Шпаргалки по международному менеджменту

3. Столкновение – подч-ый  и рук-ль сходятся только в  части общих целей. Может вызываться  либо разл-ем в профес-зме, либо  переход на пр-во нового изделия,  либо низким уровнем упарвл. образования  у рук-ля.

4. Антогонизм – полное непонимание.

Элеме-ты ком-ций:

1. источник (стр-ки со  своими идеями, целями);

2. кодирование (перевод  идей в общие образы);

3. канал или передаточный  мех-зм (устное, письм-е обращение,  телефон) 

4. обратная связь; 

5 помехи и барьеры  (неправ-ое понимание).

Типы ком-ций:

• внутриличностная ком-ция (общение чел-ка с самим собой);
• межличностная ком-ция (общение люд. др. с др-ом);
• ком-ция в малой группе (10-12 чел);
• обществ. ком-ции (выступ-щий доводит инф-цию до слуш-лей напр. лекция и нет обратной связи);
• внутренняя оперативная ко-ция (ком-ция кот явл. частью корпорат-го общения (передача док-ов);
• внеш. оперативная ком-ция (ком-ция с внешней средой);
• личностная ком-ция (случайный омен инф-ией между людьми при встрече).

Факторы влиящие на ком-ции: должностное положение, стиль упр-ия, разделение труда.

Системы связей: постлед-ая связь п.с. опред. цепочку (потоки инф-ции строго опред-ны), веерная (одинаковая инф-ция перед-ся разл-ым участникам, круговая.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

32. Понятие  роль место и особенности.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями.   Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Основными составляющими  удовлетворенности являются:

• Материальная заинтересованность (зарплата, соц.сфера).
• Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).
• Перспективность, карьера.
• Заинтересованность в работе.
• управления персоналом включают:
• Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
• Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
• Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
• Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
• Адаптацию работников на предприятии;
• Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
• Оценку деятельности и аттестацию кадров;
• Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
• Формирование кадрового резерва;
• Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

 

 

33. Оценка эффективности  управления персоналом

Работать эффективно - это значит добиваться больших  результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система  управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию  в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

 Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Оценка эффективности  управления персоналом - это процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами  деятельности управления персоналом для  соотнесения их результатов с  итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.

Чтобы судить, насколько  эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Это могут быть:

• оценка достижения целей;
• метод оценки компетенций;
• оценка мотивации;
• изучение статистики человеческих ресурсов;
• оценка издержек.

Конфликт может быть рассмотрен как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, представителями которых могут быть как конкретные лица, так и группы лиц.Обычно рассматривают различные типы конфликтов и уровни конфликта в организации:

• внутриличностный;
• межличностный;
• внутригрупповой;
• внутриорганизационный.

С точки зрения причин конфликтной ситуации бывают:

• конфликт целей, то есть когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
• конфликт во взглядах, идеях, решениях проблем.
• Чувственный конфликт, различные эмоции, лежащие в основе отношений друг с другом.
• Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и чаще по природе является конфликтом целей, взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится тогда, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, идей или поведения в целом.

 Межличностный конфликт  вовлекает двух или более индивидов.  Этот тип конфликта очень разносторонен.  Стороны конфликта находятся  в оппозиции друг к другу как правило с позиций ценностей, целей или поведения.

 

34. Маркетинг: сущность и фу-ции. Соц.-этич. марк-нг.

Марк-нг – это деят-сть в сфере рынка тов и услуг. Это освоение рынка тов и услуг.

Ф-ции марк-га представляют собой его сущность. Они реализуются через тов. политику, ценообразование, коммуникации и сбыт.

1. товарная политика  любого пре-тия прежде всего  определяет тип тов-а, а точнее  какую проблему клиента он  будет решать.

2. ценообразование –определ-е  оптимальной цены на новый  товар, а также систему наценок  и скидок.

3. коммуникация включ-т  в себя состав и содержание  упр-кой  реформацией необходимых  в процессе прои-ва тов и  услу, струк-ру рекл-ых сообщений  о тов и услугах и инфор-ю  продвиж-я тов и усл на разл-ыъ  рынках.

Цели марк-ой деят-сти:

1. изуч-е рынка тов  и усл и динамики потрб-го  спроса на данный тов и услугу.

2. воздействие на рыок  и потр-кий спрос с помощью  всех доступных ср-в с целью  фор-ния его в необх-ых для  предп-я направлениях.

Ф-ции марк.:

• анализ внешней среды,
• исслед-е рынка,
• анализ потреб-ей,
• планир-е тов и услуг,
• лан-ие цены,
• план-е сбытовых опер-ций и орган-ия торг-ли,
• продвиж-е тов на рыкок,
• обеспеч-е соц ответств-ти корпор-ций и орг-ций.

Соц-этич-кий марк-нг – в своей деят-ти ф-ма должна учит-ть проблемы общ-ва в целом и в том числе в будущем (напр. произ-ть тару, кот можно перераб-ть.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35.Торвар в марк-ой деят-ти: треб-я к тов, его св-ва.

Тов-р – изделие, кот хар-тся. как мин-м 3-мя св-ми:

1. предназ-ся для удовл-я  некот-ой потр-сти (но м. б.  и мультиатрибутным).

