Увольнение по ининциативе работодателя

7. Совершение виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию увольняют работников, осуществляющих прием, хранение, транспортировку и распределение денежных и товарных ценностей.

Вина работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств. Таким доказательствами могут быть документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.

При этом отметим, если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, то он не может быть уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В Постановления ВС РС разъясняется, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию подлежат увольнению только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Подлежат увольнению указанные работники независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. 

9. Принятие необоснованного  решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего  за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (установление так называемой причинно-следственной связи).  При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п 9 ч 1 ст 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Таким образом, увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера по данному основанию может быть признано правомерным только при наличии причинной связи между принятым руководителем необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

10. Однократное грубое  нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.  В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

11. Представление работником  работодателю подложных документов  при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень документов, предъявляемых при заключении  трудового договора, приведен в  ст. 65 ТК РФ.

12. В случаях, предусмотренных  трудовым договором с руководителем  организации, членами коллегиального  исполнительного органа организации (п.13 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в ТК РФ. При увольнении работодателем указанных работников в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора.

13. В других случаях, установленных  ТК РФ и иными федеральными  законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Другими случаями, например, могут быть случаи, предусмотренные в ст. 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ, в ФЗ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Также отмечаем, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в течение испытательного срока. Напомним, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытательном сроке (ст.70 ТК РФ).

В соответствии со ст. 71 ТК РФ работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В заключение хотелось бы сказать несколько слов о предоставляемых гарантиях и компенсациях при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Как было отмечено выше, в соответствии со ст.81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ст.261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Беременная женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

При этом отметим, что допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Причем работодатель должен предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Также согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Итак, работодаетль может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

1.2 Порядок расторжения  трудового договора по инициативе работодателя

Если ранее действовавшее законодательство предусматривало необходимость получения предварительного согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя по некоторым основаниям, то ТК РФ этого не требует. Работодатель лишь обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, и то только в том случае, если, во-первых, работник является членом профсоюза и, во-вторых, увольнение производится по таким основаниям, как сокращение численности или штата работников, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также «однократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя регулируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан направить в соответствующий профсоюзный орган как проект приказа, так и копии необходимых документов, являющихся основани­ем для принятия решения об увольнении, а выборный профсоюз­ный орган в течение 7 дней со дня получения всех этих документов рассматривает вопрос об увольнении и направляет свое мотивиро­ванное мнение в письменной форме. Если профсоюзный орган не выполняет двух основных требований: либо не представляет в установленный законом срок мотивированное мнение, либо представляет, но немотивированное мнение, работодатель вправе его не учи­тывать. Однако если выборный профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он может в течение 3 дней провести дополнительные консультации либо с работодателем, либо с его представителем, результаты которых оформляются соответствующим протоколом. В случае недостижения общего согласия работодатель вправе принять окончательное решение не ранее 10 дней со дня на­правления им документов в выборный профсоюзный орган.

Таким образом, впервые законодатель решил вопрос о том, как следует поступить работодателю в случае, если профсоюзный орган в установленный срок не выскажет свое мотивированное мнение: в этом случае работодатель может уволить работника без учета мотивированного мнения. Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 7 дней со дня получения жалобы или заявления рассматривает вопрос об увольнении. В случае признания увольнения незаконным она выдает работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула, которое является обязательным для исполнения, что не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель вправе, в свою очередь, обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Увольнение работника допускается не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.11

При увольнении по сокращению штата, которое может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан не позднее 3 месяцев сообщить об этом выборному профсоюзному органу. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых (территориальных) соглашениях.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

ТК РФ содержит запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период временной не­трудоспособности, пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя - физического лица. Причем запрет на увольнение действует в отношении как ежегодного отпуска, так и учебного и других видов отпусков.

Необходимо подчеркнуть, что в соответствии с действующим трудовым законодательством при расторжении трудового договора по инициативе работодателя отдельным категориям работников установлены дополнительные гарантии. Так, расторжение трудового договора с несовершеннолетними по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) возможно только с условием получения согласия на увольнение несовершеннолет­него в государственной инспекции труда и комиссии по делам о несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). А увольнение беременных женщин по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев ликвидации юридического лица или прекращения деятельности работодателя - физического лица. Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ допускает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14-летнего возраста, других лиц, воспитывающих детей без матери, по инициативе работодателя практически за все виновные действия (однократное грубое нарушение обязанностей работником, совершение хищения и т. д.), в связи с состоянием здоровья, повлекшим несоответствие работника занимаемой должности, и пр. (ст. 261 ТК РФ).