Трудовой договор - основная форма регулирования трудовых отношений

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК). Трудовой договор считается заключенным с момента подписания его сторонами. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако дата заключения трудового договора и дата начала фактической работы могут не совпадать, о чем необходимо указать в трудовом договоре. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Правило о письменной форме трудового договора действует с 1 января 2000 г., то есть с момента вступления в силу нового Трудового кодекса. Письменная форма трудового договора имеет преимущества по сравнению с ранее действовавшей устной формой трудового договора. Эти преимущества заключаются в том, что все условия договора фиксируются документально, что позволяет сторонам контролировать выполнение достигнутых соглашений, а в случае возникновения спора письменный трудовой договор является доказательством в подтверждение доводов той или иной стороны. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора-

При заключении трудового договора следует руководствоваться примерной формой трудового договора, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 15520 [9].

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Главным правообразующим юридическим фактом, влекущим возникновение трудовых отношений, выступает трудовой договор. Трудовые отношения возникают между работником и нанимателем (работодателем) на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом. Труд любого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений, должен сопровождаться заключением письменного трудового договора (контракта).

Таким образом, индивидуальные трудовые правовые отношения всегда возникают при наличии трудового договора. В одних случаях трудовой договор является единственным юридическим фактом, конститутивным при возникновении такого отношения, в других случаях для возникновения трудового правоотношения необходима совокупность нескольких юридических фактов - юридический состав.

Комплексное рассмотрение особенностей договоров в трудовом праве способствует более глубокому исследованию рыночных аспектов этой отрасли права, дальнейшему совершенствованию законодательства о труде с учетом возможностей индивидуального и коллективного регулирования социально-трудовых отношений.

2. Особенности заключения трудового договора с медицинскими работниками

1. Порядок заключения трудового договора

Подинститут трудового права «Заключение трудового договора» представляет собой систему правовых норм, регулирующих основания и порядок возникновения трудовых отношений.

К источникам правового регулирования заключения трудового договора помимо главы 2 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.99 г., относятся и иные акты законодательства: Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденных Постановлением Министерства труда РБ от 05.04.2000 г. N 46; Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная Постановлением Министерства труда РБ от 09.03.98 г. N 30 и ряд других.

Нередко определенные процедурные правила о заключении трудового договора, конкретизирующие законодательство о труде, включаются в локальные акты организации (уставы, положения о структурных подразделениях, положения о персонале и т.п.). При этом важно учитывать, что локальные нормативные акты не должны содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством под угрозой их недействительности (ч. 2 ст. 7 ТК).

Прием на работу производится, как правило, по индивидуальным трудовым договорам работников с нанимателями.

При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране труда и др.

Трудовое законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Законодательством установлено, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155) [9].

Действующее законодательство не регламентирует, с какими категориями работников заключается письменный договор. Следовательно, по общему правилу трудовой договор в письменной форме должен заключаться со всеми категориями работников.

Письменная форма позволяет сторонам в договоре отразить как обязательные для конкретно заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультативные) условия. Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будет способствовать более быстрому и правильному его разрешению.

Письменную форму трудового договора следует отличать от письменного его оформления. Надлежащее оформление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (п. 5 ст. 54 ТК). Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указанную в трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в соответствии с квалификационным справочником или штатным расписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема на работу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.

По общему правилу трудовой договор согласовывается сторонами и заключается в установленной законодательством письменной форме и в том случае, если работник письменно приглашается на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Речь идет о том, что такой перевод должен быть согласован между руководителями, которым предоставлено право приема и увольнения работников. При отказе работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора он вправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключении такового. Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающее нанимателя заключить с работником договор с первого рабочего дня (следующего за днем увольнения с предыдущей работы), если соглашением сторон не предусмотрено иное.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взыскании оплаты за его время на основании ст. 244 ТК.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Для некоторых должностных лиц установлен особый порядок приема па работу и утверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. В таких случаях своим приказом руководство может возложить на приглашенное лицо лишь исполнение соответствующих должностных обязанностей, вопрос же о его утверждении в должности разрешается компетентным органом. Если данное лицо в должности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному в данной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей он занимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа.

При найме на работу может применяться и контрактная форма. В частности, такая форма соглашения следует из Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Согласно п. 1 названного Декрета нанимателям предоставлено право заключения контрактов со всеми работниками, а в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным. Контракты заключаются с работниками на срок не менее одного года.

При переводе на контрактную форму работников, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, они должны быть предупреждены не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

В том случае, если работник отказывается заключить контракт, трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Контракт — это особая разновидность трудового договора. Следует отметить, что новый Трудовой кодекс, вступивший в действие с 1 января 2000 г., не содержит упоминания об этом виде трудового договора. В то же время Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» полностью посвящен регулированию вопросов заключения и расторжения контрактов. Понятие контракта дано в Положении о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденном постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (в ред. постановлений Совета Министров от 06.01.2000 № 19 и от 28.02.2002 № 287). Согласно Положению контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в отличие от трудового договора.

Согласно указанным документам нанимателям было предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года.

Были определены условия заключения контракта:

– при приеме работника на работу;

– с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда – заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК РБ).

Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» установлено, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок. В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности – с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок).

Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 15 Закона РБ "Об основах службы в государственном аппарате"). Если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

31 октября 2005 года принято постановление Совета Министров Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов».

Названным постановлением во исполнение Указа Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 года № 180» внесены изменения и дополнения в Положения, регламентирующие порядок и условия заключения контрактов с работниками.

В перечисленные выше Положения включены нормы Указа об определении сроков действия контракта при переводе работника на контрактную форму найма с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, при продлении либо заключении новых контрактов с отдельными категориями работников, а именно, беременными женщинами, женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам либо отпуске по уходу за ребенком (отцами, опекунами, воспитывающими ребенка вместо матери), а также работниками предпенсионного возраста.

С беременными женщинами, женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам либо отпуске по уходу за ребенком (отцами, опекунами, воспитывающими ребенка вместо матери), при переводе их с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт, равно как и при продлении контракта и заключении нового контракта, срок действия контракта определяется не менее чем до окончания указанных отпусков.

С работниками предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, срок действия контракта определяется не менее чем до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста и получения ими права на пенсию по возрасту.

Положения также дополнены нормой, закрепляющей гарантию заключения контрактов с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инваллдов — до 18 лет), только с их согласия.

Контракт продлевается (в пределах максимального 5-летнего срока) по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт может быть продлен только с письменного согласия работника.