Контрольная работа по «Трудовое право»

Такие нарушение установлены в ОАО "Лаганская  швейная фабрика" (Республика Калмыкия), ОАО "Вера" (Сахалинская область) и др.

Во  многих организациях легкой и текстильной  промышленности в нарушение требований ст. 117 ТК РФ работникам, занятым во вредных условиях труда, в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, и ст.ст. 116, 321 Трудового кодекса РФ, лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, не предоставлялись в полном размере дополнительные отпуска. Так, не предоставлялись дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, в ОАО "Волгоградская ватная фабрика", ЗАО "АОРА", ОАО фабрика "Царица" (Волгоградская область), в ЗАО "Забайкальские сувениры" (Читинская область), в ОАО "Термопласт" (Ростовская область), в ЗАО "Красноярская фирма "Бирюсинка" (Красноярский край) и др. Установлены случаи не предоставления в полном объеме дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда, предусмотренного Списком, что является грубым нарушением трудового законодательства в отношении лиц, работающих во вредных условиях труда, которое запрещает замену отпуска за работу во вредных условиях труда денежной компенсацией (ч. 2 ст. 126 Трудового кодекса РФ) и не допускает отзыв из отпуска, работников занятых на вредных производствах (ч. 3 ст. 125 Трудового кодекса РФ). Так, например, в ЗАО "Новосибирская фабрика игрушек "Пионер" (г. Новосибирск) шести прессовщикам изделий из пластмасс дополнительный отпуск был предоставлен всего в размере 10 рабочих дней вместо 12 рабочих дней.

В ходе проверки установлены, также нарушения  ст. 23 Федерального закона от 20.07.1995 г. "О  социальной защите инвалидов в Российской Федерации", когда работающим инвалидам  ежегодный оплачиваемый отпуск предоставлялся менее 30 календарных дней в ООО "Чародейка" (Тульская область), в ОАО "Стерлитамакский кожевенно-обувной комбинат" (Республика Башкоркостан), в ОАО "Северлен", ООО фабрика "Рассвет" (Вологодская область) и др.

Помимо  всего, во многих организациях легкой и текстильной промышленности было выявлено нарушение ст. 126 ТК РФ, которая предусматривает замену части отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией. В организациях существовала практика выплаты компенсаций за полный отпуск без его предоставления, а также отзыва из отпуска по производственной необходимости без последующего его предоставления с выплатой компенсации. Такие нарушения установлены в ОАО "Тейково-Текстиль" (Ивановская область), в ОАО "Лаганская швейная фабрика" (Республика Калмыкия), ОАО "Стерлитамакский кожевенно-обувной комбинат", ОАО "Фабрика одежды" (Республика Башкортостан) и др.

При этом имели место случаи нарушения  ст. 125 Трудового кодекса РФ, когда  отпуск по инициативе работодателя разделяется  на части менее 14 календарных дней, или предоставляется не в полном объеме (ОАО "Лаганская швейная фабрика" Республика Калмыкия, ЗАО "Сахобувьинвест", Сахалинская область и др.)

Во  многих организациях легкой и текстильной  промышленности нарушались требования ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации: при увольнении не производились компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (ОАО "Вера" Сахалинская область, ОАО "Термопласт", Ростовская область, ЗАО "АОРА", Волгоградская область, ООО "Косра", Приморский край и др.).

В ходе проверок установлены случаи отправления работников в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе администрации (ОАО "Элистинский трикотаж", ОАО "Лаганская швейная фабрика", Республика Калмыкия, ОАО БШФ "Россиянка", Белгородская область и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Задача.

В связи с  ухудшением финансового состояния  генеральный директор ГУП «Горизонт», занимающегося выпуском товаров  народного потребления, принял решение  о введение режима неполного рабочего времени и изменении норм труда  для работников основных цехов.

 

Какие действия в соответствии с  трудовым законодательством должен совершить генеральный директор для реализации принятого решения?

Права и обязанности работодателя

В соответствии с трудовым законодательством трудовой договор между работником и работодателем должен содержать общие обязательные и дополнительные условия. Перевод работников на неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю повлечет изменение обязательных условий договора.

Работодатель  вправе в одностороннем порядке  изменить определенные сторонами условия договора, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Причем определенные сторонами условия договора могут быть изменены работодателем лишь в случае невозможности сохранения прежних условий в силу сложившихся обстоятельств.

