Кадровый потенциал предприятия

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

Классификация по профессионально-квалификационным признакам.

Под профессией понимают вид  трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик, технолог, конструктор, программист, бухгалтер, экономист, товаровед и т. д.

В пределах профессии выделяют специальности вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства, например: профессия токарь, а специальность токарь-расточник, токарь-карусельщик.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации. Квалификация степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

В первую очередь квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

По окончании профессионального  обучения на производстве рабочему присваивается  квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному  справочнику. Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

1.2 Основные аспекты  развития кадрового потенциала

Одним из основных элементов  развития персонала является его  обучение. Обучение персонала - это  целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных  преподавателей, специалистов, руководителей.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный  процесс, включающий несколько этапов.

С учетом стратегии развития предприятия и потребности в  обучении разрабатываются перспективные  и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности листам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физики, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов (код категории специалистов к ОКПДТР 2).

Специалисты в соответствии с профессией н накопленным опытом подразделяются из главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту, подготовкой планов и графиков работы предприятия, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т.д.

Менее квалифицированные  специалисты, как правило, заняты решением отдельных узкоспециализированных вопросов экономики и управления предприятием. Специалисты узкого профиля  концентрируют внимание на отдельных  конкретных вопросах деятельности предприятия.

Другие служащие это вспомогательные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники (код категории и ОКПДТР 3). Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

Структура кадров может также  определяться по таким признакам, как  возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Классификация персонала  по сферам применения труда.

По сфере применения труда  работники промышленных предприятий  делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.

Персонал основной деятельности работники, занятые тем видом  деятельности, которая является преобладающей  по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного предприятия, то есть тем видом деятельности (отрасли), продукция (услуга) которой занимает наибольший удельный вес среди продукции  других видов деятельности.

К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.

По выполняемым функциям производственный персонал делится  на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий  персонал, работники охраны.

Ученики работники, с которыми заключен ученический договор с  целью приобретения профессии.

Младший обслуживающий персонал работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющим прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

Классификация по профессионально-квалификационным признакам.

Под профессией понимают вид  трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик, технолог, конструктор, программист, бухгалтер, экономист, товаровед и т. д.

В пределах профессии выделяют специальности вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства, например: профессия токарь, а специальность токарь-расточник, токарь-карусельщик.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации. Квалификация степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

В первую очередь квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

По окончании профессионального  обучения на производстве рабочему присваивается  квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному  справочнику. Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

1.2 Основные аспекты  развития кадрового потенциала

Одним из основных элементов  развития персонала является его  обучение. Обучение персонала - это  целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных  преподавателей, специалистов, руководителей.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный  процесс, включающий несколько этапов.

С учетом стратегии развития предприятия и потребности в  обучении разрабатываются перспективные  и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности  обучения каждого сотрудника в течение  всей его производственной деятельности на фирме.

Процесс организации обучения начинается с определения потребности  в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень - потребность  организации в целом. Данная потребность  должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в  соответствии с общими производственными  целями предприятия и кадровой политикой  организации и при участии  линейных менеджеров.

Второй уровень - потребность  в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего  может быть определена менеджером этого  подразделения при участии специалиста  по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень - уровень  выполняемых работ. Основное требование здесь - определить все функции и  действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в  обучении, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей  и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику  для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения - способность выполнять  обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.[11, с. 204]

Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков  индивида в процессе общения с  окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три вида обучения:

Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления  соответствующей деятельности.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в  должности.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с овладением новой  профессией или сильно изменившимися  требованиями к содержанию и результатам  труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения - сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей  и специалистов проводится с целью  ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и  анализа, инновациями в сфере  производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации, которое  занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень  квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. Повышение квалификации  дешевле подготовки специалистов.

2. Меньшая продолжительность  обучения в сравнении с подготовкой  персонала.

3. Целевая направленность  обучения на узком круге модулей  для специалистов и руководителей.[4, с.138-139]

1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Показатели  динамики персонала

Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем  месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования  рабочего времени, потребности в  работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме  того, в кадровой политике предприятия  должно быть отражено прогнозирование  спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[15, с. 96]

Коллектив предприятия по численному составу характеризуется  изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным  причинам. Анализ движения и текучести  кадров важен при планировании численности  работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в  виде баланса: