Установки личности и организационное поведение

ФЕДЕРЕЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОСИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Организационное поведение»

Тема: Установки личности и организационное поведение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013

 

   

Введение…………………………………………………………………….3                Глава 1. Понятие, компоненты и функции установок …………………..4

    1.1 Функции установок………………………………………………….5

    1.2 Изменение установок………………………………………………..7

Глава 2. Основные установки  личности в рамках организационного поведения…………………………………………………………………...9

    2.1.  Удовлетворенность трудом………………………………………..9

    2.2.  Вовлеченность в работу и приверженность организации……...10

    2.3. Лояльность…………………………………………………………12

Заключение………………………………………………………………..13

Список используемой литературы………………………………………14 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ведение

Для описания и объяснения поведения личности часто используют термин «установки», совокупность которых  рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности. Установки диктуют человеку ориентиры  в окружающем его мире, способствуют направленности процесса познания мира для улучшения адаптации к  его условиям, оптимальной организации  поведения и действий в нем. Они  обеспечивают связь между познанием  и эмоциями, между познанием и  поведением, «объясняют» человеку, чего «ожидать», а ожидания – важный ориентир в получении информации. Установки помогают предсказать  поведение человека на рабочем месте, а работнику помогают адаптироваться к производственному окружению. Таким образом, они играют важную роль при создании организационной  модели поведения.

 

     Выбранная  тема " Установки личности и  организационное поведение" является, несомненно, актуальной, теоретически  и практически значимой.

 

     Цель данной  работы – рассмотреть понятие,  компоненты и функции установок, а также изучить основные установки личности в рамках организационного поведения. На основании изученного материала необходимо выявить роль установок для управления организационным поведением.

 Работа состоит из  введения, двух глав, заключения  и списка литературы.

 

 

 

Глава 1. Понятие, компоненты и функции установок.  

Установка — психологическое состояние предрасположенности субъекта к определенной активности в определенной ситуации.       

Установка имеет трехчастную структуру:     

• аффективный компонент (чувства, эмоции: любовь и ненависть, симпатия и антипатия) формирует отношение к объекту, предубеждение (отрицательные чувства), привлекательность (положительные чувства) и нейтральные эмоции. Это стержневой компонент установки;     

• когнитивный (информационный, стереотипный) компонент (восприятие, знание, убеждение, мнение об объекте) формирует определенный стереотип, модель. Его могут отразить, например, факторы силы, активности;      

• поведенческий компонент, определяет способ включения поведения  в процесс деятельности. К этому  компоненту относят мотивы и цели поведения, склонность к определенным поступкам.     

Можно выделить следующие свойства установок.     

• Приобретенности. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, культурой, языком, нравами, СМИ) и приобретаются личностью на основе собственного опыта (семейного, служебного и т. д.).     

• Относительной устойчивости. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения.     

• Вариативности. Установки могут варьироваться от очень благоприятных до неблагоприятных.      

• Направленности. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения.     

• Поведенческий компонент – это намерение вести себя определенным образом в ответ на чувство, результат установки, склонность к характерным действиям.      

Можно выделить наиболее значимые для организации установки личности по отношению: к себе (самооценка и само эффективность); к трудовой деятельности (удовлетворенность трудом); к организации (преданность организации).

1. Функции установок. 
2. Существуют четыре функции установок личности:     
3. 1. Эго-защитная функция через защитные механизмы рационализации или проекции позволяет субъекту: а) справиться со своим внутренним конфликтом и защитить свой Я-образ, свою Я-концепцию; б) противостоять негативной информации о себе или значимых для него объектах (например, группе меньшинств); в) поддерживать высокую (низкую) самооценку; г) защищаться от критики (или использовать ее против критика). Эти установки происходят из внутренних потребностей личности, и объект, на который они направлены, может быть случайным. Такие установки недоступны изменениям посредством стандартных подходов, таких как обеспечение личности дополнительной информацией об объекте, на который направлена установка.     
4. 2. Ценностно-экспрессивная функция и функция самореализации включает эмоциональное удовлетворение и самоутверждение и связана с наиболее комфортной для индивида идентичностью, являясь также и средством субъективной самореализации. Эта функция позволяет человеку определить: а) свои ценностные ориентации; б) к какому типу личности он относится; в) что он из себя представляет; г) к чему испытывает приязнь и к чему неприязнь; д) его отношение к другим людям; е) отношение к социальным явлениям. Этот вид выражения установки направлен главным образом на утверждение справедливости само понимания и меньше ориентирован на чужие мнения. Личность принимает установки для того, чтобы поддерживать или оправдывать свое поведение. Исследователи когнитивного диссонанса считают, что человек сам формирует установки, чтобы оправдать свое поведение.     
5. 3. Инструментальная, адаптивная или утилитарная функция помогает человеку: а) достигать желаемых целей (например, награды) и избегать нежелательных результатов (например, наказания); б) на основе предшествующего опыта выработать представление о соотношении этих целей и способах их достижения; в) приспособиться к окружению, что является основанием для его поведения на работе в будущем. Люди выражают положительные установки по отношению к тем объектам, которые удовлетворяют их желаниям, а негативные установки – по отношению к тем объектам, которые ассоциируются с фрустрацией или негативным подкреплением.     
6. 4. Функция систематизации и организации знания (познания) или экономии помогает человеку обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми он упрощает (схематизирует), организует, пытается понять и структурировать свои субъективные представления об окружающем хаотическом мире, т. е. конструирует свою собственную картину (образ, свое поведение) окружающего.     
7. Управление распределением информации представляется основной функцией почти всех установок человека и состоит в формировании упрощенного взгляда и ясного практического руководства относительно поведения по отношению к тем или иным объектам.      
8. Установки оказывают индивиду большую услугу в целесообразном выполнении намеченного поведения, в удовлетворении его потребностей. Установка создает психологическую основу приспособления человека к окружающей среде и преобразования ее в зависимости от конкретных нужд.

1. 2. Изменение установок.  

На изменение установок личности влияет множество факторов, среди которых выделяют три группы общих факторов: 1) вера в сообщающего (зависит от его престижа и расположенности, уважения, доверия к нему); 2) вера в само сообщение (его убедительность и приверженность публично выраженной позиции личности); 3) ситуация (отвлечение и приятное окружение).      

Наиболее эффективные способы изменения установок личности:     

• предоставление новой информации. В отдельных случаях информация о других аспектах или целях деятельности изменит убеждения человека, а в итоге и его установки;      

• воздействие страхом. Страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет средний уровень испытываемого страха;     

• устранение несоответствия между установкой и поведением. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек старается активно устранить диссонанс посредством изменения установок или поведения;     

• влияние друзей или коллег. Если человек лично заинтересован в чем-либо конкретном, он будет стараться не допустить крайние расхождения между собственным поведением и поведением других людей. С другой стороны, если человек подвержен влиянию со стороны друзей, коллег, то он легко поменяет свои установки;     

• привлечение к сотрудничеству. Люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации;     

• соответствующая компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Основные установки личности в рамках организационного поведения.

2.1. Удовлетворенность трудом

Удовлетворенность трудом –  это приятное позитивное эмоциональное  состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного  опыта, которое является результатом  восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. Два основных последствия неудовлетворенности  – это прогулы и текучесть  кадров.

Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности  работой. 
 
1. ^ Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям. 
 
2. ^ Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению. 
 
3. ^ Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (например, трудолюбивые и лентяи, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе). 
 
4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения. 
 
5. ^ Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений. 
 
6. ^ Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей. 
 
7. ^ Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом.

Уровни удовлетворенности  человека каждым из перечисленных факторов различны. Служащий может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность  величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным  факторам может быть позитивным.

