Трудовой договор - основная форма регулирования трудовых отношений

4) на время выполнения обязанностей  временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

5) на время выполнения сезонных работ.

При этом, как показала практика последних лет, наниматели, имея право выбора в отношении заключения с работником трудового договора на определенный или на неопределенный срок, предпочитают заключение срочного трудового договора, поскольку в этом случае по истечении срока они получают право расторгнуть договор без объяснения причин (п. 2 ст. 35 ТК), а работники в период действия договора утрачивают право на увольнение по собственному желанию (ст. 41 ТК). Поэтому Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (в ред. Указа Президента РБ от 27.02.2002 № 145; Декретов Президента РБ от 04.04.2002 № 10 и от 30.08.2002 № 22) [6] в трудовое законодательство была введена контрактная система.

2. Содержание и форма трудового договора

Трудовой договор, как и договоры вообще, — это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Трудовой договор касается прав и обязанностей в сфере труда. Совокупность этих прав и обязанностей — содержание трудового договора. Содержание трудового договора — это условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора [24,с.159]. В содержание трудового договора включаются взаимные права, обязанности и ответственность сторон. При этом требования к содержанию трудового договора являются одинаковыми для всех нанимателей независимо от их организационно-правовой формы, формы собственности и вида заключаемого трудового договора. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязались подчиняться.

Условия трудового договора подразделяются на условия, определяемые соглашением сторон, и на условия, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором. Первые называются непосредственными, а вторые — производными. К производным условиям трудового договора, которые определены законодательством, относятся, например, право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда, право на отдых, право на материальное обеспечение но возрасту, в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д. Производные условия (об охране труда, о дисциплинарной ответственности) не могут изменяться соглашением сторон. С заключением трудового договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения сторонами.

Непосредственные условия, вырабатываемые соглашением сторон, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений. Однако при заключении трудового договора не могут устанавливаться по соглашению сторон условия об основаниях увольнения; не предусмотренные законодательством о труде дисциплинарные взыскания; введение для работника полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством; иной по сравнению с предусмотренным законодательством порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров; иные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

В условиях усиления значимости индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора определяется взаимным соглашением сторон — работника и нанимателя. Договорный метод, регулирования трудовых отношений позволяет всесторонне учесть личные способности работника и возможность нанимателя по установлению дополнительных льгот. Однако при выработке сторонами условий трудового договора следует исходить из положений ст. 23 ТК [5], согласно которой условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Согласно общим положениям трудового права, в трудовой договор могут включаться нормы, улучшающие правовое положение работника по сравнению с законодательством (например, предоставление отпуска большей продолжительности, чем основной минимальный отпуск, установление меньшей продолжительности рабочего времени, чем указано в законодательстве, установление повышенных сдельных расценок и повышенного размера тарифной ставки и т.д.). В трудовой договор могут быть включены самые разнообразные условия, однако все их можно разделить на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Необходимые условия — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. Дополнительные условия могут содержаться в трудовом договоре, но могут и отсутствовать. Но если стороны пришли к соглашению о включении в трудовой договор того или иного дополнительного условия, то оно уже будет являться обязательным для сторон и они должны неукоснительно соблюдать его. При наличии обязательных условий трудовой договор считается заключенным.

Если ранее вопрос о содержании трудового договора исследовался только в юридической литературе или комментариях к законодательству, то сегодня содержание трудового договора определено в Трудовом кодексе. Согласно ст. 19 ТК, трудовой договор должен содержать в качестве обязательных ряд сведений и условий.

Обязательными являются [18,с.16]:

1) данные о работнике и нанимателе. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны трудового договора. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовую форму организации, место ее нахождения. Конкретное место нахождения юридического лица (юридический адрес) определяется в его учредительных документах — это населенный пункт, в котором располагается постоянно действующий орган юридического лица;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в ,которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора. Место работы определяется местонахождением организации как стороны трудового договора. Место работы и конкретное рабочее место не являются однотипными понятиями. Непосредственное рабочее место работника на предприятии определяется нанимателем, и обязанности которого входит организация производственного процесса. Рабочее место — это участок трудовой деятельности работника, оборудованный и оснащенный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции;

3) трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Соглашение о трудовой функции во многом обусловливает особенности дальнейшего регулирования трудовых отношений между работником и нанимателем, вытекающие непосредственно из трудового законодательства, поскольку исходя из трудовой функции дифференцируется порядок и размер оплаты труда, продолжительность и распорядок рабочего дня, порядок предоставления отпусков и т.п.

