Увольнение по ининциативе работодателя

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Статьей 178 ТК РФ закреплено за работником право на получение выходного пособия при увольнении по инициативе работодателя.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (статья 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд обязанностей, которые ложатся на работодателя при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, а также по сокращению численности или штата работников (статья 180 ТК РФ). Так, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Независимо от того, по какому основанию работодатель расторгнул трудовой договор с работником, не стоит забывать о порядке оформления прекращения трудового договора, определенном статьей 84.1 ТК РФ:

• прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя;
• с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись;
• по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись;
• днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность);
• в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой;
• запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона;
• в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.21

Заключение

В заключении дипломной работы подведем итоги. Итак, одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. Вместе с тем, как показывает практика, сегодня очень частым основанием для расторжения трудового договора является и инициатива работодателя. В данной дипломной работе автор  рассмотрел общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя,  порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выводы, изложенные автором, могут быть использованы в правоприменительной практике.

Трудовой кодекс устанавливает исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может уволить своих работников, - это означает, что просто так, по своему усмотрению он не может расторгнуть трудовой договор. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

  Кроме того, некоторые категории работников дополнительно защищены законодательством.

Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя.

Администрации как работодателю при увольнении сотрудников необходимо разрешать трудовые конфликты и предотвращать возможные судебные разбирательства, а в случае их возникновения - эффективно отстаивать свою позицию в суде, избегая неблагоприятных судебных решений, финансовых затрат на выплату компенсаций незаконно уволенным и восстановленным через суд работникам.

Статья 77 ТК РФ устанавливает одиннадцать общих оснований для прекращения трудового договора. Перечень данных оснований является закрытым. Следовательно, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении ТК РФ не допускает.

Статья 81 ТК РФ выделяет следующие случаи, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

1) ликвидация организации  либо прекращение деятельности  индивидуальным предпринимателем;

2) сокращение численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствие работника  занимаемой им должности или  выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации;

4) смена собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его заместителей  и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение  работником своих трудовых обязанностей  без уважительных причин, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое (значительное) нарушение работником своих трудовых  обязанностей: прогул; появление на  рабочем месте или на месте  выполнения конкретной рабочей  функции в состоянии алкогольного  или наркотического опьянения  либо под действием иных токсических  средств; разглашение тайны, охраняемой  законом (служебной, коммерческой или  государственной); совершение на  рабочем месте хищения, растраты  или иного финансового преступления; нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу тяжких последствий или стало причиной их наступления;

7) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, который  несовместим с продолжением исполнения  трудовых обязанностей на данном  рабочем месте;

8) утрата доверия со  стороны работодателя в результате  совершения виновных действий;

9) принятие руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями и главным  бухгалтером необоснованного решения;

10) однократное грубое  нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей;

11) умышленное предоставление  работником работодателю подложных  документов при заключении трудового  договора.

12) в случаях, предусмотренных  трудовым договором с руководителем  организации, членами коллегиального  исполнительного органа организации.

Каждый из этих случаев должен подтверждаться определенными документами, и лишь тогда он может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства.

В заключение хотелось бы сказать несколько слов о предоставляемых гарантиях и компенсациях при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Как было отмечено в работе, в соответствии со ст.81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ст.261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Также согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В работе рассмотрена судебная практика рассмотрения дел, связанных с рассмотрением дел о незаконном увольнении по инициативе работодателя.  Автор работы пришел к выводу, что в настоящее время при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя, суды зачастую выносят решения в пользу работника. Это можно объяснить тем, что даже при существующей жестко регламентируемой процедуре расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя нормами трудового законодательства работодатели ее не всегда соблюдают. Следовательно, при рассмотрении подобных споров работодатель должен представить в суд относимые, допустимые, достоверные, достаточные доказательства, подтверждающие обстоятельства, имеющие правовое значение при применении ст. 81 ТК РФ. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.