2. произ-ся опред-ми  произв-ми для продажи. 

3. приобр-ся потреб-ми  по рын-ой цене.

Товар в мар-ге рассм-ся в технологическом, экон-ом и психол-ом аспектах. В тех-ом асп-те под тов понимается объект, облад-ий разнооб-ми физ, хим и пр технич-ми св-ми и опысываемйпарамет-ми, отраж-ми уровень этих св-в. В экон-ом аспекте т-р явл-ся матер-ым объектом, облад-им опед-м потенц-ом полезности и удовл-щим тем самым потр-ти потреб-ей. В психол-ом аспекте т-р рас-ся как комплекс предст-ий потр-ля, сущ-щий в его индив-ом воображении как имидж прод-та.

Треб-я к товару:

1. необх-ый уровень  кач-ва (показ-ль назнач-я, надежности, транспорт-сит, безоп-сти и экономи-сти. 

2. упаковка (функцион-сть,  удобство, оригин-сть, эстетическое  возд-е на покуп-ля, дешевизна.

3. набор инструкций  и сопутств-их мат-ов.

4. в тов. должны быть  учтены все нормат-ые требования.

5. по возм-сти тов  должен быть многофункц-ым, т.е.  потребитель с приобрет-ем этого тов-а должен удовлетвоить ряд своих потр-ей.

6. цена должна быть сопоставима с полезностью тов-а.

7. необход-о обесп-ть  хорошее послепрод-ое обслуж. тов-а.

Тов-ая полит-а: расшир-е ассор-та и его коррекция (модерниз-я, нововвед-я), целеправл-ое формир-ие сбыта, программно-ассорт-я пол-ка; политика опблсуж-я поуп-ей; гарантийная и сревисная пол-ка.

 

36. Рынок: виды, комплексное исслед-е тов-ого рынка. Сегментация рынка.   

Рынок – это способ рга-ции общ-го пр-ва, основ-ый на свободе предп-ва и огранич-ый ролью гос-ва. Рынок – это способ поведения хоз-ых объектов (пред-тия, фирмы, гос-ые учр-ия.

Виды: самообеспечения, децентрализованный и централизованный.

Иссл-е р-ка вкл-ет:

а)поиск и анализ сведений об интер-их рын-х (по данным спец-ой лит-ры, в общении со спец-ми);

б) составл-ние деталь-го плана изуч-я рын-ка и раб-ты на нем ( с перечнем данных, мето-ми получ-я и спосо-ми обраб-ки);

в) выпол-е плана с  текущим и итог-м контролем;

г) внес-е измен-ий в  парам-ры деят-ти.

Сегментация – это выбор и обслуживание опр-ой группы потребителей. Объек-ми сегм-ции могут быть потреб-ли, товары, каналы распред-я, географ-ие зоны и др.

Процесс рын-ой сегм-ции  предусм-ет:

1. опред-е хар-к или крит-ев, на  осн-ии кот-ых рынок разбивется  на сегменты.

2. опред-е общего целевого рынка  путем объед-я тех сегментов,  кот. больше всего соотв-ют интересам ф-мы.

3 практ-ое исп-ие ран-ой сегм-ции  в деят-ти фирмы.  

 

37. . Формир-е спроса и стимулир-е сбыта.

Осн-ая зад-ча: введение на рынок новых тов-в, обес-е начальных продаж и завое-ие некот-ой дли рынка. Прежде всего нужно донести инф-цию до покуп-лей: о существ-ии тов-а, о потреб-ях, котор-е он удовл-ет, о кач-ве тов-а, о гарантиях.

Т.о. обращение к неинформируемым  покуп-ям форм-ет спрос. Когда люди уже  знали о тов-е, необход-о стимул-ть сбыт.

Задачи стим-я: побужд-е к послед-им покупкам данного тов-а боль-и партиями, к регул-ым коммерч-м связям. Стим-е спроса м. б. направл-но как на покуп-я, так и на прод-цов-посред-ков. Основной метод- предл-е ощути-ой ком-кой выгоды тем, кто приобр-ет тов-р на опред-ых усл-ях, за счет скидок, кредитов, поодщр-ых подарков, бесплат-го распрост-я образцов и т.д.

 

38.Товарная  стратегия фирмы.

Проведение эффективной  товарной политики фирмы связано  с двумя крупными проблемами. Во-первых, фирма должна рационально организовать работу в рамках имеющейся номенклатуры товаров с учетом стадий жизненного цикла; во-вторых, - заблаговременно осуществлять разработку новых товаров для замены товаров, подлежащих снятию с производства и выводу с рынка.

Т.о., фирме необходимо иметь и постоянно совершенствовать товарную стратегию, что позволит ей обеспечить устойчивую структуру ассортимента, постоянный сбыт и стабильную прибыль.

Товарная стратегия  разрабатывается на перспективу  и может включать три стратегических направления по улучшению привлекательности имеющегося на фирме товарного ассортимента:

1. Инновация товара:

• дифференциация товара;
• диверсификация товара.

2. Вариация товара:

• функциональных св-в,
• физических св-в,
• дизайна,
• именджа,
• имени, марки,
• дополнительых эффектов

3. Элиминация товара

• специализация,
• изменение сорта.