Система отбора и набора персонала предприятия

Министерство образования  и науки РФ

ФГБОВПО « Алтайский государственный  технический университет

им. И.И. Ползунова»

 

Институт Экономики и Управления

Кафедра «Экономика и организация производства»

 

Курсовая работа защищена с оценкой ________

 

Руководитель __________________Л.Н. Лукин  

работы

«______»____________2012 г.

 

 

Пояснительная записка 

к курсовой работе

«Система отбора и набора персонала предприятия»

по дисциплине «Менеджмент»

КР 080500.05.00 ПЗ

 

 

 

 

Студент группы                              5М-11                                      А.А. Посеркова

 

 

Руководитель  работы               доцент, к.т.н.                                     Л.Н. Лукин

 

Барнаул 2012

 

Министерство образования  и науки РФ

ФГБОВПО « Алтайский государственный  технический университет

им. И.И. Ползунова»

 

 

 

Институт Экономики и Управления

Кафедра «Экономика и организация производства»

 

 

Задание

на курсовую работу

 

 

 

По дисциплине «Теория менеджмента»

 

Тема курсовой работы «Система отбора и набора персонала предприятия»

 

Студент группы 5М-11 Посеркова Алёна Анатольевна

 

 

 

Объем 40-45 листов формата  А4

Срок выполнения разделов курсовой работы:

1. Расчетно-проектный – 15.12.12

Срок сдачи расчетного задания – 20.12.12

 

 

Руководитель  к.т.н., доцент________________________________Лукин Л.Н.

10.10.2012 г.

Содержание

Резюме...…………………………………………………………………………...3

1. Отбор кадров………………………………………………………………..5
1. Процесс отбора кадров………………………………………………...5
2. Требования к специалисту…………………………………………….6
3. Критерии отбора………………………………………………………..7
2. Набор кадров………………………………………………………………..7
1. Источники набора кадров……………………………………………...7
2. Способы набора персонала……………………………………………8
3. Нетрадиционные методы набора персонала………………………….9
4. Ступени набора персонала на предприятии………………………...16
3. Проектирование рекомендаций по формированию системы стандартов набора персонала в условиях ООО «Секрет-Сервис»………………….24
1. Стандарт технологии интервью……………………………………...24
2. Диагностика социально-психологической оценки кандидата……..25
3. Диагностика производственно-психологических качеств кандидата……………………………………………………………...27
4. Итоговая диагностика кандидатов на должность менеджера по работе с клиентами  ООО «Секрет-Сервис»………………………..29
5. Результаты комплексной диагностики………………………………31
6. Должностная инструкция на специальность «Менеджер по работе с клиентами» в условиях ООО «Секрет-Сервис»…………………….32
7. Расчет должностного оклада принимаемого на работу кандидата……………………………………………………………...36

Заключение……………………………………………………………………….37

Используемая литература……………………………………………………….38

Приложения...……………………………………………………………………39

 

 

 

 

 

 

Резюме

На современном этапе  развития экономики требования к  кадрам возрастают. Для раскрытия темы курсовой работы «Система отбора и набора персонала предприятия» я решила привести наглядный пример по отбору персонала на предприятие ООО «Секрет-Сервис. Предприятие находится по адресу: Алтайский край, г.Барнаул, ул.Никитина, 69.

 Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
4. Определение личностных и деловых качеств;
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
6. Определение методов отбора кадров;
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Подбор и расстановка  кадров решают две взаимосвязанные  задачи:

1. Назначение на должность наиболее подходящих работников;
2. Нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.

Отбор персонала представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам предприятия. В процессе отбора людей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывают также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Составной частью отбора граждан является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Отбор кадров.
1. Процесс отбора кадров.

Специалисты, принимающие  участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата. Времени  должно быть достаточно для того, чтобы  внимательно ознакомиться со всей предоставленной  информацией о кандидате.           Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок.    При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.                                                                                                    Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы:

1. Учет времени, необходимого для выполнения работ;
2. Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
3. Расчет по нормам обслуживания;
4. Расчет по рабочим местам и нормативам численности;
5. Статистические методы;
6. Простая экспертная оценка и расширенная экспертная оценка.

Качественная потребность  в кадрах - это потребность в  работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.           Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. При определении потребности в персонале, приходится также учитывать предполагаемое плановое и естественное выбытие работников. Требования к должности. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Они должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

 

2. Требования к специалисту.

Требования к работнику - формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических  особенностей содержания работы по соответствующей  должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного  опыта. Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам. При разработке требований целесообразно использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов, проведение специальных исследований. Для определения требований к знаниям, навыкам, уровню специальной подготовки нормативным документом служит "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих". Отбор и профессиональный отбор персонала как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, это следующие положения:

• принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;
• принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;
• принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;
• принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;
• принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;
• принцип единства основных требований.

Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила  приема на работу, единые критерии оценки при проведении конкурсов, единые требования квалификации. Из этого принципа вытекает единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме на работу.

3. Критерии отбора

При установлении критериев  отбора должны быть соблюдены следующие  требования:

1. Валидность критериев отбора - Она означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор (низкая валидность может явиться источником ошибок).
2. Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности.

Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в Ходе отбора, не должны быть случайными. Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

 

2. Набор кадров
1. Источники набора кадров.

Когда человек приходит с  просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых  организациях). Это первая фаза приема на работу - фаза встречи. Заявителя  снабжают бланком заявления и  рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора:

• внутренний (из работников предприятия);
• внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

Внутренние источники, разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:

1. Обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;
2. Опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность;
3. Распространите достаточное количество бланков заявлений, проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Внешние источники, существует множество . внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.