Система отбора и набора персонала предприятия
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Января 2013 в 15:22, курсовая работа
Краткое описание
Отбор персонала представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам предприятия. В процессе отбора людей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывают также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Составной частью отбора граждан является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований.
Содержание
Резюме...…………………………………………………………………………...3
Отбор кадров………………………………………………………………..5
Процесс отбора кадров………………………………………………...5
Требования к специалисту…………………………………………….6
Критерии отбора………………………………………………………..7
Набор кадров………………………………………………………………..7
Источники набора кадров……………………………………………...7
Способы набора персонала……………………………………………8
Нетрадиционные методы набора персонала………………………….9
Ступени набора персонала на предприятии………………………...16
Проектирование рекомендаций по формированию системы стандартов набора персонала в условиях ООО «Секрет-Сервис»………………….24
Стандарт технологии интервью……………………………………...24
Диагностика социально-психологической оценки кандидата……..25
Диагностика производственно-психологических качеств кандидата……………………………………………………………...27
Итоговая диагностика кандидатов на должность менеджера по работе с клиентами ООО «Секрет-Сервис»………………………..29
Результаты комплексной диагностики………………………………31
Должностная инструкция на специальность «Менеджер по работе с клиентами» в условиях ООО «Секрет-Сервис»…………………….32
Расчет должностного оклада принимаемого на работу кандидата……………………………………………………………...36
Заключение……………………………………………………………………….37
Используемая литература……………………………………………………….38
Приложения...……………………………………………………………………39
Прикрепленные файлы: 1 файл
курсовик.docx
— 138.45 Кб (Скачать документ)Чаще всего кандидатами на работу задаются кадровикам следующие вопросы:
- Как оценивается исполнение работы?
- Как много переводов с одного участка на другой?
- Какова политика продвижений?
- Имеет ли предприятие программы по обучению и совершенствованию?
- Как велика ответственность, которая ложится на новых рабочих? Примеры?
- Оказывается ли предпочтение закончившим образование?
- Какова политика компании в области дополнительного образования?
- Каков имидж компании в обществе?
- Каковы социальные гарантии?
Собеседование при приеме на работу делится на три части:
- вступительную,
- основную,
- заключительную.
Вступительной части отводится около 15% времени для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом следует всячески ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, проявлять дружелюбие и интерес к личности интервьюируемого.
Главная цель основной части – получение информации для оценки в опрашиваемом качеств, требуемых для данной должности, и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Не следует заканчивать интервью отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:
достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
желает ли он выполнять ее при существующих условиях;
- является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.
При недостаточной квалификации кадровика беседа может оказаться малоэффективной или повлечь за собой судебное разбирательство.
Студенты часто сталкиваются с вербовщиками, единственным вопросом которых, кроме открывающих и закрывающих беседу шуток, является следующий: «Расскажите мне о себе?».
Основная цель беседы – отбор наиболее подходящих для фирмы лиц. Но это не единственная цель. Есть еще одна –реклама. Необходимо внушить собеседнику значимость Вашей организации.
Кстати, это же
требование предъявляется к работникам
службы персонала на всех ступенях
подбора и отбора персонала, начиная
с момента, когда человек впервые
приходите организацию. Уже на этой
фазе встречи важно уделить людям
должное внимание, чтобы у них
создалось благоприятное
Проведенные социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приеме на работу по итогам собеседования:
- Плохой внешний вид.
- Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.
- Неспособность ясно выражать свои мысли: недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.
- Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.
- Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.
- Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.
- Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.
- Скрытность, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.
- Бестактность, невежливость.
- Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и об их руководителях.
- Непонимание общепринятых правил.
Ступень 4. Тесты для найма. Речь идет о средстве измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на машинке, стенографировать, требуются и определенные личностные качества.
Специалистам по персоналу известны тысячи различных тестов. Вот некоторые из них. Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. д.
Кандидатов просят проделать определенную работу на механизме, с которым им придется работать в случае получения места, а затем регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.
Другой вид тестов связан
с искусственным созданием
Своеобразным тестом на честность является широко используемый прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе, называемом иногда детектором лжи.
Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением.
Первоначально полиграф создавался для полицейской работы, но теперь он в большей степени используется для проверки данных. Его использование обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают и полиграф, другие, напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.
Сегодня полиграф вытесняется «компьютерным анализатором голоса». Новое устройство признано намного более эффективным. Ложь оно распознает в 98% случаев. Прибор измеряет и расшифровывает речевые характеристики, например, микросодрогания голоса. Для получения результата достаточно полчаса (на полиграфе – не менее двух часов).
Наиболее известны так называемые прожективные (или проективные) тесты. Начало они берут из глубины веков, от гаданий на птичьих потрохах, свечах, кофейной гуще и т.д. Вот, например, многие годы используемый, весьма эффективный тест Роршаха.
Просто клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. Что Вы здесь видите? Если просто кляксу, плохи Ваши дела, серая Вы личность. Но Вы можете увидеть бабочку, мотоцикл, очертания женского тела, - все что угодно. Исходя из того, что Вы увидели, психолог расскажет, кто Вы такой. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Вам могут предложить дописать рассказ, дорисовать картинку.
Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остается весьма дискуссионным вопросом, и не только в России.
Сегодня тестирование – неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. Недавно был проведен опрос кадровых менеджеров.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту и, объективность оценки не может гарантироваться, т. к. многие люди не захотят писать свое истинное мнение о человеке, который может это прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить заявителя по определенному перечню качеств. Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и выяснить какие-то интересующие вопросы.
В России действуют две системы характеристик:
- письменная,
- телефонная.
