Кадровый потенциал предприятия

Фактические расходы  по разделу повышение квалификации в 2006 году составили 2848,9 тыс.руб., что на 268,6 тыс.руб. больше, чем в прошлом году; по головному отделению 1147,3 тыс.руб., что на 119,1 тыс.руб. меньше, чем в прошлом году.

Глава 3. Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала Пензенского  ОСБ №8624

3.1 Регулирование кадрового состава организации

Понятие развитие персонала  часто приравнивают к понятиям обучения и повышения квалификации. Однако на самом деле под развитием персонала  понимается нечто большее, чем обучение и повышение квалификации. Развитие персонала - это процесс, направленный на последовательное приближение фактического состояния трудовых ресурсов банка  к наиболее оптимальному. Развитие персонала охватывает все производственные и внепроизводственные меры, которые способны повысить квалификацию и потенциал нынешних и будущих сотрудников в плане достижения целей учреждения. При этом речь идет о привлечении и закреплении работоспособных сотрудников в нужном числе и качестве, о развитии знаний, навыков, способностей и отношения к работе, о планировании и развитии карьеры сотрудников, о подготовке резерва на замещение руководящих и ключевых должностей.

Привлечение персонала, как  и обучение, и повышение его  квалификации, являются лишь частью развития персонала.

Развитие персонала начинается с его привлечения и подбора. Кредитные учреждения во все большей  степени стремятся привлечь коммуникабельных сотрудников, которым общение с  клиентами приятно, которые способны с открытостью относиться к другим людям и охотно работают в команде. Так как такие качества развитию поддаются трудно, самой важной частью развития персонала является его  верный подбор.

Тем не менее, новый сотрудник  лишь в самом редком случае в полном объеме будет отвечать требованиям  нового места работы. К тому же со временем требования могут изменяться или же через некоторое время сотруднику может быть поручена иная область задач с другими требованиями.

Поэтому при любом новом  назначении необходима тщательная тренировка со стороны непосредственного начальника и (или) других сотрудников соответствующего отдела. Недостающие знания, навыки или квалификацию необходимо восполнять профессиональным опытом на рабочем  месте и путем обучения и повышения  квалификации.

Развитие персонала, в  частности продвижение обладающих руководящим потенциалом сотрудников, является неотъемлемой задачей любого руководителя. Ведь начальник лучше  всего видит необходимость в  повышении квалификации и потенциалов  своих сотрудников. Он является первым и наилучшим тренером для своих  подчиненных. Руководитель должен поддерживать сотрудника советом, помощью и идеями, и помогать ему успешно справляться со своими задачами и, возможно, готовиться к выполнению более высоких профессиональных и руководящих задач.

Под привлечением персонала  понимаются все меры, которые принимаются  для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в  персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования.

 

Определение будущей потребности  в персонале.

Рис. 2 - Планирование персонала

 

После того, как определена будущая качественная потребность  в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т.п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы  они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих  мест.

Большинство кредитных учреждений покрывают свои потребности в  персонале благодаря систематическому профессиональному обучению, так  как внешний рынок труда зачастую не может предоставить нужного количества и качества персонала. Кроме того, многие кредитные учреждения придерживаются таких принципов кадровой политики, при которых свободные места  заполняются преимущественно собственными сотрудниками. Тем самым они открывают  перед своими сотрудниками шансы  на повышение, работники более охотно считают учреждение своим и содействуют  улучшению климата на производстве.

Как правило, новая должность  ставит перед сотрудником другие и более высокие требования, то есть такое перемещение связано  с профессиональным ростом. Поэтому  и изыскание персонала изнутри, то есть замещение свободного места  собственным сотрудником, вряд ли возможно без основательной тренировки и  помощи в повышении квалификации.

В результате планирования потребностей в персонале может  оказаться, что для конкретного  рабочего места необходимо нанять дополнительный персонал, например, потому, что среди  уже имеющихся сотрудников нет  ни одного, который обладал бы необходимой  квалификацией, или потому, что в  интересах предпринимательской  политики необходимо влить свежую кровь  извне. Сотрудники извне часто дают учреждению новые импульсы и сотрудники внутри с большей готовностью  принимают их в качестве начальника, чем бывших равных им сотрудников. К  тому же, замещение вакансий из внутренних резервов не может решить количественного  аспекта потребности в персонале, потому что перемещенный на новую  должность сотрудник оставляет  за собой вакансию, которую, как правило, тоже нужно заместить. В крайнем  случае, замещение вакансии за счет собственных сотрудников может  повлечь за собой цепь перемещений, в конце которой в наиболее благоприятном случае окажется свободное  место для новичка в профессии.

При подборе персонала  речь идет о том, чтобы из числа  намеченных заинтересованных лиц и  подавших заявки кандидатов выбрать  тех, кто лучше всего отвечает требованиям вакансии. Для этого  необходимо выявить показатели пригодности  кандидатов (способности, знания, опыт…) и сравнить их с заранее определенными  показателями требований по свободному месту. Тут необходимо избегать ошибок, которые могут возникать как  следствие недостаточной или  чрезмерно высокой квалификации.

На практике обычно применяют  следующие процедуры выбора:

· анализ поданных с заявкой  документов (свидетельства, биография, характеристики…);

· собеседования при найме (в свободной или подготовленной заранее форме);

· психологические тесты;

· использование метода оценки личности, при котором происходит моделирование типичных для соответствующего рабочего места ситуаций (консультирование клиентов или обработка входящей почты) и когда кандидатов оценивают несколько специально подготов ...........

анами, включающие наиболее эффективные формы (повышение квалификации, стажировки, замещение и др.).

Проведена работа по подбору  кандидатов и формированию резерва  кадров на 2006 год, списочный состав рассмотрен на заседании Совета Пензенского  отделения №8624 Сбербанка РФ (протокол №115 от 08.12.2005г.). Основная часть кандидатов включенных в резерв на должности, входящие в номенклатуру Поволжского банка  Сбербанка России прошли собеседование  и тестирование у психолога, с  остальными кандидатами эта работа будет проведена в первом квартале 2006 года.

2.2 Развитие кадрового  потенциала Пензенского ОСБ №8624

В целях обеспечения постоянного  соответствия квалификации, повышения  профессиональных навыков сотрудников, обеспечения работ по внедрению  новых технологий обслуживания клиентов Пензенским головным отделением в отчетном году проведена определенная целенаправленная работа по обучению персона ла. Работа кадровой службы основывалась на выполнении мероприятий по повышению квалификации персонала, доведенных Поволжским банком Сбербанка России, а также мероприятий, утвержденных на 2006 год в целом по области.

В течение 2006 года прошли обучение во внутрибанковской системе повышения квалификации, в сторонних учебных структурах 3217 работников отделений Сбербанка России, расположенных на территории Пензенской области, что в 1,35 раза больше, чем в 2005 году.

Таблица 1 - Итоги выполнения бизнес-плана по повышению квалификации в разрезе отделений

	Наименование  отделения	№№ ОСБ	Повышение квалификации в 2005г. (чел.)
			План	Факт
1	Башмаковское ОСБ	4282	40	97
2	Бессоновское ОСБ	8459	35	98
3	Городищенское ОСБ	4281	45	112
4	Земетчинское ОСБ	3828	70	91
5	Каменское ОСБ	4285	75	254
6	Камешкирское ОСБ	4276	35	108
7	Колышлейское ОСБ	3996	35	72
8	Кузнецкое ОСБ	8153	100	308
9	Лунинское ОСБ	4288	45	101
10	М.Сердобинское ОСБ	4014	25	58
11	Мокшанское ОСБ	4289	50	95
12	Никольское ОСБ	4278	50	112
13	Н.Ломовское ОСБ	4291	90	194
14	Пензенское ОСБ	5100	55	120
15	Сердобское ОСБ	4000	90	188
16	Тамалинское ОСБ	4001	40	119
17	Шемышейское ОСБ	4277	50	107
18	Пензенское отделение	8624	370	983
	Итого по области		1300	3217

Для наглядности представим данные по повышению квалификации графически на рисунке 1.

 

Рис. 1 - Соотношение планируемых  и фактических показателей повышения  квалификации

В центральном офисе прошли обучение по автоматизации банковской системе “ГАММА”, по безопасности и защите информации, по кредитованию, по работе с персоналом, внутреннему  контролю - 30 человек, 64 специалистов прошли специализированное обучение на базе сторонних структур г. Москвы и г.Пензы.

Из общего количества специалистов и руководителей, проходивших обучение и стажировки в Поволжском банке  Сбербанка России: 5-главных бухгалтеров  отделений и их заместителей (включая  резерв на эти должности), 12 специалистов и руководителей - по направлению  вкладов и расчетов населения, 19 - работников кредитования, 33 сотрудника службы внутреннего контроля, 3 - по направлению валютных и неторговых операций, 12 - специалистов и руководителей  по юридической работе, 13 - по банковским картам, 24 работников информатики и автоматизации банковских работ.

