Совершенствование деятельности сотрудников кадровой службы в ООО « Арланское УРОНО»

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию 

АУ ВПО  «Уральский государственный технический  университет – УПИ

имени Первого  президента России Б.Н.Ельцина» 

Факультет гуманитарного образования

Кафедра Социальной антропологии и психологии 
 
 
 
 

Совершенствование деятельности  сотрудников  кадровой  службы в

ООО « Арланское УРОНО»

Курсовая  работа

080505 Управление  персоналом 
 
 
 
 

 Руководитель                                                           Т.К.Коваленко

 Студент  гр. ГО –46062                                           Л.М. Гиниятуллина  

                                         Екатеринбург  2010 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1 Теоретические аспекты исследования деятельности  сотрудников

 кадровой  службы …………………………………………………………..…....5

1.1 Роль кадровой службы в управлении персоналом предприятия…………..5

1.2 Основы деятельности  кадровой службы…………………………………....9

1.3 Документирование  трудовых отношений………………………………….11

1.4 Формирование  и хранение дел в кадровой  службе………………………..17

2 Анализ и рекомендации по совершенствованию деятельности

отдела  персонала предприятия ООО  «Арланское УРОНО»………………...22

2.1 Социально-экономическая  характеристика предприятия ООО

 «Арланское УРОНО»…………………………………………………………...22

2.2 Организация  управления персонала  в ООО «Арланское УРОНО»…….27

2.3 Основные  виды документов, использующиеся  в деятельности

 кадровой  службы ООО «Арланское УРОНО»………………………………..32

2.4 Рекомендации  по совершенствованию деятельности 

отдела  персонала ……………………………………………………………....41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ………………………………………………………………..44

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………...47

ПРИЛОЖЕНИЕ  А ……..……………………………………………………...48

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б………………………………………………………………51

ВВЕДЕНИЕ

 

     Дискуссия о судьбах и перспективах развития службы управления персоналом возникла на страницах ведущих бизнес-изданий  уже довольно давно, но тема не только не была исчерпана, но и обрела сегодня  особо актуальное звучание. Для российского  бизнеса это особенно важный вопрос, потому что функции службы кадров советских времен ничего общего с  задачами сегодняшней экономики  не имели, а стереотип отношения  в значительной степени у людей  остался. ¹

         В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо совершенствование работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе. Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий. Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию  и культуру труда управленческих работников. От того, насколько профессионально  ведется документация, зависит успех  управленческой деятельности в целом. В этих условиях особую актуальность приобретает умение правильно вести кадровое делопроизводство в организации.

     Документированная информация составляет основу управления, его эффективность в значительной степени базируется на производстве и потреблении информации. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения  эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Цель  курсовой  работы – изучить организацию работы кадровой службы в ООО «Арланское  УРОНО» и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Предметом является: деятельность  сотрудников кадровой  службы в ООО «Арланское  УРОНО».

Объектом  является: кадровая служба  ООО «Арланское  УРОНО»

Основными задачами являются:

- рассмотрение теоретических аспектов исследования деятельности  сотрудников кадровой  службы;

- рассмотреть  историю развития  ООО «Арланское  УРОНО» ;

- изучить  структуру и функции кадровой  службы данной организации;

-проанализировать работу кадровой службы в области документирования;

-предложить методы усовершенствования службы кадров ООО «Арланское  УРОНО».

Методы  и методики исследования: к методам исследования мы отнесли анализ научной литературы по проблеме, метод анализа документов, статистический и качественный анализ полученных данных.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав и заключении, списка литературы,  приложения.

 Во  введении определен категориальный  аппарат исследования. В первой  главе обзорно и более детально  представлен теоретический материал  по избранной теме. Вторая глава  посвящена исследованию и методам  усовершенствования работы службы  кадров в ООО «Арланское УРОНО». В заключении представлены выводы по работе.

1 Теоретические аспекты исследования деятельности  сотрудников кадровой  службы 

1. Роль  кадровой службы в  управлении персоналом предприятия.

 

    Во  многих развитых странах меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями фирм своих взглядов на положение службы кадров, к переоценке места и значения этой службы в  современной организации. Работники  кадровых служб должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции: учитывая возросшую значимость и «многопрофильное» работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовывается в службы персонала, или человеческих ресурсов. Наиболее богатый опыт накопили многонациональные корпорации. Их отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких компаниях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии.  

    В зависимости от масштаба фирмы, специфики  деятельности, традиций число и название  подразделений кадровой службы, численность  сотрудников может меняться. В  одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти  функции выполняет один отдел. Вопросы  приема на работу, учета персонала, профессионального обучения и развития также могут возлагаться на различные  отделы, или объединяться в рамках одного отдела. На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб: 

• Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.                                                                
• Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы пере- вода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение:  
• Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей  
  сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии. 
• Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора. 
• Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности. 
• Условия труда и техника безопасности. 

 

    В отечественной системе управления основным структурным подразделением по работе с персоналом по-прежнему является отдел кадров, занимающийся вопросами приема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. В последнем случае при необходимости создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

    В реальной жизни отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, с юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания.

    Службы  управления персоналом имеют, как правило, низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В настоящее время работники кадровых служб формируются в основном в процессе своей практической деятельности. Образовательный уровень руководителей и специалистов кадровых служб самый разный. Персонал состоит преимущественно из специалистов гуманитарного профиля или отставных военных. За последние годы ситуация существенно не изменилась. Изучение состояния кадровой работы примерно в 100 российских организациях позволило очертить социальный портрет работника отдела кадров. Двое из пяти имеют среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно каждый третий — четвертый имеет среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, товаровед, воспитатель детского сада и т.д. Среди работников с высшим образованием — их, кстати, совсем немного — учителя физики, химии, математики, есть юристы, работники культуры. В кадровые службы нередко попадают случайные люди, без специального образования.

    Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных структур: отдела кадров, отделов организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, других подразделений. Большинство вновь созданных коммерческих организаций кадровой службы не имеют вообще, в основном из-за малочисленности персонала. Ее функцию выполняют молодые предприниматели, не имеющие опыта работы с кадрами, они часто ориентируются на родственников, приятелей и т.п.

    На  практике довольно сложно подобрать  в кадровые службы специалистов, отвечающих новым требованиям. Общие подходы  к подготовке менеджеров по персоналу, руководителей кадровых служб только вырабатываются. 

    Но  уже сегодня не вызывает сомнения, что руководитель кадровой службы должен быть организатором, многосторонним специалистом. Он должен владеть навыками управления, использования новых информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области  трудовых отношений. Его функции  не ограничиваются чисто кадровыми  вопросами. Назрела потребность  в разработке систем стимулирования трудовой деятельности, в управлении профессиональным ростом. Надо быть готовым  к предотвращению конфликтов, к изменениям на рынке трудовых ресурсов и т.д. Наиболее подготовленными в этом отношении оказались кадровые службы крупных фирм, коммерческих банков. В мелких  и средних организациях многие функции по управлению персоналом по-прежнему возлагаются преимущественно  на линейных руководителей, которым  необходима специальная  профессиональная подготовка в данной области.