Увольнение по ининциативе работодателя

В силу ст. 192 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, которое применяется за совершение дисциплинарного проступка. В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Шушенский районный суд Красноярского края Решением от 9 апреля 2012 г. постановил: «Признать приказ исполнительного директора ОАО «Шушенская птицефабрика» В.В. Гебель от 27 января 2012 г. № 25-к об увольнении А.А. Дегтярева незаконным. Восстановить А.А. Дегтярева в должности электрогазосварщика электроцеха ОАО «Шушенская птицефабрика» с 27 января 2012 г. Взыскать с ОАО "Шушенская птицефабрика" в пользу А.А. Дегтярева оплату времени вынужденного прогула в сумме 17957 руб. 03 коп., компенсацию морального вреда - 2000 руб., за составление искового заявления - 1500 руб.».18

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 25 октября 2011 г. исковые требования Тихоновой Натальи Николаевны, Павлушиной Натальи Николаевны, Гореловой Елены Сергеевны, Красновой Александры Владимировны к ООО «Неотрейд» об изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда были удовлетворены частично. Между истицами и ООО "Неотрейд" были заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, в соответствии с которыми истицы приняли на себя полную материальную ответственность за обеспечение сохранности вверенных им предприятием материальных ценностей. За все время работы у ответчика они не имели каких-либо дисциплинарных взысканий и претензий со стороны работодателя. 21.04.2011 в магазине была проведена ревизия, по результатам которой была выявлена недостача в размере 88 600 руб., 22.04.2011 все работники магазина были ознакомлены с актом о проведении ревизии. Впоследствии было установлено, что недостача образовалась по вине продавца-кассира, которая написала объяснения по факту образования недостачи, а также расписку о возврате работодателю денежных средств, после чего была уволена по собственному желанию. 26.04.2011 истицы обратились к работодателю с заявлениями об увольнении по собственному желанию с 10.05.2011. Директор магазина Н.Н. Тихонова поставила на заявлениях резолюцию о согласии с увольнением, после чего заявления были переданы с внутренней почтой в главный офис. 05.05.2011 в магазине вновь была проведена ревизия, после которой истицы были отстранены от работы. 10.05.2011, в день увольнения, работодатель пригласил истиц для получения расчета и трудовых книжек. В момент выдачи трудовых книжек истицы были ознакомлены с приказом об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и с распоряжением о дисциплинарном взыскании. Проверив законность увольнения, порядок применения к истицам ответчиком дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к выводу о незаконности увольнения истиц по указанному основанию по следующим обстоятельствам. Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и при условии, что им совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Согласно п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается при соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Суд решил: признать увольнение Тихоновой Натальи Николаевны, Павлушиной Натальи Николаевны, Гореловой Елены Сергеевны, Красновой Александры Владимировны из ООО «Неотрейд» 10.05.2011 по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Тихоновой Натальи Николаевны, Павлушиной Натальи Николаевны, Гореловой Елены Сергеевны, Красновой Александры Владимировны из ООО «Неотрейд» 10.05.2011 на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).19

П. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Н.А. Петров обратился в Орджоникидзевский районный суд г. Уфы с иском к ООО «Ф» о признании приказов недействительными, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда на том основании, что он состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности заместителя директора по безопасности в соответствии с трудовым договором директором ООО «Ф» был издан приказ о дисциплинарном взыскании, в соответствии с которым за отсутствие контроля над организацией работы подчиненного персонала, необеспечение экономической безопасности, повлекшее за собой нанесение предприятию прямого ущерба, к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном приказе в качестве оснований наложения на него дисциплинарного взыскания указаны: акт о результатах проверки, акт об отсутствии письменного объяснения работника, служебная записка заместителя генерального директора по безопасности ОАО «Ф» И.В. Шубина. В соответствии с приказом ответчика он был уволен с работы по инициативе работодателя по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение заместителем руководителя организации своих трудовых обязанностей. В качестве основания его увольнения была указана служебная записка заместителя генерального директора по безопасности И.В. Шубина, а также акт о результатах проверки, акт об отсутствии письменного объяснения. Суд пришел к следующему. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей. На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В качестве основания расторжения трудового договора работодатель указал служебную записку заместителя генерального директора по безопасности И.В. Шубина, акт о результатах проверки от 19.10.2011, акт об отсутствии письменного объяснения работника. Между тем наличие служебной записки должностного лица не может быть принято судом в качестве допустимого доказательства, свидетельствующего о том, что заместитель директора по безопасности ООО «Ф» Н.А. Петров совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в грубом однократном нарушении своих трудовых обязанностей. Кроме того, актом о результатах проверки от 19.10.2011, который был подписан истцом, не установлено в действиях Н.А. Петрова как заместителя директора по безопасности грубого нарушения его трудовых обязанностей, а также не установлен и не определен размер ущерба, причиненного истцом предприятию. В ходе производства по делу представителями ответчика суду не представлено допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что у Н.А. Петрова были затребованы письменные объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, при этом к представленным ответчиком актам от 24.10.2011 об отсутствии письменного объяснения, которые указаны в качестве основания применения дисциплинарного взыскания от 10.01.2012, суд относится критически, поскольку в этот день истец находился на больничном, о чем свидетельствует соответствующий документ, кроме того, представителями ответчика также не представлено допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что со служебной запиской И.В. Шубина Н.А. Петров был ознакомлен до составления указанного акта. Суд пришел к выводу, что его иск к ООО «Ф» следует удовлетворить частично, признав недействительными приказы, восстановив его на работе с 11 января 2012 г. в должности заместителя директора по безопасности, и взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 11.01.2012 по 20.02.2012 в размере 67000 согласно представленному ответчиком расчету, который соответствует требованиям закона и материалам дела.20

В заключение можно сделать вывод о том, что в настоящее время при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя, суды зачастую выносят решения в пользу работника. Это можно объяснить тем, что даже при существующей жестко регламентируемой процедуре расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя нормами трудового законодательства работодатели ее не всегда соблюдают. Следовательно, при рассмотрении подобных споров работодатель должен представить в суд относимые, допустимые, достоверные, достаточные доказательства, подтверждающие обстоятельства, имеющие правовое значение при применении ст. 81 ТК РФ. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

2.2 Гарантии работникам  при расторжении трудового договора  по инициативе работодателя

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает определенные юридические гарантии права на труд как общие, относящиеся ко всем работникам, так и специальные для некоторых категорий работников в дополнение к общим. Так, общей гарантией является часть 3 ст. 81 ТК, не допускающая увольнение работника по инициативе работодателя в период его болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации. Общей гарантией также является часть 2 этой статьи, запрещающая расторжение трудового договора по инициативе работодателя без предварительной попытки внутреннего трудоустройства работни­ка путем перевода на другую работу, предшествующего увольнению по п. 2 и 3 ст. 81 ТК. И, как ранее указывалось, по трем основаниям увольнения до издания приказа об увольнении работодатель должен получить предварительное мнение профсоюзного органа. Последний не должен рассматривать представление работодателя об увольнении, если оно внесено после изда­ния приказа об увольнении. В этом случае профсоюзный орган должен потребовать восстановления трудящегося на работе. Мнение профсоюзного органа не требуется при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Не требуется запрашивать мнение профсоюзного органа на увольнение:

а) руководителей организаций (филиалов, отделений, представительств и других обособленных подразделений) и их заместителей;

б) работников, где нет соответствующего профсоюзного органа;

в) руководящих работников, избираемых, назначаемых или утверждаемых в должности органами государственной власти и государственного управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;

г) не членов данного профсоюза.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).