В трудовом договоре должны указываться наименование профессии (должности), на которую принимается работник. Это наименование определяется в точном соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (ЕТКС) или Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (КДС). Это дает возможность правильно применять законодательство об оплате труда, о льготах и компенсации в связи с условиями труда, пенсионном обеспечении.

Определение трудовой функции дано в п. 3 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса. Исходя из смысла данной нормы, трудовая функция — это работа по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Понятия «профессия», «должность», «специальность», «квалификация» определены в ст. 1 Трудового кодекса.

Трудовая функция работника определяется также должностными инструкциями и специальными положениями. При установлении трудовой функции служащих необходимо определять их должность. Должность определяет границы компетенции работника, то есть круг его прав и обязанностей и ответственность. Наименование должностей работника отражает характер выполняемой им работы независимо от специализации организации, в которой он работает;

4) основные права и обязанности  работника и нанимателя. Договариваясь о поступлении на работу в конкретную организацию по определенной рабочей профессии или служебной должности, гражданин принимает на себя обязательство работать на тех условиях, которые законом или иными нормативными актами предусмотрены для данной рабочей профессии или служебной должности, а организация обязуется соблюдать эти условия в отношении данного гражданина, заключившего трудовой договор. Основные права и обязанности работника определены в ст. 11 и 53 ТК, права и обязанности нанимателя — в ст. 12, 54 и 55 ТК. Хотя примерная форма трудового договора содержит указание этих прав и обязанностей, на мой взгляд, права и обязанности работника и нанимателя, перечисленные в названных статьях Трудового кодекса, не следует автоматически переносить в письменный трудовой договор;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Срочный трудовой договор предполагает, что стороны при ею заключении достигли соглашения относительно ограничения времени его действия определенным периодом. Максимальный срок срочного трудового договора законом установлен 5 лет (ст. 17 ТК). В пределах этого срока стороны могут устанавливать конкретную продолжительность срочного трудового договора. Для некоторых видов работы установлены более короткие максимальные сроки (временные работники — 2 или 4 месяца, сезонные работники - 6 месяцев);

6) режим труда и отдыха (если  он в отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных у нанимателя). Режим рабочего времени — это порядок распределения нанимателем установленных для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ст. 123 TK).

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Продолжительность может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом;

7) условия оплаты труда (в том  числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты). Оплата  труда является обязательным условием трудового договора, поскольку такой договор является возмездным. В самом определении трудового договора указывается на обязанность нанимателя своевременно выплачивать работнику заработную плату. Согласно действующему законодательству, заработная плата максимальным размером не ограничивается. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополни тельные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т. д.

В трудовом договоре могут быть также отражены различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, например, премии, вознаграждение по итогам года, выслугу лет и др.

Названные обязательные условия должны иметь место в каждом трудовом договоре, заключаемом между работником и нанимателем. Четкое определение условий трудового договора, прав и обязанностей сторон трудового договора позволяет нанимателю эффективно организовать труд, а для работников вносит определенность относительно его функций, а также предоставляет сторонам трудового договора возможность бесконфликтного разрешения спорных вопросов.

В трудовом договоре помимо вышеназванных обязательных могут предусматриваться дополнительные условия трудового договора. Дополнительными они названы потому, что они могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть. Дополнительные условия не влияют на действительность трудового договора, но они уточняют и конкретизируют его. Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, об установлении неполного рабочего времени, о совмещении профессий, о неразглашении служебной или коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Как необходимые, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. После включения в трудовой договор дополнительных условий они становятся обязательными для сторон. Невыполнение условий, включенных в трудовой договор, должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны оговариваться при его заключении, и в отношении них стороны во всех случаях должны придти к соглашению. Дополнительные же условия стороны могут включать или не включать в содержание трудового договора.

По мнению В.И. Шкатулла [18,с.45], испытательный срок целесообразно устанавливать для каждого работника, за исключением тех, кому испытание не устанавливается. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для: 1) работников, не достигших восемнадцати лет; 2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; 3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8) в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 28 ТК). Условие о предварительном испытании в трудовую книжку не заносится.