Увольнение по ининциативе работодателя

Содержание

 

Введение

1. Порядок и основания  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя 

1.1 Основания расторжения  трудового договора по инициативе  работодателя

1.2 Порядок расторжения  трудового договора по инициативе  работодателя

2. Проблемные вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

2.1 Судебная практика по делам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

2.2 Гарантии работникам  при расторжении трудового договора  по инициативе работодателя

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность выбранной темы. Вопросы увольнения работников по инициативе работодателя являются актуальными и вызывают значительный интерес, как у работников, так и у работодателей. Согласно  статьи 37  Конституции  Российской  Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.1

Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной автором темы дипломной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на актуальность темы исследования, следует отметить недостаточность её разработанности в имеющейся юридической литературе. Написание данной дипломной работы основывалось на положениях статей Трудового Кодекса РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, судебной практики, в частности на Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так же были исследованы различные точки зрения таких авторов как: Воронковой Е.Р.,  Герасимова А.Н. , Долгополовой В., Зобина С., Завгороднего А.В и многих других.

Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Предметом данной дипломной  работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

Цель и задачи исследования.  Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности применения.

Для достижения данной цели в работе были поставлены задачи:

- рассмотрение особенностей  порядка расторжения трудового  договора по инициативе работодателя;

- выявление наиболее встречающихся  нарушений в области трудового  законодательства при  расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

Рассмотрение судебной практики при рассмотрении судами  дел о неправомерном расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

Методы исследования. При изучении поставленных задач использовались различные методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора применялся сравнительно-правой метод.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1. существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
2. соблюден предусмотренный порядок увольнения;
3. работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);
4. увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

      Трудовым  законодательством  зачищены  права  работников  от  произвольного  увольнения,  статьей 81 ТК  РФ предусмотрены  основания,  по которым  возможно  увольнение  работников  по  инициативе  работодателя. Эти основания будут подробно рассмотрены в дипломной работе.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и заключения. В первой главе автор рассматривает порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, во второй главе выявлены проблемные вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя и предложены пути их решений.

Практическая значимость работы состоит в том, что данную работу могут использовать студенты, кадровые службы для проведения анализа, для недопущении нарушения трудового законодательства в рамках исследуемой темы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Порядок и  основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя

 

1.1  Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

 

Трудовой договор с работником, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть, расторгнут по инициативе работодателя.

Работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными нормативными актами.

Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя приведены в ст. 71 и 81 ТК РФ. (См. приложение А)

Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, приведен в статье 81 ТК РФ, согласно которой ими являются:

1. Ликвидация организации  либо прекращение деятельности  индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ).

В пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» регламентировано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя.2

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ.)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях:

• когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения;
• вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда,
• в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
• в связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности.3

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Согласно ст. 307 ТК РФ при увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременной женщины (ст. 261 ТК РФ).

2. Сокращение численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ).

В настоящее время сокращение численности или штата работников является достаточно распространенным явлением в системе трудовых отношений. Сокращение штатов может быть связано, например, с реорганизацией организации, сменой профиля производства, банкротством компании и т.п.

После принятого решения об увольнении работников организации в связи с сокращением численности или штата руководитель организации издает приказ о принятии решения о проведении процедуры сокращения штата. В приказе указываются Ф.И.О. увольняемых работников, их должность и дата увольнения.

С принятым решением работодателя о предстоящем сокращении работники должны быть ознакомлены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев работники обязаны исполнять свои трудовые функции, предусмотренные трудовым договором, также на них распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации и положения иных локальных нормативных актов.

Отметим, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с вышеприведенным уведомлением под роспись.

Если работник не был поставлен в известность о принятом решении работодателя о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении персонально и под роспись за два месяца до увольнения, то действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности, установленной ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

При этом работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Рассмотрим пример.  Организацией было принято решение об увольнении работника с 1 сентября в связи с сокращением численности. Предположим, что средняя заработная плата сотрудника составляет 20 000 рублей.

О предстоящем увольнении указанный сотрудник был уведомлен за два месяца до увольнения, т.е. 1 июля. Работодатель с письменного согласия сотрудника расторг трудовой договор 12 июля.

Следовательно, работодатель должен выплатить работнику при увольнении помимо выходного пособия денежную компенсацию в размере 32 380,95 рубля, из них:

12 380,95 рубля (20 000 рублей / 21 рабочий  день x 13 рабочих дней) - выплачено  за 13 неотработанных рабочих дней  в июле;

20 000 рублей - за август.

Работодатель не имеет права уволить работника раньше установленного срока, если последний не дал своего согласия на это.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Указанная норма законодательства неприменима в случае, если на момент сокращения штатов других вакантных мест не было.

Увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.