в случаях, когда собеседник отклоняется от темы беседы. Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно, продолжайте, пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор, пока Вы не составите правильного представления о его истинных намерениях.
В некоторых странах для беседы с принимаемыми рабочими используется так называемый «план семи пунктов», который включает:
1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.
2. Образование и опыт.
3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы.
4. Способность к физическому труду, устной речи, счету.
Интересы – любое хобби, которое может характеризовать личность кандидата.
Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.
Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.