Та и другая не отражают истинного положения, особенно письменная характеристика, которая обычно пишется самим работником и затем подписывается руководителем организации.
При проверке биографии анализируется
хронологический порядок мест работы,
обращается внимание на пробелы и
перемены рабочих мест. При этом
учитывается частота
Ступень 6. Медицинский осмотр. Некоторые фирмы, требуя проведения медосмотра, мотивируют это следующими причинами:
необходимостью знания физического состояния заявителя в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
необходимостью предотвратить прием переносчиков заразных болезней;
необходимостью определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование анализов крови и мочи с целью выявления у заявителя особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора.
Использование перечисленных технологий отбора персонала может быть весьма эффективным средством достижения успеха и российских фирм.
Рекомендация для отбора кадров. Если все у претендента кажется нормальным, но почему-то есть сомнения, не нужно принимать решения о приеме. Интуиция играет очень важную роль, нужно доверять ей.
- Проектирование рекомендаций по формированию системы стандартов набора персонала в условиях ООО «Секрет-Сервис».
- Стандарт технологии интервью.
Таблица 1 - Социально – поведенческая оценка.
Суть происходящего |
Пример |
Приветствие кандидата Установление контакта |
Представление партнеров
друг другу Благодарность за участие
Обоснование приглашения |
Общие сведения |
Происхождение Родители, родственники Семейное положение Место жительства (жилье) |
Образование |
Школьные успехи Высшее образование Дополнительные квалификации Образовательные планы |
Профессиональное развитие |
Базовая профессия Профессиональные изменения Профессиональная деятельность Профессиональные планы |
Свободное время |
Семья Интересы. Спорт. |
Информация об организации работодателя |
Информация об организации Информация о вакансии Требования к кандидату Стимулирование |
Обсуждение условии контракта |
Прежние доходы Ожидаемые доходы Особые условия Приработки |
Завершение интервью |
Указания на дальнейшие действия Короткое резюме Благодарность за беседу |
- Диагностика социально - психологической оценки кандидата.
Соединение высказываний с наблюдаемым поведением позволяет получить дополнительную диагностическую информацию. Например, оценка проводится по выборке из приведенного в табл. 2 набора 5-балльных шкал. Отмеченная оценка может быть ближе либо к левой характеристике (1-2). либо к правой характеристике (4-5). Набор шкал избыточен и на практике используется только часть из них, выбираемая в соответствии с требованиями должностной позиции, для которой подбирается кандидат. Также можно дополнить набор собственными шкалами.
Таблица 2 - Социально – психологические качества человека.
Опенка |
||
Точка зрения «без сомнений» |
12345 |
Скептическая точка зрения |
Лишенная акцентов манера речи |
12345 |
Акцентированная манера речи |
Необузданная манера поведения |
12345 |
Дисциплинированное поведение |
Продолжение таблицы 2 | ||
Запинающаяся отрывистая речь |
12345 |
Плавное течение речи |
Нескоординированные движения |
12345 |
Координированные движения |
Неуверенная манера держать себя |
12345 |
Эффектная манера держать себя, «рисовка» |
Плохая дикция |
12345 |
Четкая дикция |
Вялые движения |
12345 |
Порывистые движения |
Конкретные описания |
12345 |
Абстрактно-формальные описания |
Небрежность внешности |
12345 |
Педантично ухоженная внешность |
Незавершенные, незаконченные, «оборванные» предложения |
12345 |
Полностью завершенные предложения |
Беспомощное мышление |
12345 |
Искусное связывание мыслей |
Медлительный темп речи |
12345 |
Торопливый темп речи |
Отвлекается |
12345 |
Не может отвлечься |
Изменчивая манера говорить |
12345 |
Монотонная манера говорить |
Сдержанные, заторможенные движения |
12345 |
Раскованные движения |
Однонаправленное мышление |
12345 |
Разностороннее многоаспектное мышление |
Осмотрительное поведение |
12345 |
Активно-динамичное поведение |
Неконцентрированное поведение |
12345 |
Строго концентрированное поведение |
Расслабленная поза |
12345 |
Судорожно-напряженная поза |
Инертное, вялое выражение эмоций |
12345 |
«Излучает» эмоции, «искрится» эмоциями |
Робкий, заторможенный |
12345 |
Непосредственный, активный в контакте |
Неуверенная манера держать себя |
12345 |
Уверенная, «броская» манера держать себя |
Едва закончил школу |
12345 |
Полноценное школьное образование |
Окончание таблицы 2 | ||
Однообразная деятельность |
12345 |
Разносторонняя деятельность |
Производит впечатление малограмотного |
12345 |
Производит впечатление высокообразованного |
Узкие профессиональные знания |
12345 |
Многосторонние |
Ограниченные и поверхностные знания |
12345 |
Широкие фундаментальные знания |
Узкопрофессиональная беседа |
12345 |
Беседа на широкие культурные темы |
Не придерживается никаких правил |
12345 |
Рабски следует правилам |
Не приемлет подчинения |
12345 |
Безусловно готов подчиняться |
Упрямый, своенравный |
12345 |
Готов приспосабливаться соразмерно оплате |
Обходит молчанием другое мнение |
12345 |
Тотчас принимает |
Понимает только сказанное прямо «в лоб» |
12345 |
Понимает и недосказанное до конца |
Вялая зашита своей точки зрения |
12345 |
Упрямая защита своей точки зрения |
Нерешительность |
12345 |
Энергичное принятие собственных решений |
Много рассказывает о своих прежних работодателях |
12345 |
Ничего не говорит о своих прежних работодателях |