На базе Волгоградского учебного центра прошли обучение 14 руководителей  и специалистов разных направлений. Основные направления обучения в 2005 году следующие: руководящего состава - 2 (управляющие, заместители управляющих, резерв на эти должности), обучение мультипликаторов по комплексной программе «Операционно-кассовая работа в филиалах Сбербанка России. Вкладные операции. Услуги, предоставляемые физическим лицам. Автоматизированная система филиала» - 4 человека, 4 заведующих ОКВКУ и 1 специалист отдела банковских карт прошли обучение по теме: «Основы психолого-педагогической подготовки персонала», по теме: «Актуальные вопросы валютного законодательства» прошли обучение 2 человека, в семинаре для специалистов секторов финансового мониторинга головных отделений, расположенных на территории Поволжского банка принял участие 1 специалист.

Кроме того, в Волгоградском  учебном центре проводились семинары с привлечением сторонних структур: ММФБШ, НОУ академии АйТи, Высшей школы экономики (г.Москва), в которых приняли участие 9 руководителей (управляющие, заместители управляющих, резерв на эти должности), а также 5 руководителей и специалистов служб по работе с персоналом.

В течении 2006 г. Пензенским отделением №8624 и отделениями Сбербанка Пензенской области было организованно и проведено 137 семинаров по следующим направлениям деятельности (таб.5):

Направление деятельности	Количество семинаров	Количество участников
Кредитование юридических  и физических лиц	8	170
Банковский маркетинг  и обслужи- вание клиентов	4	93
Операции с ценными  бумагами	2	28
Автоматизация банковской деятельности	8	112
Бухучет и налогообложение	5	90
Сертификационная подготовка	95	2017
Безопасность и защита информации	2	51
Юридическая работа	4	45
Контрольно-ревизионная  работа	3	60
Работа по подготовке резерва	2	35
Другие направления деятельности	4	66
ИТОГО	137	2767

На занятиях применялись  различные виды и формы занятий: лекции, "круглые столы", разбор практических ситуаций, психологические  тренинги, компьютерное обучение, деловые  и ролевые игры, поведенческое  моделирование, практические занятия, по окончании семинаров использовалось выходное тестирование с помощью  программных средств. В дальнейшем будет продолжена работа по увеличению применения прогрессивных видов  и форм занятий.

Работа по повышению  квалификации резерва проводилась  в соответствии с планом мероприятий  по подготовке кандидатов, зачисленных  в резерв на руководящие должности, а также в соответствии с планом учебно-консультационных семинаров  и стажировок на 2006 год.

Проведен семинар  для мультипликаторов по теме «Основы  педагогического мастерства в области  экономических дисциплин» с целью  формирования навыков обучения персонала, кол-во участников 10 человек.

В 2006 году головным отделением был организован и  проведен семинар для специалистов секторов информатики и автоматизации  банковских работ отделений по курсу  “Администрирование SCO OpenServer, System Configuration, Maintenance, Installation” (обучено 15 человек). Занятия проводили специалисты фирмы “Академия АйТи”. Затраты на обучение специалистов данной категории составили 152,55 тысяч рублей.

Пензенским отделением №8624 и отделениями Пензенской области  была проведена работа по сертифицированной  подготовке 2017 работников, из них 1150 человек  прошли обучение по комплексной программе «Операционно-кассовая работа в филиалах Сбербанка России. Вкладные операции. Услуги, предоставляемые физическим лицам. Автоматизированная система филиала», что составляет 57,0 % от общего количества сотрудников Пензенской области получивших сертификаты.

Подготовка работников проводилась в соответствии с  сертификационными программами. По окончании обучения был принят квалификационный экзамен, выданы сертификаты.

В качестве преподавателей в системе повышения квалификации привлекались руководители отделения, начальники структурных подразделений, специалисты из резерва на руководящие  должности, ведущие специалисты, мультипликаторы  по основным направлениям деятельности отделения, психолог. Доля приглашенных преподавателей из сторонних организаций  и учебных заведений незначительная. В 2006 году получили сертификаты мультипликаторов 114 работников Пензенского отделения №8624 и отделений области.

В 2006 году прошли стажировку по различным направлениям 185 человек, а также 1 руководитель принял участие в семинарах-стажировках  за рубежом. В 2007 году особое внимание будет уделено планированию стажировок по категории резерва на руководящие  должности в отделениях другой области.