Система отбора и набора персонала предприятия
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Января 2013 в 15:22, курсовая работа
Краткое описание
Отбор персонала представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам предприятия. В процессе отбора людей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывают также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Составной частью отбора граждан является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований.
Содержание
Резюме...…………………………………………………………………………...3
Отбор кадров………………………………………………………………..5
Процесс отбора кадров………………………………………………...5
Требования к специалисту…………………………………………….6
Критерии отбора………………………………………………………..7
Набор кадров………………………………………………………………..7
Источники набора кадров……………………………………………...7
Способы набора персонала……………………………………………8
Нетрадиционные методы набора персонала………………………….9
Ступени набора персонала на предприятии………………………...16
Проектирование рекомендаций по формированию системы стандартов набора персонала в условиях ООО «Секрет-Сервис»………………….24
Стандарт технологии интервью……………………………………...24
Диагностика социально-психологической оценки кандидата……..25
Диагностика производственно-психологических качеств кандидата……………………………………………………………...27
Итоговая диагностика кандидатов на должность менеджера по работе с клиентами ООО «Секрет-Сервис»………………………..29
Результаты комплексной диагностики………………………………31
Должностная инструкция на специальность «Менеджер по работе с клиентами» в условиях ООО «Секрет-Сервис»…………………….32
Расчет должностного оклада принимаемого на работу кандидата……………………………………………………………...36
Заключение……………………………………………………………………….37
Используемая литература……………………………………………………….38
Приложения...……………………………………………………………………39
Прикрепленные файлы: 1 файл
курсовик.docx
— 138.45 Кб (Скачать документ)
- Способы набора и отбора персонала.
При наборе персонала извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д. Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются...». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д. В последнее время очень активно действует Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам. Используя метод набора в учебных заведениях, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед «вербовщик» предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирму. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами. Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:
- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);
- сбор информации о кандидате (от других людей);
- личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);
- групповые методы отбора;
- экспертные оценки;
- собеседование/интервью.
Необходимость использования
комплекса различных методов
при отборе связана с тем, что
ни один из предлагаемых методов по
отдельности не дает исчерпывающей
информации, на основании которой
можно было бы принять верное решение
о приеме на работу. Только дополняя
результаты, полученные с помощью
одного метода, данными, собранными с
помощью других методов, можно рассчитывать
на то, что отобранные работники
будут максимально
- Нетрадиционные методы набора персонала.
К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегают все больше работодателей. Существует неофициальный рейтинг популярности применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников:
- Метод стрессового интервью.
Его иногда называют шоковым, что, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования может быть оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже специалистов по персоналу. Для выявления стрессоустойчивости для кандидата создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
- опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
- выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя;
- потерю резюме кандидата;
- создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по периметру которого сидят представители нанимателя;
- задавание некорректных вопросов;
- неожиданные действия со стороны рекрутера.
Мастера стрессового интервью советуют после его проведения честно признаться кандидату на должность, каковы были цели «пытки». Но, как правило, повлиять на решение «испытуемого» такое признание уже не может.
- Brainteaser Interview (дословно — «интервью, щекочущее мозг»)
Метод, который особенно любят российские представительства западных компаний. Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интёрвью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:
- небольшие логические задачи с четко заданными ответами;
- задачи, у которых нет четко заданного ответа;
- упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления.
- Метод подбора на основе физиогномики.
Одним из апологетов этого метода у нас в стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет его в своей практике подбора персонала. Его статьи на эту тему неоднократно печатались в журнале «Управление персоналом». Сама физиогномика как наука отсчитывает свою историю с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по этой дисциплине — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778). Однако следует заметить, что методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. Применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования, но и в этом случае рекомендации следует давать с особой осторожностью. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата — она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить вывод традиционной технологии интервьюирования.
- Соционика.
Эта наука изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. Согласно соционической концепции, психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма или социо-типу. Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Известный литовский социолог Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате соционика в настоящее время опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность. Все они отображают функции психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены символьные изображения, сложив которые в разных сочетаниях, можно представить своеобразные информационные модели. Всего таких сочетаний 16, и каждому из них соответствует свой тип информационного метаболизма. В соционике всем социотипам были присвоены названия исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного типа по своему поведению. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т.п. Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу (типу информационного метаболизма), демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии решений руководствуются одинаковыми мотивами при реализации определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов. Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование, или, иначе, определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей:
- тестирование,
- интервьюирование,
- наблюдение за поведением,
- физиогномика.
Для соционического тестирования используются опросы, есть вариант тестирования с использованием оценки семантического дифференциала, когда заключение о том или ином социотипе делается по тексту или рассказу типируемого — на основе почерка, употребленных им слов, фраз, построения сюжетной линии. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Наблюдение за поведением строится на оценке характера жестов и движений. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод лучше использовать как вспомогательный. Применять метод физиогномики рекомендуется только опытным типирующим, которые четко знают, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. Задаваемые вопросы — их набор зависит от предпочтений специалистов, диагностирующих соискателя вакансии, — направлены на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Метод интервью довольно субъективен, и его результативность во многом зависит от социотипа того, кто проводит беседу, и его опыта. В соционической диагностике есть и такой метод: поведение сотрудника сравнивается с описанием типов в литературе. Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще один вариант, позволяющий сделать выявление типа более надежным, — проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, относящимися к разным типам. Их выводы и суждения дополняют друг друга. Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годом становится известен все более широкому кругу специалистов. Использование соционики позволяет оптимизировать результаты отбора персонала, помогает найти людей:
1. Люди наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, когда человек делает то, что ему нравится, эффективность его труда возрастает);
2. Люди которым близки ценности компании;
3. Люди которые хорошо впишутся в коллектив;
4. Люди которых устроит политика мотивации, действующая в компании.
Нужно отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам позитивно, особенно если после прохождения собеседования им предоставляют описание их собственного типа, дают рекомендации, подробно рассказывают о соционике. Интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например в биографическом интервью. Вопросы могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом они не носят какой-то интимной направленности. Зато, зная социотип принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать, «где у него кнопка для мотивации». В 90% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов. Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить об абсолютно полном совпадении описания социотипа с соискателем вакансии, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. И все же утверждать о совпадении на 80% мы в большинстве случаев можем с полной уверенностью. Таким образом, эффективность использования соционики в подборе персонала гарантированно составляет не более 80%. Безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе кадров, а использоваться в совокупности с различными традиционными методами.
- Метод графологии.
Эффективность на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь наблюдается. В нашей стране графология распространена слабо, из-за трудности интерпретации результатов или потому что по этому направлению у нас пока нет специальных обучающих программ.
- Гороскопы и все, что с ними связано.
Особую популярность гороскопы
приобрели в период перестройки,
когда началось повальное увлечение
ранее закрытыми
- Метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата на должность.
Базируется метод на
давно известной фразе