Кадровый потенциал предприятия

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная  численность работников на начало отчетного  периода + численность работников, принятых за отчетный период - численность работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется  показателями оборота кадров и показателем  постоянства кадров.

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

общего оборота это  отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к  среднесписочной численности работников;

оборота по приему это отношение  числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности  работников за тот же период;

оборота по выбытию это  отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности  за тот же период.

Коэффициент восполнения  работников характеризует восполнение  работников, выбывших по различным  основаниям из организации, вновь принятыми  работниками и рассчитывается путем  деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства  кадров отношение численности работников, состоящих в списочном составе  весь год, к среднесписочной численности  работников за этот год. Численность  работников, состоящих в списочном  составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших  весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года

по всем причинам (кроме  переведенных в другие организации)*

Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации  на 1 января их не было.[15, с.102]

Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота  к среднесписочной численности  персонала за период. Коэффициент  интенсивности текучести кадров - отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

Коэффициент закрепленности равен отношению числа лиц  с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной  численности персонала за период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа  рабочих мест в организации в  результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости  число рабочих мест выражается фактической  численностью работников и числом вакантных  рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных  рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или  могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места  в результате расширения, реорганизации  производства, увеличения сменности  работы и т. п.

Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового  потенциала, в помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Ф_п = Ф_к - Т_нп

Или

Ф_п = Ч · Д · Т_см ,

Где Ф_п - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Ф_к - величина календарного фонда рабочего времени, час.; Т_нп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни и т. п.); Ч - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; Т_см - продолжительность рабочего дня, час.

Кадровый потенциал предприятия, меньше трудового потенциала предприятия  на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных  рабочих, нештатных работников и  совместителей. В этом и состоит  их основное отличие.

Трудовой потенциал организации  может быть рассчитан и по следующей  формуле:

 

ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п,

Где Ч_р - общая численность персонала, чел.; С_р - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

З_р = d_з + л(1-d_з),

где d_з - удельный вес закрепившихся работников, %; л - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к - показатель квалификации работников, ...........

........ ьности на фирме.

Процесс организации обучения начинается с определения потребности  в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень - потребность  организации в целом. Данная потребность  должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в  соответствии с общими производственными  целями предприятия и кадровой политикой  организации и при участии  линейных менеджеров.

Второй уровень - потребность  в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего  может быть определена менеджером этого  подразделения при участии специалиста  по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень - уровень  выполняемых работ. Основное требование здесь - определить все функции и  действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в  обучении, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей  и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику  для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения - способность выполнять  обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.[11, с. 204]

Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков  индивида в процессе общения с  окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три вида обучения:

Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления  соответствующей деятельности.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в  должности.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с овладением новой  профессией или сильно изменившимися  требованиями к содержанию и результатам  труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения - сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей  и специалистов проводится с целью  ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и  анализа, инновациями в сфере  производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации, которое  занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень  квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. Повышение квалификации  дешевле подготовки специалистов.

2. Меньшая продолжительность  обучения в сравнении с подготовкой  персонала.

3. Целевая направленность  обучения на узком круге модулей  для специалистов и руководителей.[4, с.138-139]

1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Показатели  динамики персонала

Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем  месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования  рабочего времени, потребности в  работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме  того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[15, с. 96]

Коллектив предприятия по численному составу характеризуется  изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным  причинам. Анализ движения и текучести  кадров важен при планировании численности  работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в  виде баланса:

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная  численность работников на начало отчетного  периода + численность работников, принятых за отчетный период - численность работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется  показателями оборота кадров и показателем  постоянства кадров.

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

общего оборота это  отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к  среднесписочной численности работников;

оборота по приему это отношение  числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности  работников за тот же период;

оборота по выбытию это  отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности  за тот же период.

Коэффициент восполнения  работников характеризует восполнение  работников, выбывших по различным  основаниям из организации, вновь принятыми  работниками и рассчитывается путем  деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства  кадров отношение численности работников, состоящих в списочном составе  весь год, к среднесписочной численности  работников за этот год. Численность  работников, состоящих в списочном  составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших  весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года

по всем причинам (кроме  переведенных в другие организации)*

Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации  на 1 января их не было.[15, с.102]

Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота  к среднесписочной численности  персонала за период. Коэффициент  интенсивности текучести кадров - отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

Коэффициент закрепленности равен отношению числа лиц  с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной  численности персонала за период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа  рабочих мест в организации в  результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости  число рабочих мест выражается фактической  численностью работников и числом вакантных  рабочих мест.