 

2.2.  Вовлеченность в работу и приверженность организации.

Вовлеченность в  работу, т. е. то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью. Как правило, чем больше человек увлечен своим делом, тем более он удовлетворен своим положением в организации. Вовлеченность в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника. Считается, что человек, преданный работе, должен быть лояльным, а человек, вовлеченный в работу, должен гармонично вписываться во внутреннюю среду организации. 
 
Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и организационных факторов. К личностным факторам относятся возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в традиционную рабочую этику. Работники более зрелого возраста, как правило, более поглощены своей работой, возможно потому, что на них лежит большая ответственность и у них больше возможностей ставить перед собой и решать трудные задачи, у них также больше возможностей для удовлетворения потребности в творческом росте. Кроме того, они более склонны верить в ценность напряженного труда. В работе молодых людей, обычно занимающих невысокие позиции, меньше стимулов и меньше возможностей испытать собственные силы. Поскольку для вовлеченности в работу важны потребности в профессиональном росте и развитии, характеристиками работы, наиболее релевантными увлеченности, являются наличие стимулов, автономность, разнообразие, возможность ощутить конечный результат, обратная связь и сопричастность, т. е. те качества, которые необходимы для удовлетворения потребности в профессиональном и карьерном росте, и развитии.

Вовлеченность в работу зависит  также и от социальных факторов. Люди, работающие в группах или в командах, обычно больше вовлечены в работу, чем те, кто работает в одиночку. Степень вовлеченности в работу зависит также от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели. Успехи и удовлетворение потребности в достижениях усиливают вовлеченность человека в работу. 
 
Взаимосвязь между вовлеченностью в работу и результативностью труда оценивается по-разному. Большая вовлеченность в работу означает и большую удовлетворенность ею, и большую успешность. Увлеченные своим делом люди меньше прогуливают и реже меняют место работы. Однако у нас нет достаточных оснований утверждать, что высокий уровень вовлеченности в работу положительно связан с результативностью труда.

 

2.3. Лояльность

В большинстве случаях  под лояльностью понимается корректное, благожелательное отношение, соблюдение всех установленных правил и норм, что говорит о наличии нормативного и эмоционального компонентов лояльного поведения.

Это качество сотрудников  является условием формирования у них  высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, отражается на всех сторонах деятельности. Лояльные сотрудники готовы смириться с временными трудностями компании, принять необходимые  организационные перемены.

Такие сотрудники дорожат  своим рабочим местом именно в  этой компании. Они не только стремятся  как можно лучше выполнить  свою работу, но не редко побуждают  к этому своих коллег. Только лояльные сотрудники готовы творчески подходить  к решению возникающих проблем, брать на себя ответственность, прикладывать все силы для достижения целей  компании.

Лояльность является важным условием безопасности компании, оказывающим  существенное влияние на благонадежность  работников. Например, не могут быть не лояльными к компании, и в  частности к руководству, секретарь, сотрудники службы безопасности компании, руководители всех уровней управления.

 

 

Заключение

Изучение теоретических  и практических основ позволило сделать следующие выводы:

На восприятие индивидом  работы влияет внутренняя организационная  среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика фирмы, технологические процессы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы а так  же состояние рынка в целом.

Удовлетворённость работой  зависит от возраста индивида, стажа, или опыта работы, а также от должностного уровня и удовлетворения оплатой труда.

Организационное поведение  неразрывно связанно с восприятием  всего происходящего через призму морально-этических ценностей и  установок, определяющих отношение людей к тому, что происходит в организации, и оказывающих существенное влияние на принимаемые им решения.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Банковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М., 2002.
2. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ., 7-е изд. – М., 1999.
3. ЩульцД., Щульц С. Психология и работа. 8-е изд. – СПб., 2003.
4. Громова О.Н., Латфуллин Г.Р. «Организационное поведение». Учебник для ВУЗов.