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 74. Изменение  определенных сторонами условий  трудового договора по причинам, связанным  с изменением организационных или  технологических условий труда

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан доказать, что его действия обусловлены организационными или технологическими условиями труда, то есть что они связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или вызваны другими причинами. Работодатель должен подтвердить эти факты письменными доказательствами.

Обратите внимание

Причины экономического характера «в связи с тяжелым  материально-хозяйственным положением предприятия» не являются законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда.

Необходимо  учитывать, что вводимые изменения  не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного  договора или соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Так, если в коллективном договоре компании закреплен уровень оплаты труда различных категорий сотрудников, то проводимые изменения не должны ухудшать это положение.

Процедура изменения

Процедура изменения  определенных сторонами условий  трудового договора выглядит следующим образом.

1. Работодатель направляет проект приказа (распоряжения) о переводе работников на неполный рабочий день (рабочую неделю) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

2. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом приказа (распоряжения) или содержит предложения по его совершенствованию, то работодатель может пойти по одному из следующих путей. Либо согласиться с полученным мотивированным мнением, либо в течение трех дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. В случае неразрешения возникших разногласий их следует оформить протоколом, после чего работодатель имеет право издать приказ (распоряжение), который, в свою очередь, может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в предусмотренном законом порядке.

Сроки, которые необходимо выдержать при проведении процедуры изменения условий трудового договора

3. При положительном мнении выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора. Как отмечалось выше, причины должны соответствовать положениям статьи 74 ТК РФ.

4. Работодатель обязан сообщить всем работникам, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого работодатель знакомит с приказом о введении режима неполного рабочего времени каждого такого работника под расписку либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором содержится информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

5. Если работника не устроят изменения условий договора, вводимые руководством компании, то работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую его квалификации. Если в штатном расписании таких должностей нет, то работодатель может предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Для оформления этой процедуры необходимо предложить сотруднику список вакантных должностей с описанием должностных обязанностей и размера заработной платы. Вести работу по предложению вакансий работодатель должен в течение двухмесячного уведомительного срока.

Работу в  других регионах работодатель может  предложить лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Конечно, это возможно только при наличии структурных подразделений компании (филиалов, представительств, офисов и пр.) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Кроме того, необходимо учитывать требование законодательства, приведенное ниже.

Извлечение из Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 25.12.2008)

Статья 25. Содействие работодателей в обеспечении  занятости населения

 При введении  режима неполного рабочего дня  (смены) и (или) неполной рабочей  недели, а также при приостановке  производства работодатель обязан  в письменной форме сообщить  об этом в органы службы  занятости в течение трех рабочих  дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Итоги проведенной процедуры

К возможным  итогам проведенной процедуры можно  отнести:

1) согласие работника трудиться в новых условиях, например в условиях неполного рабочего дня (недели). В данном случае между ним и работодателем заключается письменное соглашение, в котором устанавливается новый режим рабочего времени;

2) готовность работника продолжать трудовую деятельность у данного работодателя, но только в другой должности, предложенной ему в соответствии с указанной процедурой. Для этого работодатель оформляет перевод специалиста на другую работу согласно ст. 72.1. ТК РФ, и стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору;

3) работник отказывается от любой иной предлагаемой работы, или же в организации нет вакантных должностей. Тогда трудовой договор с работником прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К сожалению, как показывает практика применения статьи 74 ТК РФ, часто работодатели не соблюдают установленный законодательством порядок, что, в свою очередь, влечет за собой ухудшение положения работников и, как следствие, массовые протесты.

Возможен ли пересмотр норм труда  в указанных обстоятельствах?

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТКРФ).

Нормы труда  могут быть пересмотрены по мере совершенствования  или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных  либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Обоснование и разработка норм труда предполагают проведение нормативно-исследовательской работы, разработку нормативных материалов для расчета норм труда, проектов самих норм труда. Функции технического нормирования в организациях выполняют обычно службы организации труда и заработной платы.

Локальные нормативные  акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых  норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два  месяца (ст. 162 ТК РФ). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Список использованных источников.

 

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. // Российская газета. – 1993 – 25 декабря;
2. Конвенция МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (Женева, 22 июня 1935 г.). РСФСР ратифицировала настоящую Конвенцию 4 июня 1956 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. – 1919-1956. – Т. I – Женева – Международное бюро труда – 1991.;
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – №1 (ч.1);